用人单位的后合同义务及责任承担
来源：听讼网整理 2019-02-08 08:54
后合同职责想必很少有人听到这个词吧?那么什么是后合同职责呢?关于“用人单位的后合同职责及职责承当”又是什么呢?别忧虑听讼网小编将会为您具体解说!期望能为您处理疑问!
用人单位的后合同职责及职责承当
《中华人民共和国劳作合同法》(以下简称劳作合同法)第一次将劳作联络中止后用人单位的“后合同职责”[1]法定化，表现了劳作立法对劳作者和用人单位权力职责对等性的重视。本文调查了实践中用人单位为劳作者处理退工手续的不同表现，经过典型事例的分析和法令条文的解读，提出法院应遵从劳作合同法的社会法特色和歪斜维护劳作者的立法主旨，重视考量劳作联络中止后劳作者与用人单位之间看似相等、实则仍不相等的法令位置，改动传统的私法裁判思路，树立以平衡和谐为方针的社会法裁判思路，完成劳作者与用人单位之间权力、职责和职责的一致。
一、用人单位的后合同职责
(一)基本特征
“依照现代合同理论，合同联络中止后，两边当事人仍须实行告诉、协作、保密、照料等后合同职责。”[2]用人单位的后合同职责因劳作联络的特别性而具有如下特征：从法令联络的主体来看，劳作者与用人单位之间出现形式上相等、实质上仍不相等的法令特征;从法令联络的内容来看，后合同职责的法定化表现了国家权力的干涉，劳作者与用人单位关于彼此之间的权力职责不得洽谈改动;从法令联络的客体来看，劳作力具有产业性与人身性的两层特色，对劳作者的维护不只应重视产业性利益，更不得疏忽人身性利益。
(二)违背后合同职责的不同类型
1、用人单位拒不作为。劳作联络中止后，用人单位常以劳作者没有处理离任交代或在职期间有违纪、侵权行为为由，回绝或推迟处理退工手续。一旦用人单位未出具免除或中止劳作联络的证明，劳作者将无法取得合理的社会保证。“拒不作为”成为用人单位报复劳作者换岗、阻挠劳作者再就业的“杀手锏”。
2、用人单位不妥作为。用人单位对离任证明的记载或点评随意性极大，某些不恰当(非歹意)的记载或点评无疑对劳作者的再就业发生不良影响。例如有的用人单位记载了劳作者与作业无关的不良生活习惯;有的则用“群众根底差”等含糊语言对劳作者进行片面点评;还有的操作失误、破绽百出，待发现差错后直接涂抹，导致新用人单位因涂抹内容对劳作者发生不良形象。
3、用人单位危害型作为。“依据处理需求，用人单位解雇劳作者后一般会函告整体员工及事务来往单位，以避免被解雇的劳作者施行侵权行为。”[3]这种合理行为一旦逾越边界将侵略劳作者的合法权益。例如“某公司解雇张某后函告业界同行，但由于解雇依据缺少，导致侵略张某的声誉权，终究被判赔礼道歉。”[4]可见，用人单位处理权的行使有必要以对劳作者的维护为约束。
二、劳作合同法施行前用人单位违背后合同职责的职责承当
(一)用人单位职责承当的特色
1、民事职责难以追查。劳作合同法施行前，由于短少与后合同职责相配套的职责条款，出现重行政职责而轻民事职责的趋势，导致用人单位对后合同职责的实行因缺少法令职责的束缚而流于形式，更导致劳作者的权力救助堕入无法可依的为难地步。
2、民事职责补偿缺少。针对用人单位的侵权行为，劳作者一般诉请中止危害、赔礼道歉，并要求补偿精力丢失。但是在现有的立法框架下，用人单位是否付出精力危害补偿金以及付出多少，均无规范可循，同案不同判的现象较为严峻，导致劳作者受偿缺少。
(二)用人单位的法令职责凸现劳作者的权力维护缺少
