劳动纠纷劳动者维权的方式有哪些
来源：听讼网整理 2018-12-10 23:23
一、劳作胶葛的类型有哪些
1、因用人单位开除、开除、解雇员工和员工辞去职务、主动离任而发作的劳作胶葛。
开除是用人单位对严峻违背劳作纪律，屡教不改，不适合在单位持续作业的劳作者，依法令其脱离本单位的一种最严峻的行政处分。开除是用人单位对无正当理由常常旷工，经批判教育无效，接连旷工超越15天，或许1年以内累计旷工超越30天的劳作者，依法免除其与本单位劳作联系的一种行政处分。解雇是用人单位对严峻违背劳作纪律、规章、规程或严峻打乱社会秩序但又不符合开除、开除条件的劳作者，经教育或行政处分依然无效后，依法与其免除劳作联系的一种行政处分。辞去职务是劳作者辞去原职务，脱离原用人单位一种行为。主动离任是劳作者自行脱离原作业岗位，并自行脱离原作业单位的一种行为。
上述情况均导致劳作联系停止，也是发作劳作胶葛的重要因素。
2、因实施国家的关薪酬、稳妥、福利、训练、劳作保护等规则而发作的劳作胶葛。
薪酬是劳作者付出劳作后应得的劳作报酬。稳妥主要是指工伤、生育、失业、养老、病假待遇、逝世丧葬抚恤等社会稳妥。福利是指用人单位用于补助员工及其家族和举行团体福利事业的费用。训练是指员工在职期间的工作技术训练。劳作保护是指为保证劳作者在劳作过程中取得适合的劳作条件而采纳的各种保护措施。因为上述规则较为冗杂，又触及劳作者切身利益，不只简单发作胶葛，并且简单导致矛盾激化。
3、因劳作合同而发作的劳作胶葛。劳作合同是用人单位与劳作者为树立劳作权利义务联系而达到的意思表明共同协议。劳作合同胶葛在劳作合同的缔结、实施、改变和免除过程中，都可能发作。
4、法令、法规规则的其他劳作胶葛。此外，依据劳作胶葛当事人是否为大都和争议内容是否具有共性来区分，劳作争议胶葛还能够分为团体劳作胶葛和人劳作胶葛，等等。对裁定判决书不服应在15日内向法院申述。过期，法院将不再受理。
依据《中华人民共和国劳作法》第七十九条规则的精力，劳作争议案子经劳作争议裁定委员会裁定是提申述讼的必经程序。劳作争议裁定委员会逾期不作出裁定判决或许作出不予受理的决议，当事人不服向人民法院提起行政诉讼的，人民法院不予受理;当事人不服劳作争议裁定委员会作出的劳作争议裁定判决，能够向人民法院提起民事诉讼。
我国于20世纪50年代初期曾树立劳作争议处理准则，1950年劳作部发布过《关于劳作争议处理程序的规则》，选用洽谈、调停、裁定和人民法院审理等程序处理劳作争议。1956～1986年改用来信来访准则处理劳作争议。这带来许多问题：糟蹋人力、物力和使胶葛久拖不决。80年代实施改革开放政策后，劳作争议不断添加。1987年7月，国务院发布《国营企业劳作争议处理暂行规则》，康复了在国有企业中的劳作争议处理准则。树立社会主义市场经济后，劳作联系发作了改变，劳作争议很多添加，1993年7月，国务院公布了《企业劳作争议处理法令》，劳作争议处理准则扩展到了各种性质的企业之中。
二、处理劳作争议的办法有哪些
劳作者与用人单位发作劳作争议，可依照以下几个方法处理：
(1)两边自行洽谈处理。当事人在自愿基础上进行洽谈，达到协议。
(2)调停程序。两边不肯自行洽谈或达不成协议的，可自愿请求企业调停委员会调停，从当事人提出请求之日起，裁定申述时效间断，企业劳作争议调停委员会应在30日内完毕调停。裁定申述时效从间断的30日之后的次日持续核算，对调停达到的协议自觉实施。调停不成的可请求裁定。
(3)裁定程序。当事人一方或两边均可在法定期限内向劳作争议裁定委员会请求裁定。裁定庭应当先行调停，调停不成的，作出判决。一方当事人不实施收效的裁定调停书或判决书的，另一方当事人能够请求人民法院强制实施。该程序是人民法院处理劳作争议的前置程序，也就是说，人民法院不直接受理没有通过裁定程序的劳作争议案子。
(4)诉讼程序。当事人对裁定判决不服的，在规则的期限内，能够向基层人民法院申述。人民法院依照民事诉讼程序进行审理，实施两审终审制。法院审判程序是劳作争议处理的终究程序。
在以上处理劳作争议的程序中，自行洽谈和调停不是当事人处理劳作争议的必经程序，而裁定程序才是人民法院受理劳作争议案子的必经程序
