上海律师为您解惑:经济萧条时期让劳动者放假、轮岗、降薪是否合法？如何规避风险？

    职工依照正常作业时间供给劳作是其应当实施的合同责任，也是用人单位享有的权力。因运营情况等职工之外的原因，形成没有作业或作业不饱和，单位决议放假或轮岗的，是用人单位抛弃劳作请求权的行为，不宜以为侵犯了职工的合法权力，并且有其合理性，因而当为合法有用。
    其实问题的要害不在于是不是能够放假和轮岗，而是放假或轮岗，职工没有供给正常劳作时，薪酬应当怎么付出。
    关于放长假的景象，94年劳作部的规则和03年上海劳保局的规则存在不同。两者一起的内容是，放假在一个薪酬付出周期内的，即一般在一个月内的，应当依照原规范发放薪酬。放假超越一个付出周期的，呈现了差异，劳作部规则，若职工供给了正常劳作，则酬劳不低于最低薪酬，没供给正常劳作的，按国家规则处理（哪一个国家规则？不知其所指为何。未见国家对此有其它规则），虽然语焉不详，但好像答应低于最低薪酬规范付出（《薪酬付出暂行规则》第十二条非因劳作者原因形成单位罢工、停产在一个薪酬付出周期内的，用人单位应按劳作合同规则的规范付出劳作者薪酬。超越一个薪酬付出周期的，若劳作者供给了正常劳作，则付出给劳作者的劳作酬劳不得低于当地的最低薪酬规范；若劳作者没有供给正常劳作，应按国家有关规则处理）。上海的规则则是，依照新约好的规范付出，但均不能低于最低薪酬规范（《上海市企业薪酬付出方法》十二、用人单位罢工、停产在一个薪酬付出周期内的，应当按约好的规范付出劳作者薪酬。超越一个薪酬付出周期的，用人单位可根据劳作者供给的劳作，按两边新约好的规范付出薪酬，但不得低于本市规则的最低薪酬规范）。
    两个规则深究之下，发现存在的问题有两个：一、放长假而降低薪资的，是否有必要与职工达到协议？职工不同意的怎么处理？二、放长假付出薪资是否能够低于最低规范？
    关于第一个问题，咱们以为，虽然存在客观情况，但放假降薪仍然是改变劳作合同的行为，法令没有赋予用人单位在放假等情况下的单独改变合同权，因而应当进行协议改变，除非降薪只触及起浮奖金部分。虽然在现在客观经济情况严峻的局势下，已有痕迹标明司法机关放宽的相关规则的实施规范，但洽谈改变仍然是一个最保险的做法。
    假如职工不同意协议改变的，单位能够根据劳作合同法关于无过错解雇的规则革除合同（《劳作合同法》　第四十条　有下列景象之一的，用人单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月薪酬后，能够革除劳作合同：（三）劳作合同订立时所根据的客观情况发作严重改变，致使劳作合同无法实施，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改变劳作合同内容达到协议的），但此种景象下革除劳作合同需求付出经济补偿金。
    关于第二个问题，上海市的规则和国家的规则存在不同，依照效能等级，应当实施国家的规则。从《薪酬付出暂行规则》的上下文能够判别，该规则答应在职工没有供给正常劳作的情况下，低于最低薪酬规范付出薪资。此外，最低薪酬规则的原意也是在劳作者供给了正常劳作的情况下才要求的（2004年劳作和社会保障部《最低薪酬规则》第三条 本规则所称最低薪酬规范，是指劳作者在法定作业时间或依法签定的劳作合同约好的作业时间内供给了正常劳作的前提下，用人单位依法应付出的最低劳作酬劳），职工没有供给正常劳作，当不受最低薪酬规范的约束。可是，与职工签定协议从头确认薪资规范仍然是比较安全的做法。
    关于轮岗，首要，国家在经济局势严重的情况下，是答应轮岗乃至鼓舞以轮岗方法防止裁人的。第二，“保企业、保工作”是经济困难时期的方针辅导，轮岗是维护劳资两边、一起克服困难的权益方法，假如只许轮岗不许降薪，坚持一个人的工作两个人干，付两份钱，这不是保企业而是逼企业的做法，终究也不是保工作的做法。第三，轮岗降薪是入情入理的，一份差事应当付一份钱，假如分拆两个人来做就需多付钱的话，单位宁可裁人，这有违鼓舞轮岗的初衷。别的轮岗降薪也是当时方针答应的。
    单位在操作轮岗降薪时，降薪起伏仍是两边协议确认比较保险，不然经济局势好转时，人心思动，方针改变，入情入理的做法也或许被回头从头审视。协议确认了，革除无谓的后遗症。假如不能达到改变协议的，能够根据客观情况改变而不能达到改变协议的规则革除劳作合同，也能够考虑裁人。
    一句话提示：
    放长假、轮岗都是能够的，一起进行降薪也是入情入理的做法。但在法令没有清晰答应降薪的情况下，最好仍是对降薪事宜书面签定改变协议。职工不同意签定的，能够以客观情况改变而无法达到改变协议的法定理由革除合同。
    BY:上海劳作胶葛律师