1、劳作者诉权维护缺失。用人单位拒不处理退工手续的，劳作者可提起劳作裁定;但假使用人单位仍拒不实行的，劳作者亦无法证明推迟退工丢失的，则只能带着相关证件处理赋闲挂号，从头申办《劳作手册》，无权申述。关于能证明遭受退工丢失的劳作者，法院虽判令用人单位付出补偿金，但对处理退工手续的诉请仍不予处理。例如“曲某诉用人单位处理退工手续、并补偿拖延退工丢失一案，法院以为责令用人单位处理退工手续归于劳作行政部门处理的领域，不归于法院主管的规模，故尽管支撑了拖延退工丢失，但却驳回了处理退工手续的诉请。”[5]法院确定推迟退工丢失赖以存在的现实根底是用人单位拒不处理退工手续，终究却对该违法现实不予纠正，实有悖常理，无疑凸现了劳作者诉权维护缺失。
2、劳作者实体权力维护缺少。(1)劳作者的知情权、贰言更正权维护缺少。用人单位出具的离任证明既是劳作者作业经历的证明，又是其得以重建劳作联络的“通行证”。用人单位当然有权对劳作者进行记载和点评，但有必要确保记载实在、点评客观。实践中，有的劳作者求职屡遭受阻后才知晓用人单位的不实记载或点评，凸显了劳作者知情权及贰言更正权维护的缺位。(2)劳作者的声誉权、隐私权维护缺少。用人单位对劳作者在职期间的违纪违法行为是否有权记载和发表呢?对此，劳作立法并无明确规矩，学界对此亦存有争议。实践中，用人单位常钻此缝隙，借处理退工手续之名，行歹意发表之实，危害劳作者的声誉权、隐私权。劳作者处于弱势位置，在诉讼中常堕入举证难的窘境，终究导致要么侵权现实无法确定，要么恳求危害补偿的恳求失败。
三、劳作合同法施行后用人单位违背后合同职责的法令职责
(一)后合同职责的法定化与法令职责弱化之间仍存在对立
1、后合同职责的内在不周延。劳作联络中止后，依据对劳作者的维护，用人单位不只应及时出具离任证明，更应确保记载精确、点评客观、送达规模合理，并负有保密职责。但是劳作合同法第五十条仅着重用人单位出具离任证明的时间性——“免除或中止劳作合一起”，却疏忽了对其他职责内容的规矩，凸现了后合同职责内在的不周延。
2、法令职责与后合同职责不匹配。劳作合同法第八十九条[6]对用人单位违背后合同职责法令职责的规矩亦有短缺，仅针对未准时出具离任证明的景象，关于未处理档案或社会保险联络搬运、在离任证明上作不实记载或点评、不妥或歹意发表等违法行为，却未设置相应的民事职责，反映了法令职责与后合同职责的不匹配。
3、法令职责的设置不合理。劳作合同法第八十九条规矩了两个层次的法令职责，其一为行政职责，劳作者未遭受丢失的，只能恳求行政机关责令用人单位改正。但是，“为劳作者处理退工手续归于行为债款，首要依赖于用人单位的自觉实行。”[7]“责令”只能起到劝诫的效果，并无强制力。其二为危害补偿职责，劳作者首要应证明用人单位对其形成实践危害，无法证明的，只能等候行政机关责令用人单位改正。但是，即便劳作者可以证明丢失存在，也将因补偿规范较低而受偿有限，这明显使劳作者再次堕入了劳作合同法施行前的窘境。
(二)劳作合同法对劳作者的权力维护仍存在瓶颈问题
1、劳作者恳求处理退工手续的诉权仍未得到实在保证。劳作合同法将用人单位的后合同职责法定化，使本来依据诚笃信用准则而发生的品德职责演化成为具有强制性的法令职责。但是依据劳作合同法第八十九条的规矩，劳作者只需证明存在危害结果才干恳求危害补偿用人单位出具离任证明;无法证明的，只能等候行政机关责令用人单位改正，这让劳作者再次堕入窘境。
2、劳作者所遭受的拖延退工丢失仍受偿有限。劳作者因用人单位拖延处理退工手续而无法正常再就业，并不必定导致产业丢失。在根究法令实在的法庭上，劳作者往往无法有用证明其所遭受的产业性丢失;即便可以证明，也因补偿规范较低而受偿有限。可见，现有的民事职责不只无法补偿劳作者，更无法规制用人单位报复劳作者的歹意行为。
