三期女工可以解除劳动合同的情况
来源：听讼网整理 2019-04-30 08:29
【事例简介】
张先生开了一家世界货运公司。公司的前台接待员沈小姐，常常迟到早退、干事迁延，张先生对她很不满意。两个月前，公司与沈小姐缔结的一年期合同到期，张先生本来预备不再与她续约，但沈小姐忽然拿出了医院出具的怀孕诊断书，致使张先生不得不顺延她的。这之后，沈小姐常常以身体疲劳、去医院产检、单位辐射大对胎儿欠好为由，提前下班或接连几天不来上班，也不按规则提交请假单、病假单、当日医院产检证明等。针对她的违规行为，人事屡次通过电话和书面形式将公司的规章制度特别是请假规则奉告沈小姐，告诉她有病能够歇息，可是按规章制度处理请假手续。而她非但不改正，反而愈加肆无忌惮，并在一次和人事的电话中愤恨地说道：“我便是不来上班，你们能拿我怎么着?我现在怀有身孕，你们辞不掉我的。”
公司的规章制度规则，劳作者接连旷工到达3天，或累计旷工到达5天的，归于严峻违纪，公司将当即与其。而根据职工考勤记载表显现，两个月中沈小姐无故旷工累计达15天，张先生据此确定她已严峻违纪，经告诉公会后，通过快递公司向其送达了一份“免除劳作合同告诉书”。沈小姐收到告诉后，随即赴公司要求其回收免除劳作合同告诉书，康复两边劳作联系，但张先生没有同意她的要求。所以，沈小姐提起，要求康复劳作联系，可是她的恳求未获劳作仲裁委员会的支撑。
【案情剖析】
本案的焦点是公司可否以严峻违纪为由与怀孕的沈小姐免除劳作合同?
相较于一般的劳作者，律关于处在“三期”内的有特别的维护。《》第42条规则，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得根据本法第四十条、第四十一条的规则免除劳作合同。《劳作》第45条规则，劳作合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳作合同应当续延至相应的景象消失时停止。
但这种维护并不是无条件、无原则的。假使女职工在“三期”内，由于严峻违反了用人单位的劳作纪律或规章制度，以及呈现了劳作法令第39条规则的其他差错，被用人单位免除劳作合同的，法令就不会对其进行什么特别维护。
原国家劳作部在有关问题的批复中曾明晰指出：“不得在女职工孕期、产期、哺乳期免除劳作合同是指企业不得以女职工怀孕、生育、哺乳为由免除劳作合同。至于女职工在三期内违纪，依照有关规则和劳作合同应予解雇的，能够解雇。”
当呈现法定的非过错性解雇和经济性裁人的事由时，用人单位能够根据《劳作合同法》第四十条、第四十一条免除劳作合同，一起《劳作合同法》第四十二条又对用人单位免除劳作合同做了约束，以维护特别劳作者的利益。可是第四十二条并没有约束用人单位根据第三十九条免除劳作合同。由此可见，《劳作合同法》第三十九条至第四十二条之间是环环相扣、彼此限制的联系，用人单位和劳作者在遇到详细景象应当精确适用。
回到本事例中，劳作仲裁委员会在审理时，公司方面出具了适当齐备的依据，包含公司的规章制度，近两个月中沈小姐的出勤记载表，公司曾通过电话和书面奉告沈小姐公司规章制度特别是请假规则的电话录音和书面材料依据，曩昔公司孕期女职工请假时提交的请假单、病假单、单日医院产检证明等等。而沈小姐方面，重复以身体疲劳、去医院产检、单位辐射大对胎儿欠好为由来解说自己累计15天未上班的原因，却无法供给包含当日医院产检证明、病假单等依据来证明自己的说法，而且她供认公司人事曾屡次通过电话和书面形式奉告自己有关公司的规章制度，知道“孕妈妈惯例查看，应事前请假;突发就医，需过后补假”的请假规则，但由于自己以为这些规则不是很重要，也就没有提交过请假单。
仲裁委通过审理后以为，张先生的公司有明晰的办理制度，且一直以来都依规履行，办理痕迹明晰，对沈小姐旷工15日属严峻违纪的确定合理。公司与沈小姐免除劳作合同的行为，是合法的，并没有侵略她的合法权益。因而判决对沈小姐的康复劳作联系的恳求不予支撑。