1、因用人单位开除、开除、解雇员工和员工辞去职务、主动离任而发作的劳作胶葛。
开除是用人单位对严峻违背劳作纪律，屡教不改，不适合在单位持续作业的劳作者，依法令其脱离本单位的一种最严峻的行政处分。开除是用人单位对无正当理由常常旷工，经批判教育无效，接连旷工超越15天，或许1年以内累计旷工超越30天的劳作者，依法免除其与本单位劳作联系的一种行政处分。解雇是用人单位对严峻违背劳作纪律、规章、规程或严峻打乱社会秩序但又不符合开除、开除条件的劳作者，经教育或行政处分依然无效后，依法与其免除劳作联系的一种行政处分。辞去职务是劳作者辞去原职务，脱离原用人单位一种行为。主动离任是劳作者自行脱离原作业岗位，并自行脱离原作业单位的一种行为。
上述情况均导致劳作联系停止，也是发作劳作胶葛的重要因素。
2、因实施国家的关薪酬、稳妥、福利、训练、劳作保护等规则而发作的劳作胶葛。
薪酬是劳作者付出劳作后应得的劳作报酬。稳妥主要是指工伤、生育、失业、养老、病假待遇、逝世丧葬抚恤等社会稳妥。福利是指用人单位用于补助员工及其家族和举行团体福利事业的费用。训练是指员工在职期间的工作技术训练。劳作保护是指为保证劳作者在劳作过程中取得适合的劳作条件而采纳的各种保护措施。因为上述规则较为冗杂，又触及劳作者切身利益，不只简单发作胶葛，并且简单导致矛盾激化。
3、因劳作合同而发作的劳作胶葛。劳作合同是用人单位与劳作者为树立劳作权利义务联系而达到的意思表明共同协议。劳作合同胶葛在劳作合同的缔结、实施、改变和免除过程中，都可能发作。
4、法令、法规规则的其他劳作胶葛。此外，依据劳作胶葛当事人是否为大都和争议内容是否具有共性来区分，劳作争议胶葛还能够分为团体劳作胶葛和人劳作胶葛，等等。对裁定判决书不服应在15日内向法院申述。过期，法院将不再受理。
依据《中华人民共和国劳作法》第七十九条规则的精力，劳作争议案子经劳作争议裁定委员会裁定是提申述讼的必经程序。劳作争议裁定委员会逾期不作出裁定判决或许作出不予受理的决议，当事人不服向人民法院提起行政诉讼的，人民法院不予受理;当事人不服劳作争议裁定委员会作出的劳作争议裁定判决，能够向人民法院提起民事诉讼。
我国于20世纪50年代初期曾树立劳作争议处理准则，1950年劳作部发布过《关于劳作争议处理程序的规则》，选用洽谈、调停、裁定和人民法院审理等程序处理劳作争议。1956～1986年改用来信来访准则处理劳作争议。这带来许多问题：糟蹋人力、物力和使胶葛久拖不决。80年代实施改革开放政策后，劳作争议不断添加。1987年7月，国务院发布《国营企业劳作争议处理暂行规则》，康复了在国有企业中的劳作争议处理准则。树立社会主义市场经济后，劳作联系发作了改变，劳作争议很多添加，1993年7月，国务院公布了《企业劳作争议处理法令》，劳作争议处理准则扩展到了各种性质的企业之中。
二、处理劳作争议的办法有哪些
劳作者与用人单位发作劳作争议，可依照以下几个方法处理：
(1)两边自行洽谈处理。当事人在自愿基础上进行洽谈，达到协议。
(2)调停程序。两边不肯自行洽谈或达不成协议的，可自愿请求企业调停委员会调停，从当事人提出请求之日起，裁定申述时效间断，企业劳作争议调停委员会应在30日内完毕调停。裁定申述时效从间断的30日之后的次日持续核算，对调停达到的协议自觉实施。调停不成的可请求裁定。
(3)裁定程序。当事人一方或两边均可在法定期限内向劳作争议裁定委员会请求裁定。裁定庭应当先行调停，调停不成的，作出判决。一方当事人不实施收效的裁定调停书或判决书的，另一方当事人能够请求人民法院强制实施。该程序是人民法院处理劳作争议的前置程序，也就是说，人民法院不直接受理没有通过裁定程序的劳作争议案子。
(4)诉讼程序。当事人对裁定判决不服的，在规则的期限内，能够向基层人民法院申述。人民法院依照民事诉讼程序进行审理，实施两审终审制。法院审判程序是劳作争议处理的终究程序。
在以上处理劳作争议的程序中，自行洽谈和调停不是当事人处理劳作争议的必经程序，而裁定程序才是人民法院受理劳作争议案子的必经程序