四、劳作合同法施行后改动裁判思路的理论根究
(一)传统私法裁判思路适用于劳作胶葛的理论反思
1、肯定相等的私法理念并不彻底合适于劳作胶葛。“私法与公法是相对的。”[8]一般以为，民法归于私法，调整相等主体之间的利益联络。但是，“劳作联络的工作依靠性决议了劳作者与用人单位之间位置不对等、力气不均衡。”[9]因而，若以相等的私法理念审理劳作胶葛，将劳作者与用人单位视为彻底相等的民事主体，疏忽两者的位置悬殊或能力差异，将不利于劳作者权益的司法维护。
2、对原告申述资历的确定规范并不彻底合适于劳作胶葛。在民事领域，只需未遭受实践产业丢失，受害人要求失期人实行诚信职责的诉请往往不获受理。由于诚信源于品德领域，立法常缺少配套的职责条款规制失期行为。用人单位拒不实行处理退工手续的行为本质上是一种失期行为，若按此规范检查劳作者诉请用人单位处理退工手续的原告资历，不只劳作者的权益无法取得有用救助，用人单位违背后合同职责的职责亦无法得到追查。
3、“谁主张谁举证”的证明规矩并不彻底合适于劳作胶葛。劳作者因用人单位的不实记载或不妥发表而提起声誉权、隐私权之诉时，常陷于举证不能的窘境。例如“徐某诉用人单位因退工单记载不实侵略声誉权一案”[10]，依照侵权案子的证明规范，徐某有必要证明：(1)用人单位所作的记载不事实;(2)用人单位记载不实具有片面差错;(3)徐某的社会点评下降，声誉受损;⑷用人单位的不实记载与徐某的声誉受损之间存在因果联络。但是，这样的证明规范关于徐某来说近乎严苛。首要，关于“徐某因违纪被解雇”的记载是否事实的确定，徐某明显无法证明自己未违纪，用人单位对解雇决议的合法性负有举证职责。其次，退工单的送达规模究竟有限，徐某要证明本身的社会点评下降并非易事。最终，关于求职受阻与退工单记载不实之间是否存在因果联络，徐某更是无法证明，由于用人单位在招聘时归纳考虑各种要素，退工单的记载仅仅参阅之一。可见，民事侵权的证明规范并不合适劳作胶葛。
(二)裁判思路由私法向社会法改动的理论根究
1、劳作合同法的社会法特色要求建立社会法裁判思路。“劳作合同不是一种彻底意义上的合同，而是一种在‘契约自在’准则根底上渗透了国家公权力必要干涉的、以社会利益为本位的合同。”[11]与劳作法比较，劳作合同法赋予劳作者与用人单位更多的意思自在，出现私法的特征;但与合同法比较，却在某些方面做出了约束，出现公法的特征。“我国劳作合同法是基准法与合同法的整合，是公法要素与私法要素的整合，具有社会法特色。”[12]因而，法院在审理相关胶葛时应建立社会法的裁判思路。
2、劳作联络中止后的法令特征要求建立社会法裁判思路。劳作联络建立前，劳作者与用人单位为相等的民事主体;劳作联络存续期间，两边转化为相等兼从属的联络;劳作联络中止后，两者的法令联络怎么?从微观层面看，劳作者与用人单位虽不受单个劳作合同的调整，但依据劳作联络的合理延伸，两边仍存在千丝万屡的联络，用人单位对劳作者负有后合同职责。“劳作者与用人单位因免除劳作联络而引发的胶葛仍归于劳作争议。”[13]故应以社会法裁判思路进行审理。从微观层面看，“凡具有劳作能力、以从事劳作获取合法收入作为生活资料来历的公民，都可称为劳作者。”[14]劳作联络中止后的劳作者归于社会劳作联络意义上的劳作者，仍有权享用劳作立法的歪斜维护。
3、用人单位社会职责的特别性要求建立社会法裁判思路。“用人单位负有不行推脱的社会职责。”[15]处理退工手续具有促进劳作者再就业的社会功用，有利于构建调和的劳作联络，是用人单位的社会职责之一。经过建立社会法裁判思路，法院在和谐个别利益的一起，能进一步骤整好个人利益与社会利益之间的联络，从而发挥司法裁判的导向效果，倡议全社会更多重视劳作者的权益维护。
