新员工入职管理的流程是什么
来源：听讼网整理 2018-10-20 20:18
关于每个单位来说，老员工经验丰富、资源足够，是单位的国家栋梁。但也需求不时吸收新员工、注入新生机。那么新员工入职处理的流程是什么?在法令上有没有相关规则?现在听讼网小编整理了以下内容为您答疑解惑，期望对您有所协助。
新员工入职流程首要共分为六大进程：
一、入职预备;
二、入职签到;
三、入职手续;
四、入职训练;
五、转正评价;
六、入职完毕。
入职预备
1、人力中心向合格者发送《选用告诉书》;
2、承认新员工签到日期,告诉新员工在签到之前来公司清晰签到需注意事项：所需材料、体检以及其他须知;
3、告诉人事助理新员工签到日期，人事助理预备好新员工入职手续处理所需表单并担任依据《新员工入职告诉单》内容执行各项作业：
--用人部分担任组织作业位，申领电脑、电话;
--行政办担任发放作业用品;
--信息组担任注册邮箱、帐号、调试电脑设备等。
入职签到
1、人力中心向新员工发放《新员工签到作业单》，并按要求处理入职手续：
--员工填写《应聘登记表》，并交验各种证件：
一寸免冠相片3张;
身份证原件或户口复印件;
学历、学位证书原件(学生供给学生证原件);
资历或资历证件原件;
与原单位免除或停止劳作合同的证明;
体检合格证明;
--与员工签定劳作合同、保密协议、职位阐明书;
--树立员工档案、考勤卡;
--介绍公司状况，引领新员工观赏公司、介绍搭档;
--将新员工移交给用人部分;
--OA网上发布加盟信息更新员工通讯录。
2、用人部分担任的作业
--担任安顿座位，介绍并协助了解作业环境;
--拟定专人作为新员工辅导员，介绍岗位职责和作业流程[1]。
入职手续
1、填写《员工履历表》。
2、发放向新员工介绍公司状况及处理准则的《准则汇编》，使其具有根本公司作业常识，要求其经过公司内部网络了解进一步状况。
3、依照《新员工入职手续清单》逐项处理入职手续。
4、承认该员工调入人事档案的时刻。
5、向新员工介绍处理层。
6、带新员工到部分，介绍给部分总司理。
7、将新员工的状况经过E-mail和公司内部刊物向全公司公告。
8、更新员工通讯录。
9、签定《劳作合同》。
入职训练
1、组织新员工训练。
2、相应功能专业技术训练
3、不定期举办由公司处理层进行的企业发展进程、企业文化、各部分功能与联系等方面的训练。
转正评价
1、转正是对员工的一次作业评价的时机，也是公司优化人员的一个重要组成部分。
2、转正对员工来说是一种必定与认可，转正查核流程的杰出施行，可认为员工供给一次重新认识自己及作业的时机，协助员工自我进步。
3、一般员工的转正由用人部分和人事部进行批阅并处理有关手续。
4、新职作业业满实习期时，由人事部组织进行转正评价。员工对自己在试用期内的作业进行自评，由直接司理对其进行评价。直接司理的评价成果将对该员工的转正起到决定性的效果。
入职完毕
新员工依据《新员工签到作业单》要求，待各项作业执行后，于试用期完毕时，将此表签字后，归档人力中心。
《劳作合同法》第八条规则：“用人单位招用劳作者时，应当照实奉告劳作者作业内容、作业条件、作业地址、作业损害、安全出产状况、劳作报酬，以及劳作者要求了解的其他状况;用人单位有权了解劳作者与劳作合同直接相关的根本状况，劳作者应当照实阐明。”
相关常识：
入职查看的职责和举证的技巧
(一)用人单位对劳作者奉告的职责和入职查看的权力
从《劳作合同法》的以上规则能够看出，作为一家用人单位，在与劳作者签定劳作合一起，从以下两个方面具有职责和权力：
