解雇员工前需要注意哪些问题
来源：听讼网整理 2019-01-04 03:30
常常听到单位辞退人的理由是无法担任作业，可是怎样才算无法担任作业?辞退职工前还要留意哪些问题?本文为你详细介绍。
【相关事例】
李先生是公司的车队队长，担任车辆调度、司机安排，2009年6月22日，因部属司机不服从出车安排与其发作对立。第二天，李先生中止了该司机的排班方案，司机恼怒地对李先生提出人身要挟，着手拉扯李先生的领口，并堵在办公室门口不答应李先生下班。李先生向公司领导求助无果，无法之下报警。过后，公司领导以为李先生处置不妥，给予其书面正告。在公司安排的事情查询进程中，部属司机又纷繁反映李先生有使用上班时间做网站生意，与部属交流僵硬，事务不通晓，不能一马当先等等问题。公司遂以违纪且不能担任作业为由，与李先生洽谈变岗降薪，李先生不同意，公司遂单独免除了与李先生的劳作合同。
李先生不服，提起劳作裁定，以为违纪行为公司现已处理，不能作二次处分，自己也没有不担任作业的状况，是公司使用查询违纪为托言，诬陷不能担任的依据，且这些依据都是职工口述，而且在事情发作前从未向公司反映过。别的，公司也没有对车队长职务的详细岗位职责描绘，前期合同续签时的查核均为合格。公司在庭审中，除了证人证言，没有提出其他有力的依据证明有不能担任的现实。李先生要求公司康复实行原合同，并付出诉讼期间的薪酬。
裁定终究判定公司不能证明李先生作业不能担任的现实，且也未实行训练或调整作业岗位的法定程序，辞退行为违法，支撑李先生的诉讼请求。
【事例点评】
《劳作合同法》第四十条规则：“有下列景象之一的，用人单位提早三十日以书面方式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月薪酬后，能够免除劳作合同：……(二)劳作者不能担任作业，通过训练或许调整作业岗位，仍不能担任作业的”。
用人单位以“不能担任作业”为由免除与劳作者劳作合同，从法定条件来看要过三关：证明两次不能担任作业的现实;证明通过训练或许调整作业岗位的进程;付出经济补偿金。
一、何为不能担任作业?
法令法规并未明确规则，在司法实践中，一般以用人单位的规章制度及两边合同约定为判别规范。现代人力资源管理制度中，一般体现为岗位职责描绘、绩效查核规范。本案中，只凭过后追加规则的规范作为作业不能担任的依据，明显不能追溯事发时的行为。
二、职工不能担任怎样评判?
不能担任作业，是说职工的作业能力达不到某种要求，评判的规范应该是一个时间段的作业能力查核成果。职工在某次突发事情中的体现常常是因疏忽大意形成渎职，或许成心违背公司规章，那应该以“渎职”或“违纪”对其点评，不行与不能担任作业相混杂。本案中，用人单位未能精确掌握“违纪”与“不能担任作业”的差异，优柔寡断不知该采纳何种操作思路，终究竟把差错性辞退理由与非差错性辞退理由同时提出。
三、不能担任怎么取证呢?
绩效查核是最常用的取证方法，查核的成果也最简单被法庭采信，但需求掌握查核的客观性与公平性，尽量削减管理人员片面点评的成分。需求提起留意的一点，查核成果应由职工自己签字承认，即便是职工不服查核定论，也应至少让其签收并答应其保存贰言。
四、训练与调岗
职工不能担任作业并不是能够当即辞退，有必要通过训练或许调整作业岗位这一法定程序，如无此程序，即便不能担任作业确凿，免除劳作合同亦违法。本案中，用人单位意识到需求有个变岗的程序，但仅通过洽谈，未经实践变岗就免除劳作合同，明显与法有悖。
训练的方式、内容，法令没有明确规则，可是从立法意图以及诚笃信用原则动身，自己以为训练的意图应该是进步员作业业能力，所以合理的训练内容应触及对职工一般作业能力的进步，或许对新岗位的习惯。
不能担任调岗也是实践中争辩较多的问题，职工往往回绝至新岗位作业，导致劳作争议。现在，司法实践以为，只需用人单位证明了调岗的合理性，而且规章制度有相关规则，假如职工回绝至新岗位作业，单位能够以违纪处理。
五、经济补偿金怎么付出?
由于因不能担任作业而免除劳作合同对错差错性的，法令给予职工经济补偿金作为免除的对价。经济补偿金付出的依据及核算规范详见《劳作合同法》第四十六条、第四十七条的规则。
经济补偿金未及时足额付出是否影响合同免除的合法性?