用人单位的后合同职责及职责承当
《中华人民共和国劳作合同法》(以下简称劳作合同法)第一次将劳作联络中止后用人单位的“后合同职责”[1]法定化，表现了劳作立法对劳作者和用人单位权力职责对等性的重视。本文调查了实践中用人单位为劳作者处理退工手续的不同表现，经过典型事例的分析和法令条文的解读，提出法院应遵从劳作合同法的社会法特色和歪斜维护劳作者的立法主旨，重视考量劳作联络中止后劳作者与用人单位之间看似相等、实则仍不相等的法令位置，改动传统的私法裁判思路，树立以平衡和谐为方针的社会法裁判思路，完成劳作者与用人单位之间权力、职责和职责的一致。
一、用人单位的后合同职责
(一)基本特征
“依照现代合同理论，合同联络中止后，两边当事人仍须实行告诉、协作、保密、照料等后合同职责。”[2]用人单位的后合同职责因劳作联络的特别性而具有如下特征：从法令联络的主体来看，劳作者与用人单位之间出现形式上相等、实质上仍不相等的法令特征;从法令联络的内容来看，后合同职责的法定化表现了国家权力的干涉，劳作者与用人单位关于彼此之间的权力职责不得洽谈改动;从法令联络的客体来看，劳作力具有产业性与人身性的两层特色，对劳作者的维护不只应重视产业性利益，更不得疏忽人身性利益。
(二)违背后合同职责的不同类型
1、用人单位拒不作为。劳作联络中止后，用人单位常以劳作者没有处理离任交代或在职期间有违纪、侵权行为为由，回绝或推迟处理退工手续。一旦用人单位未出具免除或中止劳作联络的证明，劳作者将无法取得合理的社会保证。“拒不作为”成为用人单位报复劳作者换岗、阻挠劳作者再就业的“杀手锏”。
2、用人单位不妥作为。用人单位对离任证明的记载或点评随意性极大，某些不恰当(非歹意)的记载或点评无疑对劳作者的再就业发生不良影响。例如有的用人单位记载了劳作者与作业无关的不良生活习惯;有的则用“群众根底差”等含糊语言对劳作者进行片面点评;还有的操作失误、破绽百出，待发现差错后直接涂抹，导致新用人单位因涂抹内容对劳作者发生不良形象。
3、用人单位危害型作为。“依据处理需求，用人单位解雇劳作者后一般会函告整体员工及事务来往单位，以避免被解雇的劳作者施行侵权行为。”[3]这种合理行为一旦逾越边界将侵略劳作者的合法权益。例如“某公司解雇张某后函告业界同行，但由于解雇依据缺少，导致侵略张某的声誉权，终究被判赔礼道歉。”[4]可见，用人单位处理权的行使有必要以对劳作者的维护为约束。
二、劳作合同法施行前用人单位违背后合同职责的职责承当
(一)用人单位职责承当的特色
1、民事职责难以追查。劳作合同法施行前，由于短少与后合同职责相配套的职责条款，出现重行政职责而轻民事职责的趋势，导致用人单位对后合同职责的实行因缺少法令职责的束缚而流于形式，更导致劳作者的权力救助堕入无法可依的为难地步。
2、民事职责补偿缺少。针对用人单位的侵权行为，劳作者一般诉请中止危害、赔礼道歉，并要求补偿精力丢失。但是在现有的立法框架下，用人单位是否付出精力危害补偿金以及付出多少，均无规范可循，同案不同判的现象较为严峻，导致劳作者受偿缺少。
(二)用人单位的法令职责凸现劳作者的权力维护缺少