1、对本单位与劳作合同直接相关的根本状况具有奉告职责。
用人单位在与劳作者签定劳作合一起，应当依法奉告劳作者相关内容，如劳作者的作业内容、作业条件、作业地址、作业损害、安全出产状况、劳作报酬，以及劳作者要求了解的其他状况等。即便劳作者不提出要求也得自动奉告。一起，还应活跃采纳书面办法保存奉告行为的依据。
2、对劳作者与劳作合同直接相关的根本状况具有知情和查看的权力。
用人单位对劳作者也有知情权，即有权了解劳作者与劳作合同直接相关的根本状况，如劳作者的年纪、性别、学历、专业技术、作业阅历、健康状况等。以上状况，需求劳作者供给有关的书面证明材料，用人单位相同应该好好保存、把握和处理。
从以上例举咱们应该注意到，这中心用人单位的奉告内容是比较广泛的，根本上涵盖了劳作联系的全部内容，而劳作者的奉告职责相对少许多，只限于与劳作合同直接相关的根本状况，实践中不外乎便是年纪、家庭住址、教育布景、学历、作业阅历、是否与前单位免除合同等，而关于与劳作合同没有直接联系的状况，劳作者能够不回答。
(二)用人单位在奉告职责和入职查看问题上的法令危险
用人单位未实行入职奉告职责和不注重入职查看都将给单位本身带来很大的危险。
1、用人单位未实行奉告职责的法令危险。
用人单位对应聘人员自动奉告是法定的职责。不实行这一法定职责，将影响到劳作合同的效能。依据《劳作合同法》第二十六条的规则，隐秘实在状况，诱使对方作出过错的判别而签定劳作合同，能够认定为诈骗，因诈骗手法使对方在违背实在意思的状况下而缔结的劳作合同可认定为无效劳作合同。对劳作者知情权的小看，还可能给用人单位带来很大的法令危险，乃至需求承当严峻的法令职责。例如不向劳作者奉告作业损害，《作业病防治法》规则要对用人单位处以2至5万元的罚款。
2、用人单位未严厉进行入职查看的法令危险。
用人单位招聘进程的简单化、方式化，不注重入职查看，小看入职查看，将对用人单位用工带来很大危险。用人单位假如在招聘时，对应聘人员的身份、学历、作业资历、作业阅历等假如核对不严厉，而应聘人员有招摇撞骗的景象的，会导致其无法担任作业、消耗薪酬福利待遇、糟蹋招聘作业处理本钱、劳作合同无效等严峻结果。最直接的法令危险有以下两个方面：一是不进行入职查看，劳作者以诈骗手法入职的，可导致劳作合同无效。《劳作合同法》第二十六条规则，以诈骗手法使对方在违背实在意思的状况下缔结的劳作合同无效或许部分无效。二是招用与其他用人单位没有免除或许停止劳作合同的劳作者，给其他用人单位形成丢失的，应当承当连带补偿职责。《劳作合同法》第九十一条规则，用人单位招用与其他用人单位没有免除或许停止劳作合同的劳作者，给其他用人单位形成丢失的，应当承当连带补偿职责。
从以上论述咱们能够看出，劳作者假如投诉用人单位未实行入职奉告职责，或许因为用人单位入职查看不严以诈骗为由免除劳作者的劳作合同，都负有举证的职责。
(三)用人单位奉告职责和入职查看的举证技巧和办法：
1、用人单位实行奉告职责举证的技巧和办法：
操作实务中，从举证视点考虑，用人单位应当以书面方式奉告劳作者，并保存相关依据，能够从以下三方面采纳奉告办法：
(1)在员工入职登记表中声明。在员工入职登记表中规划有关栏目，要求劳作者在单位奉告状况后声明：单位现已奉告自己作业内容、作业条件、作业地址、作业损害、安全出产状况、劳作报酬，其他状况，签名承认。
(2)在劳作合同中规划奉告条款。这是比较省劲的办法，比方在劳作合同关于甲乙两边根本状况中，能够写明一条：“甲方应将有关乙方作业内容、作业条件、作业地址、作业损害、安全出产状况、劳作报酬，以及乙方要求了解的其他状况，向乙方供给招聘简章或向乙方口头奉告。乙方在本合同书上签字或盖章，视同已承受甲方奉告的上述状况。”合同条款写明用人单位已奉告，能够避免因知情权而带来的法令危险。
