在追索欠薪的诉讼中,劳动者应掌握和应用哪些证据胜算才更大
来源：听讼网整理 2018-11-07 10:12
《最高人民法院关于民事诉讼依据的若干规则》第二条指出：“当事人对自己提出的诉讼恳求所依据的现实或许辩驳对方诉讼恳求所依据的现实有职责供给依据加以证明。没有依据或许依据不足以证明当事人的现实建议的，由负有举证职责的当事人承当晦气结果。”由此看来，依据是决议当事人胜诉与否的要害。那么，在追索欠薪的诉讼中，劳作者把握和使用哪些依据胜算才大呢?下列事例，或许能给人以启示。
有劳作合同≠存在欠薪
【事例】
2016年6月11日，刘琳萍以公司拖欠其两个月薪酬为由，向法院提起了诉讼，依据是自己与公司的劳作合同中，现已约好其月薪酬为4800元，而公司一向未付出。半个月后，公司提出答辩称，劳作合同中约好的月薪酬和没有向刘琳萍发放过薪酬现实，原因是刘琳萍一向没有前往公司上班，公司没有对刘琳萍实践用工，因而，刘琳萍无权向公司索要薪酬。鉴于刘琳萍未能供给自己现已上班的依据，法院终究驳回了她的诉讼恳求。
【点评】
法院的判定是正确的。一方面，发放公司以劳资两边存在劳作联系为条件，而《劳作合同法》第七条规则“用人单位自用工之日起即与劳作者树立劳作联系。”但是，刘琳萍未到公司上班，公司天然不存在用工行为，彼此之间不构成劳作联系。另一方面，《关于贯彻执行〈劳作法〉若干问题的定见》第53条规则：“《劳作法》中的‘薪酬’是指用人单位依据国家有关规则或劳作合同的约好，以钱银方法直接付出给本单位劳作者的劳作酬劳。”而劳作酬劳是劳作者付出膂力或脑力劳作所得的对价，表现的是劳作者发明的社会价值。刘琳萍没有付出劳作，也就不能仅凭劳作合同索要薪酬。
时刻差异应由单位举证
【事例】
2016年7月8日，当闵先萍依约到公司结算自己被拖欠的薪酬时，发现公司给出的欠薪时刻只需三个月计7500元，而自己把握的是四个月计10000元。面临闵先萍的质疑和查账恳求，公司却一口回绝，乃至还清晰标明：要么按三个月领回去，要么一分也别想拿。无法之下，闵先萍只好照办。后来，她又觉得越来越难以承受。为讨个说法，遂在一周后提起了诉讼，要求公司再付出一个月的薪酬。法院经审理，支撑了闵先萍的诉讼恳求。
【点评】
闵先萍的恳求应获支撑。《劳作争议调停裁定法》第六条规则：“与争议事项有关的依据归于用人单位把握办理的，用人单位应当供给;用人单位不供给的，应当承当晦气结果。”《民事诉讼依据的若干规则》第七十五条也指出：“有依据证明一方当事人持有依据无正当理由拒不供给，假如对方当事人建议该依据的内容晦气于依据持有人，可以推定该建议建立。”而《薪酬付出暂行规则》第六条标明：“用人单位有必要书面记载付出劳作者薪酬的数额、时刻、收取者的名字以及签字，并保存两年以上备检。”正由于公司负有举证责任却拒不供给账目，所以，公司只能败诉。
规范不明实施同工同酬
【事例】
邓妮娜入职到公司时，尽管签定了书面劳作合同，但没有清晰薪酬规范。时至2016年9月7日，因公司自邓妮娜上班以来接连两个月未发薪酬，邓妮娜提出了辞去职务并要求结清薪酬。在作业中，邓妮娜与公司相同岗位职工相同付出了劳作、取得了相同的作业成绩，可公司只赞同按当地政府规则的最低薪酬规范，向邓妮娜付出薪酬。性情刚烈的邓妮娜不容许，两边引发了裁定和诉讼。
【点评】
公司的做法是过错的。《劳作法》第四十六条规则：“薪酬分配应当遵从按劳分配准则，实施同工同酬。”《劳作合同法》第十八条也指出：“劳作合同对劳作酬劳和劳作条件等规范约好不清晰，引发争议的，用人单位与劳作者可以从头洽谈;洽谈不成的，适用团体合同规则;没有团体合同或许团体合同未规则劳作酬劳的，实施同工同酬;没有团体合同或许团体合同未规则劳作条件等规范的，适用国家有关规则。”在有作业岗位、作业内容相同的职作业比较，邓妮娜的作业量、作业成绩与搭档相同的情况下，公司按当地最低薪酬规范向邓妮娜发放薪酬，明显与法令规则相违反。
薪酬单是最直接的依据
【事例】