1、劳作者诉权维护缺失。用人单位拒不处理退工手续的，劳作者可提起劳作裁定;但假使用人单位仍拒不实行的，劳作者亦无法证明推迟退工丢失的，则只能带着相关证件处理赋闲挂号，从头申办《劳作手册》，无权申述。关于能证明遭受退工丢失的劳作者，法院虽判令用人单位付出补偿金，但对处理退工手续的诉请仍不予处理。例如“曲某诉用人单位处理退工手续、并补偿拖延退工丢失一案，法院以为责令用人单位处理退工手续归于劳作行政部门处理的领域，不归于法院主管的规模，故尽管支撑了拖延退工丢失，但却驳回了处理退工手续的诉请。”[5]法院确定推迟退工丢失赖以存在的现实根底是用人单位拒不处理退工手续，终究却对该违法现实不予纠正，实有悖常理，无疑凸现了劳作者诉权维护缺失。
2、劳作者实体权力维护缺少。(1)劳作者的知情权、贰言更正权维护缺少。用人单位出具的离任证明既是劳作者作业经历的证明，又是其得以重建劳作联络的“通行证”。用人单位当然有权对劳作者进行记载和点评，但有必要确保记载实在、点评客观。实践中，有的劳作者求职屡遭受阻后才知晓用人单位的不实记载或点评，凸显了劳作者知情权及贰言更正权维护的缺位。(2)劳作者的声誉权、隐私权维护缺少。用人单位对劳作者在职期间的违纪违法行为是否有权记载和发表呢?对此，劳作立法并无明确规矩，学界对此亦存有争议。实践中，用人单位常钻此缝隙，借处理退工手续之名，行歹意发表之实，危害劳作者的声誉权、隐私权。劳作者处于弱势位置，在诉讼中常堕入举证难的窘境，终究导致要么侵权现实无法确定，要么恳求危害补偿的恳求失败。
三、劳作合同法施行后用人单位违背后合同职责的法令职责
(一)后合同职责的法定化与法令职责弱化之间仍存在对立
1、后合同职责的内在不周延。劳作联络中止后，依据对劳作者的维护，用人单位不只应及时出具离任证明，更应确保记载精确、点评客观、送达规模合理，并负有保密职责。但是劳作合同法第五十条仅着重用人单位出具离任证明的时间性——“免除或中止劳作合一起”，却疏忽了对其他职责内容的规矩，凸现了后合同职责内在的不周延。
2、法令职责与后合同职责不匹配。劳作合同法第八十九条[6]对用人单位违背后合同职责法令职责的规矩亦有短缺，仅针对未准时出具离任证明的景象，关于未处理档案或社会保险联络搬运、在离任证明上作不实记载或点评、不妥或歹意发表等违法行为，却未设置相应的民事职责，反映了法令职责与后合同职责的不匹配。
3、法令职责的设置不合理。劳作合同法第八十九条规矩了两个层次的法令职责，其一为行政职责，劳作者未遭受丢失的，只能恳求行政机关责令用人单位改正。但是，“为劳作者处理退工手续归于行为债款，首要依赖于用人单位的自觉实行。”[7]“责令”只能起到劝诫的效果，并无强制力。其二为危害补偿职责，劳作者首要应证明用人单位对其形成实践危害，无法证明的，只能等候行政机关责令用人单位改正。但是，即便劳作者可以证明丢失存在，也将因补偿规范较低而受偿有限，这明显使劳作者再次堕入了劳作合同法施行前的窘境。
(二)劳作合同法对劳作者的权力维护仍存在瓶颈问题
1、劳作者恳求处理退工手续的诉权仍未得到实在保证。劳作合同法将用人单位的后合同职责法定化，使本来依据诚笃信用准则而发生的品德职责演化成为具有强制性的法令职责。但是依据劳作合同法第八十九条的规矩，劳作者只需证明存在危害结果才干恳求危害补偿用人单位出具离任证明;无法证明的，只能等候行政机关责令用人单位改正，这让劳作者再次堕入窘境。
2、劳作者所遭受的拖延退工丢失仍受偿有限。劳作者因用人单位拖延处理退工手续而无法正常再就业，并不必定导致产业丢失。在根究法令实在的法庭上，劳作者往往无法有用证明其所遭受的产业性丢失;即便可以证明，也因补偿规范较低而受偿有限。可见，现有的民事职责不只无法补偿劳作者，更无法规制用人单位报复劳作者的歹意行为。
四、劳作合同法施行后改动裁判思路的理论根究
(一)传统私法裁判思路适用于劳作胶葛的理论反思