(3)要求劳作者供给书面声明。即在书面奉告或口头奉告后，请劳作者签字认可，并保存作为依据。
2、用人单位入职查看举证的技巧和办法：
劳作者的诈骗手法，根本上是供给虚伪材料，如假文凭、假证件、假阅历等;因而，用人单位应当树立卓有成效的入职查看准则，而且恰当运用知情权的法令规则。
(1)设置《员工入职登记表》作为依据。表格中列明劳作者与签定劳作合同有关的各个项目，要求应聘人员照实填写，不得诈骗。用人单位应将《员工入职登记表》作为劳作合同的附件，妥为处理和保存，一旦发现员工方面有诈骗行为，就能够作为依据作出处理，该员工不符的，便是最直接有用的依据。
(2)要求劳作者供给相关个人材料留作依据。比方身份、学历、资历、作业阅历等信息是否实在;是否潜在疾病、残疾、作业病等;应聘人员是否年满16周岁或是否退休享用养老保险待遇的人员;是否与其它单位签定有未到期的劳作合同;是否与其它单位存在竞业约束协议;假如招用外国人，是否处理外国人工作手续。特别在招用有从业阅历的劳作者时，应该要求其供给与前单位的免除或停止劳作合同证明，并保存原件。如没有免除劳作合同的，要求其原单位出具赞同该员工入职的书面证明。一起，还应该要求有从业阅历的劳作者许诺未承当竞业约束职责，并向原单位进行核实，避免发作不行猜测的诉讼危险。
(3)在劳作合同中规划条款以备作为依据。为了躲避呈现入职查看不严带来的法令危险，能够在劳作合同中订明：“乙方应当依照甲方要求供给可验证的居民身份证或其他有用身份证、学历证书、作业资历证书的复印件，以及最终服务单位的离任证明、婚姻生育证明、甲方指定医院的体检证明等相关材料，并将有关与本劳作合同直接相关的根本状况，按甲方供给的《员工接收登记表》，由自己照实填明并作为劳作合同的附件。”这就将供给合法身份证件和其他证件的职责，加在应聘人员身上，一旦过后呈现问题，还能够采纳办法进行弥补，不光能够削减丢失，还能够动用法令武器制裁诈骗者。
(4)树立员工名册并保存作为依据。《劳作合同法》第七条规则：“用人单位自用工之日起即与劳作者树立劳作联系。用人单位应当树立员工名册备检。”由此可见，树立员工名册是用人单位的法定职责。要求用人单位树立员工名册备检的意图，是为了处理劳作者在发作劳作胶葛时举证困难，难以证明两边劳作联系的存续状况，有这个规则，因为员工名册是由用人单位把握和处理的，用人单位就负有举证职责了。
《劳作合同法施行法令》第八条对“员工名册”应当包含的内容做了具体规则：“劳作合同法第七条规则的员工名册，应当包含劳作者名字、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系办法、用工方式、用工开始时刻、劳作合同期限等内容。”看来，依照《施行法令》第八条规则树立员工名册决不是一件小事，没有员工名册的，有员工名册却没有规则的项目和内容，是要承当晦气法令结果的，乃至要遭到行政处罚。《劳作合同法施行法令》第三十三条规则：“用人单位违背劳作合同法有关树立员工名册规则的，由劳作行政部分责令期限改正;逾期不改正的，由劳作行政部分处2000元以上2万元以下的罚款。”
员工名册的依据力实际上对用人单位和劳作者两边都具有重要效果。对那些不辞而别的员工，员工名册便是用人单位向他追索补偿的重要依据;而从员工方面来说，员工名册是用人单位和他存在劳作联系的最好证明。当然，对劳作行政部分执法查看者来说，员工名册是首要有必要查看的材料。