梁晓惠入职到一家公司时，口头约好月薪酬为3600元。尔后，公司每月以薪酬单的方法，为她发放了7个月薪酬。2015年10-12月，公司由于亏本拖欠梁晓惠三个月薪酬。2016年9月15日，公司经济状况好转，当她依据公司告诉收取欠薪时，发现是按2400元/月发放的。梁晓惠当即提出金额有误，而公司标明其时口头约好的便是这个数。梁晓惠拿出以往的薪酬单证明自己的说法，公司则说曾经那样发是弄错了。因而，不赞同梁晓惠的“加薪”要求。
【点评】
梁晓惠可以把薪酬单作为确认自己薪酬规范的最直接的依据。薪酬单是用人单位发放给职工查询薪酬明细的凭据。《薪酬付出暂行规则》第六条规则：“用人单位在付出薪酬时应向劳作者供给一份其个人的薪酬清单。”即发放薪酬单，不只是职工的权力，也是用人单位的法定责任。这样做，不光可以确保职工行使知情权和监督权，并且能直接证明职作业业期间享用的薪酬待遇，一起，它也是裁定部分及司法部分确定现实的重要依据。在公司现已依照3600元/月向梁晓惠发放薪酬达7个月之久，此前两边均未提出异议的情况下，公司仅凭一句“曾经弄错了”，是不能否定薪酬单中所记载的内容的。
什么依据都没有怎么办
【事例】
2016年10月9日，刘丽香根据公司自其上班3个月来一向未发过薪酬，再次向公司提出了结算薪酬的恳求。岂料，公司却一反常态，不只未再让她等些日子，并且一口否定刘丽香是公司职工。既没有与公司签定书面劳作合同，也没有薪酬付出凭据的刘丽香感到很尴尬。由于公司没有职工薪酬发放花名册，也没有为她交纳各项社会保险，刘丽香慨叹：莫非公司真的能让我说来就来，说走就走，并且一分钱不给吗?
【点评】
刘丽香可通过其他方法救助。由于《关于建立劳作联系有关事项的告诉》第一条规则：“用人单位招用劳作者未缔结书面劳作合同，但一起具有下列景象的，劳作联系建立。(一)用人单位和劳作者契合法令、法规规则的主体资格;(二)用人单位依法拟定的各项劳作规章制度适用于劳作者，劳作者受用人单位的劳作办理，从事用人单位组织的有酬劳的劳作;(三)劳作者供给的劳作是用人单位事务的组成部分。”第二条则进一步指出，可以参照下列凭据：“作业证”、“服务证”等可以证明身份的证件;“登记表”、“报名表”等招用记载;考勤记载;证人证言等。因而，只需刘丽香找到其间任何一项依据，就可以证明劳作联系的存在，在其付出劳作的情况下就可以取得相应的酬劳。（以上文中均为化名）
有劳作合同≠存在欠薪
【事例】
2016年6月11日，刘琳萍以公司拖欠其两个月薪酬为由，向法院提起了诉讼，依据是自己与公司的劳作合同中，现已约好其月薪酬为4800元，而公司一向未付出。半个月后，公司提出答辩称，劳作合同中约好的月薪酬和没有向刘琳萍发放过薪酬现实，原因是刘琳萍一向没有前往公司上班，公司没有对刘琳萍实践用工，因而，刘琳萍无权向公司索要薪酬。鉴于刘琳萍未能供给自己现已上班的依据，法院终究驳回了她的诉讼恳求。
【点评】
法院的判定是正确的。一方面，发放公司以劳资两边存在劳作联系为条件，而《劳作合同法》第七条规则“用人单位自用工之日起即与劳作者树立劳作联系。”但是，刘琳萍未到公司上班，公司天然不存在用工行为，彼此之间不构成劳作联系。另一方面，《关于贯彻执行〈劳作法〉若干问题的定见》第53条规则：“《劳作法》中的‘薪酬’是指用人单位依据国家有关规则或劳作合同的约好，以钱银方法直接付出给本单位劳作者的劳作酬劳。”而劳作酬劳是劳作者付出膂力或脑力劳作所得的对价，表现的是劳作者发明的社会价值。刘琳萍没有付出劳作，也就不能仅凭劳作合同索要薪酬。
时刻差异应由单位举证
【事例】
2016年7月8日，当闵先萍依约到公司结算自己被拖欠的薪酬时，发现公司给出的欠薪时刻只需三个月计7500元，而自己把握的是四个月计10000元。面临闵先萍的质疑和查账恳求，公司却一口回绝，乃至还清晰标明：要么按三个月领回去，要么一分也别想拿。无法之下，闵先萍只好照办。后来，她又觉得越来越难以承受。为讨个说法，遂在一周后提起了诉讼，要求公司再付出一个月的薪酬。法院经审理，支撑了闵先萍的诉讼恳求。
【点评】