1、肯定相等的私法理念并不彻底合适于劳作胶葛。“私法与公法是相对的。”[8]一般以为，民法归于私法，调整相等主体之间的利益联络。但是，“劳作联络的工作依靠性决议了劳作者与用人单位之间位置不对等、力气不均衡。”[9]因而，若以相等的私法理念审理劳作胶葛，将劳作者与用人单位视为彻底相等的民事主体，疏忽两者的位置悬殊或能力差异，将不利于劳作者权益的司法维护。
2、对原告申述资历的确定规范并不彻底合适于劳作胶葛。在民事领域，只需未遭受实践产业丢失，受害人要求失期人实行诚信职责的诉请往往不获受理。由于诚信源于品德领域，立法常缺少配套的职责条款规制失期行为。用人单位拒不实行处理退工手续的行为本质上是一种失期行为，若按此规范检查劳作者诉请用人单位处理退工手续的原告资历，不只劳作者的权益无法取得有用救助，用人单位违背后合同职责的职责亦无法得到追查。
3、“谁主张谁举证”的证明规矩并不彻底合适于劳作胶葛。劳作者因用人单位的不实记载或不妥发表而提起声誉权、隐私权之诉时，常陷于举证不能的窘境。例如“徐某诉用人单位因退工单记载不实侵略声誉权一案”[10]，依照侵权案子的证明规范，徐某有必要证明：(1)用人单位所作的记载不事实;(2)用人单位记载不实具有片面差错;(3)徐某的社会点评下降，声誉受损;⑷用人单位的不实记载与徐某的声誉受损之间存在因果联络。但是，这样的证明规范关于徐某来说近乎严苛。首要，关于“徐某因违纪被解雇”的记载是否事实的确定，徐某明显无法证明自己未违纪，用人单位对解雇决议的合法性负有举证职责。其次，退工单的送达规模究竟有限，徐某要证明本身的社会点评下降并非易事。最终，关于求职受阻与退工单记载不实之间是否存在因果联络，徐某更是无法证明，由于用人单位在招聘时归纳考虑各种要素，退工单的记载仅仅参阅之一。可见，民事侵权的证明规范并不合适劳作胶葛。
(二)裁判思路由私法向社会法改动的理论根究
1、劳作合同法的社会法特色要求建立社会法裁判思路。“劳作合同不是一种彻底意义上的合同，而是一种在‘契约自在’准则根底上渗透了国家公权力必要干涉的、以社会利益为本位的合同。”[11]与劳作法比较，劳作合同法赋予劳作者与用人单位更多的意思自在，出现私法的特征;但与合同法比较，却在某些方面做出了约束，出现公法的特征。“我国劳作合同法是基准法与合同法的整合，是公法要素与私法要素的整合，具有社会法特色。”[12]因而，法院在审理相关胶葛时应建立社会法的裁判思路。
2、劳作联络中止后的法令特征要求建立社会法裁判思路。劳作联络建立前，劳作者与用人单位为相等的民事主体;劳作联络存续期间，两边转化为相等兼从属的联络;劳作联络中止后，两者的法令联络怎么?从微观层面看，劳作者与用人单位虽不受单个劳作合同的调整，但依据劳作联络的合理延伸，两边仍存在千丝万屡的联络，用人单位对劳作者负有后合同职责。“劳作者与用人单位因免除劳作联络而引发的胶葛仍归于劳作争议。”[13]故应以社会法裁判思路进行审理。从微观层面看，“凡具有劳作能力、以从事劳作获取合法收入作为生活资料来历的公民，都可称为劳作者。”[14]劳作联络中止后的劳作者归于社会劳作联络意义上的劳作者，仍有权享用劳作立法的歪斜维护。
3、用人单位社会职责的特别性要求建立社会法裁判思路。“用人单位负有不行推脱的社会职责。”[15]处理退工手续具有促进劳作者再就业的社会功用，有利于构建调和的劳作联络，是用人单位的社会职责之一。经过建立社会法裁判思路，法院在和谐个别利益的一起，能进一步骤整好个人利益与社会利益之间的联络，从而发挥司法裁判的导向效果，倡议全社会更多重视劳作者的权益维护。