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新员工入职流程首要共分为六大进程：
一、入职预备;
二、入职签到;
三、入职手续;
四、入职训练;
五、转正评价;
六、入职完毕。
入职预备
1、人力中心向合格者发送《选用告诉书》;
2、承认新员工签到日期,告诉新员工在签到之前来公司清晰签到需注意事项：所需材料、体检以及其他须知;
3、告诉人事助理新员工签到日期，人事助理预备好新员工入职手续处理所需表单并担任依据《新员工入职告诉单》内容执行各项作业：
--用人部分担任组织作业位，申领电脑、电话;
--行政办担任发放作业用品;
--信息组担任注册邮箱、帐号、调试电脑设备等。
入职签到
1、人力中心向新员工发放《新员工签到作业单》，并按要求处理入职手续：
--员工填写《应聘登记表》，并交验各种证件：
一寸免冠相片3张;
身份证原件或户口复印件;
学历、学位证书原件(学生供给学生证原件);
资历或资历证件原件;
与原单位免除或停止劳作合同的证明;
体检合格证明;
--与员工签定劳作合同、保密协议、职位阐明书;
--树立员工档案、考勤卡;
--介绍公司状况，引领新员工观赏公司、介绍搭档;
--将新员工移交给用人部分;
--OA网上发布加盟信息更新员工通讯录。
2、用人部分担任的作业
--担任安顿座位，介绍并协助了解作业环境;
--拟定专人作为新员工辅导员，介绍岗位职责和作业流程[1]。
入职手续
1、填写《员工履历表》。
2、发放向新员工介绍公司状况及处理准则的《准则汇编》，使其具有根本公司作业常识，要求其经过公司内部网络了解进一步状况。
3、依照《新员工入职手续清单》逐项处理入职手续。
4、承认该员工调入人事档案的时刻。
5、向新员工介绍处理层。
6、带新员工到部分，介绍给部分总司理。
7、将新员工的状况经过E-mail和公司内部刊物向全公司公告。
8、更新员工通讯录。
9、签定《劳作合同》。
入职训练
1、组织新员工训练。
2、相应功能专业技术训练
3、不定期举办由公司处理层进行的企业发展进程、企业文化、各部分功能与联系等方面的训练。
转正评价
1、转正是对员工的一次作业评价的时机，也是公司优化人员的一个重要组成部分。
2、转正对员工来说是一种必定与认可，转正查核流程的杰出施行，可认为员工供给一次重新认识自己及作业的时机，协助员工自我进步。
3、一般员工的转正由用人部分和人事部进行批阅并处理有关手续。
4、新职作业业满实习期时，由人事部组织进行转正评价。员工对自己在试用期内的作业进行自评，由直接司理对其进行评价。直接司理的评价成果将对该员工的转正起到决定性的效果。
入职完毕
新员工依据《新员工签到作业单》要求，待各项作业执行后，于试用期完毕时，将此表签字后，归档人力中心。
《劳作合同法》第八条规则：“用人单位招用劳作者时，应当照实奉告劳作者作业内容、作业条件、作业地址、作业损害、安全出产状况、劳作报酬，以及劳作者要求了解的其他状况;用人单位有权了解劳作者与劳作合同直接相关的根本状况，劳作者应当照实阐明。”
相关常识：
入职查看的职责和举证的技巧
(一)用人单位对劳作者奉告的职责和入职查看的权力
从《劳作合同法》的以上规则能够看出，作为一家用人单位，在与劳作者签定劳作合一起，从以下两个方面具有职责和权力：
1、对本单位与劳作合同直接相关的根本状况具有奉告职责。