从法理上说，经济补偿金的付出是用人单位的法定责任，可是合同免除后的法定责任，并不影响合同免除行为自身的合法性。即便由于用人单位未及时足额付出经济补偿金，导致争议，也与免除行为自身合法性无涉。但在司法实践中，依据相关规则，经济补偿金应在离任交代结束前付出，假如未及时足额付出，会影响合同免除的合法性。从上海市高院相关文件的精力来看，只需用人单位不是因片面歹意未“及时、足额”付出，不影响合同免除的合法性。
【相关事例】
李先生是公司的车队队长，担任车辆调度、司机安排，2009年6月22日，因部属司机不服从出车安排与其发作对立。第二天，李先生中止了该司机的排班方案，司机恼怒地对李先生提出人身要挟，着手拉扯李先生的领口，并堵在办公室门口不答应李先生下班。李先生向公司领导求助无果，无法之下报警。过后，公司领导以为李先生处置不妥，给予其书面正告。在公司安排的事情查询进程中，部属司机又纷繁反映李先生有使用上班时间做网站生意，与部属交流僵硬，事务不通晓，不能一马当先等等问题。公司遂以违纪且不能担任作业为由，与李先生洽谈变岗降薪，李先生不同意，公司遂单独免除了与李先生的劳作合同。
李先生不服，提起劳作裁定，以为违纪行为公司现已处理，不能作二次处分，自己也没有不担任作业的状况，是公司使用查询违纪为托言，诬陷不能担任的依据，且这些依据都是职工口述，而且在事情发作前从未向公司反映过。别的，公司也没有对车队长职务的详细岗位职责描绘，前期合同续签时的查核均为合格。公司在庭审中，除了证人证言，没有提出其他有力的依据证明有不能担任的现实。李先生要求公司康复实行原合同，并付出诉讼期间的薪酬。
裁定终究判定公司不能证明李先生作业不能担任的现实，且也未实行训练或调整作业岗位的法定程序，辞退行为违法，支撑李先生的诉讼请求。
【事例点评】
《劳作合同法》第四十条规则：“有下列景象之一的，用人单位提早三十日以书面方式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月薪酬后，能够免除劳作合同：……(二)劳作者不能担任作业，通过训练或许调整作业岗位，仍不能担任作业的”。
用人单位以“不能担任作业”为由免除与劳作者劳作合同，从法定条件来看要过三关：证明两次不能担任作业的现实;证明通过训练或许调整作业岗位的进程;付出经济补偿金。
一、何为不能担任作业?
法令法规并未明确规则，在司法实践中，一般以用人单位的规章制度及两边合同约定为判别规范。现代人力资源管理制度中，一般体现为岗位职责描绘、绩效查核规范。本案中，只凭过后追加规则的规范作为作业不能担任的依据，明显不能追溯事发时的行为。
二、职工不能担任怎样评判?
不能担任作业，是说职工的作业能力达不到某种要求，评判的规范应该是一个时间段的作业能力查核成果。职工在某次突发事情中的体现常常是因疏忽大意形成渎职，或许成心违背公司规章，那应该以“渎职”或“违纪”对其点评，不行与不能担任作业相混杂。本案中，用人单位未能精确掌握“违纪”与“不能担任作业”的差异，优柔寡断不知该采纳何种操作思路，终究竟把差错性辞退理由与非差错性辞退理由同时提出。
三、不能担任怎么取证呢?
绩效查核是最常用的取证方法，查核的成果也最简单被法庭采信，但需求掌握查核的客观性与公平性，尽量削减管理人员片面点评的成分。需求提起留意的一点，查核成果应由职工自己签字承认，即便是职工不服查核定论，也应至少让其签收并答应其保存贰言。
四、训练与调岗
职工不能担任作业并不是能够当即辞退，有必要通过训练或许调整作业岗位这一法定程序，如无此程序，即便不能担任作业确凿，免除劳作合同亦违法。本案中，用人单位意识到需求有个变岗的程序，但仅通过洽谈，未经实践变岗就免除劳作合同，明显与法有悖。
训练的方式、内容，法令没有明确规则，可是从立法意图以及诚笃信用原则动身，自己以为训练的意图应该是进步员作业业能力，所以合理的训练内容应触及对职工一般作业能力的进步，或许对新岗位的习惯。
不能担任调岗也是实践中争辩较多的问题，职工往往回绝至新岗位作业，导致劳作争议。现在，司法实践以为，只需用人单位证明了调岗的合理性，而且规章制度有相关规则，假如职工回绝至新岗位作业，单位能够以违纪处理。
五、经济补偿金怎么付出?
由于因不能担任作业而免除劳作合同对错差错性的，法令给予职工经济补偿金作为免除的对价。经济补偿金付出的依据及核算规范详见《劳作合同法》第四十六条、第四十七条的规则。
经济补偿金未及时足额付出是否影响合同免除的合法性?
从法理上说，经济补偿金的付出是用人单位的法定责任，可是合同免除后的法定责任，并不影响合同免除行为自身的合法性。即便由于用人单位未及时足额付出经济补偿金，导致争议，也与免除行为自身合法性无涉。但在司法实践中，依据相关规则，经济补偿金应在离任交代结束前付出，假如未及时足额付出，会影响合同免除的合法性。从上海市高院相关文件的精力来看，只需用人单位不是因片面歹意未“及时、足额”付出，不影响合同免除的合法性。