闵先萍的恳求应获支撑。《劳作争议调停裁定法》第六条规则：“与争议事项有关的依据归于用人单位把握办理的，用人单位应当供给;用人单位不供给的，应当承当晦气结果。”《民事诉讼依据的若干规则》第七十五条也指出：“有依据证明一方当事人持有依据无正当理由拒不供给，假如对方当事人建议该依据的内容晦气于依据持有人，可以推定该建议建立。”而《薪酬付出暂行规则》第六条标明：“用人单位有必要书面记载付出劳作者薪酬的数额、时刻、收取者的名字以及签字，并保存两年以上备检。”正由于公司负有举证责任却拒不供给账目，所以，公司只能败诉。
规范不明实施同工同酬
【事例】
邓妮娜入职到公司时，尽管签定了书面劳作合同，但没有清晰薪酬规范。时至2016年9月7日，因公司自邓妮娜上班以来接连两个月未发薪酬，邓妮娜提出了辞去职务并要求结清薪酬。在作业中，邓妮娜与公司相同岗位职工相同付出了劳作、取得了相同的作业成绩，可公司只赞同按当地政府规则的最低薪酬规范，向邓妮娜付出薪酬。性情刚烈的邓妮娜不容许，两边引发了裁定和诉讼。
【点评】
公司的做法是过错的。《劳作法》第四十六条规则：“薪酬分配应当遵从按劳分配准则，实施同工同酬。”《劳作合同法》第十八条也指出：“劳作合同对劳作酬劳和劳作条件等规范约好不清晰，引发争议的，用人单位与劳作者可以从头洽谈;洽谈不成的，适用团体合同规则;没有团体合同或许团体合同未规则劳作酬劳的，实施同工同酬;没有团体合同或许团体合同未规则劳作条件等规范的，适用国家有关规则。”在有作业岗位、作业内容相同的职作业比较，邓妮娜的作业量、作业成绩与搭档相同的情况下，公司按当地最低薪酬规范向邓妮娜发放薪酬，明显与法令规则相违反。
薪酬单是最直接的依据
【事例】
梁晓惠入职到一家公司时，口头约好月薪酬为3600元。尔后，公司每月以薪酬单的方法，为她发放了7个月薪酬。2015年10-12月，公司由于亏本拖欠梁晓惠三个月薪酬。2016年9月15日，公司经济状况好转，当她依据公司告诉收取欠薪时，发现是按2400元/月发放的。梁晓惠当即提出金额有误，而公司标明其时口头约好的便是这个数。梁晓惠拿出以往的薪酬单证明自己的说法，公司则说曾经那样发是弄错了。因而，不赞同梁晓惠的“加薪”要求。
【点评】
梁晓惠可以把薪酬单作为确认自己薪酬规范的最直接的依据。薪酬单是用人单位发放给职工查询薪酬明细的凭据。《薪酬付出暂行规则》第六条规则：“用人单位在付出薪酬时应向劳作者供给一份其个人的薪酬清单。”即发放薪酬单，不只是职工的权力，也是用人单位的法定责任。这样做，不光可以确保职工行使知情权和监督权，并且能直接证明职作业业期间享用的薪酬待遇，一起，它也是裁定部分及司法部分确定现实的重要依据。在公司现已依照3600元/月向梁晓惠发放薪酬达7个月之久，此前两边均未提出异议的情况下，公司仅凭一句“曾经弄错了”，是不能否定薪酬单中所记载的内容的。
什么依据都没有怎么办
【事例】
2016年10月9日，刘丽香根据公司自其上班3个月来一向未发过薪酬，再次向公司提出了结算薪酬的恳求。岂料，公司却一反常态，不只未再让她等些日子，并且一口否定刘丽香是公司职工。既没有与公司签定书面劳作合同，也没有薪酬付出凭据的刘丽香感到很尴尬。由于公司没有职工薪酬发放花名册，也没有为她交纳各项社会保险，刘丽香慨叹：莫非公司真的能让我说来就来，说走就走，并且一分钱不给吗?
【点评】
刘丽香可通过其他方法救助。由于《关于建立劳作联系有关事项的告诉》第一条规则：“用人单位招用劳作者未缔结书面劳作合同，但一起具有下列景象的，劳作联系建立。(一)用人单位和劳作者契合法令、法规规则的主体资格;(二)用人单位依法拟定的各项劳作规章制度适用于劳作者，劳作者受用人单位的劳作办理，从事用人单位组织的有酬劳的劳作;(三)劳作者供给的劳作是用人单位事务的组成部分。”第二条则进一步指出，可以参照下列凭据：“作业证”、“服务证”等可以证明身份的证件;“登记表”、“报名表”等招用记载;考勤记载;证人证言等。因而，只需刘丽香找到其间任何一项依据，就可以证明劳作联系的存在，在其付出劳作的情况下就可以取得相应的酬劳。（以上文中均为化名）