用人单位在与劳作者签定劳作合一起，应当依法奉告劳作者相关内容，如劳作者的作业内容、作业条件、作业地址、作业损害、安全出产状况、劳作报酬，以及劳作者要求了解的其他状况等。即便劳作者不提出要求也得自动奉告。一起，还应活跃采纳书面办法保存奉告行为的依据。
2、对劳作者与劳作合同直接相关的根本状况具有知情和查看的权力。
用人单位对劳作者也有知情权，即有权了解劳作者与劳作合同直接相关的根本状况，如劳作者的年纪、性别、学历、专业技术、作业阅历、健康状况等。以上状况，需求劳作者供给有关的书面证明材料，用人单位相同应该好好保存、把握和处理。
从以上例举咱们应该注意到，这中心用人单位的奉告内容是比较广泛的，根本上涵盖了劳作联系的全部内容，而劳作者的奉告职责相对少许多，只限于与劳作合同直接相关的根本状况，实践中不外乎便是年纪、家庭住址、教育布景、学历、作业阅历、是否与前单位免除合同等，而关于与劳作合同没有直接联系的状况，劳作者能够不回答。
(二)用人单位在奉告职责和入职查看问题上的法令危险
用人单位未实行入职奉告职责和不注重入职查看都将给单位本身带来很大的危险。
1、用人单位未实行奉告职责的法令危险。
用人单位对应聘人员自动奉告是法定的职责。不实行这一法定职责，将影响到劳作合同的效能。依据《劳作合同法》第二十六条的规则，隐秘实在状况，诱使对方作出过错的判别而签定劳作合同，能够认定为诈骗，因诈骗手法使对方在违背实在意思的状况下而缔结的劳作合同可认定为无效劳作合同。对劳作者知情权的小看，还可能给用人单位带来很大的法令危险，乃至需求承当严峻的法令职责。例如不向劳作者奉告作业损害，《作业病防治法》规则要对用人单位处以2至5万元的罚款。
2、用人单位未严厉进行入职查看的法令危险。
用人单位招聘进程的简单化、方式化，不注重入职查看，小看入职查看，将对用人单位用工带来很大危险。用人单位假如在招聘时，对应聘人员的身份、学历、作业资历、作业阅历等假如核对不严厉，而应聘人员有招摇撞骗的景象的，会导致其无法担任作业、消耗薪酬福利待遇、糟蹋招聘作业处理本钱、劳作合同无效等严峻结果。最直接的法令危险有以下两个方面：一是不进行入职查看，劳作者以诈骗手法入职的，可导致劳作合同无效。《劳作合同法》第二十六条规则，以诈骗手法使对方在违背实在意思的状况下缔结的劳作合同无效或许部分无效。二是招用与其他用人单位没有免除或许停止劳作合同的劳作者，给其他用人单位形成丢失的，应当承当连带补偿职责。《劳作合同法》第九十一条规则，用人单位招用与其他用人单位没有免除或许停止劳作合同的劳作者，给其他用人单位形成丢失的，应当承当连带补偿职责。
从以上论述咱们能够看出，劳作者假如投诉用人单位未实行入职奉告职责，或许因为用人单位入职查看不严以诈骗为由免除劳作者的劳作合同，都负有举证的职责。
(三)用人单位奉告职责和入职查看的举证技巧和办法：
1、用人单位实行奉告职责举证的技巧和办法：
操作实务中，从举证视点考虑，用人单位应当以书面方式奉告劳作者，并保存相关依据，能够从以下三方面采纳奉告办法：
(1)在员工入职登记表中声明。在员工入职登记表中规划有关栏目，要求劳作者在单位奉告状况后声明：单位现已奉告自己作业内容、作业条件、作业地址、作业损害、安全出产状况、劳作报酬，其他状况，签名承认。
(2)在劳作合同中规划奉告条款。这是比较省劲的办法，比方在劳作合同关于甲乙两边根本状况中，能够写明一条：“甲方应将有关乙方作业内容、作业条件、作业地址、作业损害、安全出产状况、劳作报酬，以及乙方要求了解的其他状况，向乙方供给招聘简章或向乙方口头奉告。乙方在本合同书上签字或盖章，视同已承受甲方奉告的上述状况。”合同条款写明用人单位已奉告，能够避免因知情权而带来的法令危险。