张先生开了一家世界货运公司。公司的前台接待员沈小姐，常常迟到早退、干事迁延，张先生对她很不满意。两个月前，公司与沈小姐缔结的一年期合同到期，张先生本来预备不再与她续约，但沈小姐忽然拿出了医院出具的怀孕诊断书，致使张先生不得不顺延她的。这之后，沈小姐常常以身体疲劳、去医院产检、单位辐射大对胎儿欠好为由，提前下班或接连几天不来上班，也不按规则提交请假单、病假单、当日医院产检证明等。针对她的违规行为，人事屡次通过电话和书面形式将公司的规章制度特别是请假规则奉告沈小姐，告诉她有病能够歇息，可是按规章制度处理请假手续。而她非但不改正，反而愈加肆无忌惮，并在一次和人事的电话中愤恨地说道：“我便是不来上班，你们能拿我怎么着?我现在怀有身孕，你们辞不掉我的。”
公司的规章制度规则，劳作者接连旷工到达3天，或累计旷工到达5天的，归于严峻违纪，公司将当即与其。而根据职工考勤记载表显现，两个月中沈小姐无故旷工累计达15天，张先生据此确定她已严峻违纪，经告诉公会后，通过快递公司向其送达了一份“免除劳作合同告诉书”。沈小姐收到告诉后，随即赴公司要求其回收免除劳作合同告诉书，康复两边劳作联系，但张先生没有同意她的要求。所以，沈小姐提起，要求康复劳作联系，可是她的恳求未获劳作仲裁委员会的支撑。
【案情剖析】
本案的焦点是公司可否以严峻违纪为由与怀孕的沈小姐免除劳作合同?
相较于一般的劳作者，律关于处在“三期”内的有特别的维护。《》第42条规则，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得根据本法第四十条、第四十一条的规则免除劳作合同。《劳作》第45条规则，劳作合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳作合同应当续延至相应的景象消失时停止。
但这种维护并不是无条件、无原则的。假使女职工在“三期”内，由于严峻违反了用人单位的劳作纪律或规章制度，以及呈现了劳作法令第39条规则的其他差错，被用人单位免除劳作合同的，法令就不会对其进行什么特别维护。
原国家劳作部在有关问题的批复中曾明晰指出：“不得在女职工孕期、产期、哺乳期免除劳作合同是指企业不得以女职工怀孕、生育、哺乳为由免除劳作合同。至于女职工在三期内违纪，依照有关规则和劳作合同应予解雇的，能够解雇。”
当呈现法定的非过错性解雇和经济性裁人的事由时，用人单位能够根据《劳作合同法》第四十条、第四十一条免除劳作合同，一起《劳作合同法》第四十二条又对用人单位免除劳作合同做了约束，以维护特别劳作者的利益。可是第四十二条并没有约束用人单位根据第三十九条免除劳作合同。由此可见，《劳作合同法》第三十九条至第四十二条之间是环环相扣、彼此限制的联系，用人单位和劳作者在遇到详细景象应当精确适用。
回到本事例中，劳作仲裁委员会在审理时，公司方面出具了适当齐备的依据，包含公司的规章制度，近两个月中沈小姐的出勤记载表，公司曾通过电话和书面奉告沈小姐公司规章制度特别是请假规则的电话录音和书面材料依据，曩昔公司孕期女职工请假时提交的请假单、病假单、单日医院产检证明等等。而沈小姐方面，重复以身体疲劳、去医院产检、单位辐射大对胎儿欠好为由来解说自己累计15天未上班的原因，却无法供给包含当日医院产检证明、病假单等依据来证明自己的说法，而且她供认公司人事曾屡次通过电话和书面形式奉告自己有关公司的规章制度，知道“孕妈妈惯例查看，应事前请假;突发就医，需过后补假”的请假规则，但由于自己以为这些规则不是很重要，也就没有提交过请假单。
仲裁委通过审理后以为，张先生的公司有明晰的办理制度，且一直以来都依规履行，办理痕迹明晰，对沈小姐旷工15日属严峻违纪的确定合理。公司与沈小姐免除劳作合同的行为，是合法的，并没有侵略她的合法权益。因而判决对沈小姐的康复劳作联系的恳求不予支撑。