(3)要求劳作者供给书面声明。即在书面奉告或口头奉告后，请劳作者签字认可，并保存作为依据。
2、用人单位入职查看举证的技巧和办法：
劳作者的诈骗手法，根本上是供给虚伪材料，如假文凭、假证件、假阅历等;因而，用人单位应当树立卓有成效的入职查看准则，而且恰当运用知情权的法令规则。
(1)设置《员工入职登记表》作为依据。表格中列明劳作者与签定劳作合同有关的各个项目，要求应聘人员照实填写，不得诈骗。用人单位应将《员工入职登记表》作为劳作合同的附件，妥为处理和保存，一旦发现员工方面有诈骗行为，就能够作为依据作出处理，该员工不符的，便是最直接有用的依据。
(2)要求劳作者供给相关个人材料留作依据。比方身份、学历、资历、作业阅历等信息是否实在;是否潜在疾病、残疾、作业病等;应聘人员是否年满16周岁或是否退休享用养老保险待遇的人员;是否与其它单位签定有未到期的劳作合同;是否与其它单位存在竞业约束协议;假如招用外国人，是否处理外国人工作手续。特别在招用有从业阅历的劳作者时，应该要求其供给与前单位的免除或停止劳作合同证明，并保存原件。如没有免除劳作合同的，要求其原单位出具赞同该员工入职的书面证明。一起，还应该要求有从业阅历的劳作者许诺未承当竞业约束职责，并向原单位进行核实，避免发作不行猜测的诉讼危险。
(3)在劳作合同中规划条款以备作为依据。为了躲避呈现入职查看不严带来的法令危险，能够在劳作合同中订明：“乙方应当依照甲方要求供给可验证的居民身份证或其他有用身份证、学历证书、作业资历证书的复印件，以及最终服务单位的离任证明、婚姻生育证明、甲方指定医院的体检证明等相关材料，并将有关与本劳作合同直接相关的根本状况，按甲方供给的《员工接收登记表》，由自己照实填明并作为劳作合同的附件。”这就将供给合法身份证件和其他证件的职责，加在应聘人员身上，一旦过后呈现问题，还能够采纳办法进行弥补，不光能够削减丢失，还能够动用法令武器制裁诈骗者。
(4)树立员工名册并保存作为依据。《劳作合同法》第七条规则：“用人单位自用工之日起即与劳作者树立劳作联系。用人单位应当树立员工名册备检。”由此可见，树立员工名册是用人单位的法定职责。要求用人单位树立员工名册备检的意图，是为了处理劳作者在发作劳作胶葛时举证困难，难以证明两边劳作联系的存续状况，有这个规则，因为员工名册是由用人单位把握和处理的，用人单位就负有举证职责了。
《劳作合同法施行法令》第八条对“员工名册”应当包含的内容做了具体规则：“劳作合同法第七条规则的员工名册，应当包含劳作者名字、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系办法、用工方式、用工开始时刻、劳作合同期限等内容。”看来，依照《施行法令》第八条规则树立员工名册决不是一件小事，没有员工名册的，有员工名册却没有规则的项目和内容，是要承当晦气法令结果的，乃至要遭到行政处罚。《劳作合同法施行法令》第三十三条规则：“用人单位违背劳作合同法有关树立员工名册规则的，由劳作行政部分责令期限改正;逾期不改正的，由劳作行政部分处2000元以上2万元以下的罚款。”
员工名册的依据力实际上对用人单位和劳作者两边都具有重要效果。对那些不辞而别的员工，员工名册便是用人单位向他追索补偿的重要依据;而从员工方面来说，员工名册是用人单位和他存在劳作联系的最好证明。当然，对劳作行政部分执法查看者来说，员工名册是首要有必要查看的材料。
假如您或许家人、亲朋的状况比较复杂，需求法令服务，听讼网也供给律师在线咨询服务，欢迎您进行法令咨询。