劳动合同如何约定“三调”,维护劳动者权益

现在不少企业在对职工进行调职、调薪、调岗时存着办理制度、法令意识和自我保护意识的缺失，然后引来胶葛并终究败诉。那么，企业HR怎么依法依据职工的作业体现、公司的运营情况调集职工的作业岗位，调整薪水待遇，依法对职工进行降级、降薪与调岗呢
事例警示
北京某IT企业因作业需求，引进了一IT人才，两边约好该职工的月薪酬为12000元。半年之后，企业告诉该职工，由于企业效益的原因，决议将其薪酬降为10000元/月，该职工不同意，企业则称：假如不同意，企业能够考虑与其免除劳作联系，给予补发半个月薪酬。该职工表示同意，但两边其时都没确认按什么规范补发半个月薪酬。在执行时，企业按每月10000元的规范补发了该职工半个月的薪酬，并扣除了个人所得税。该职工不服，告到劳作仲裁委：企业理应按12000元/月规范付出其补偿薪酬;按规则，企业应该给予一个月薪酬的经济补偿，补偿半月薪酬违法;扣除补偿金个人所得税违法。由于企业在这方面既无合同约好，又无内部规章，因而仲裁委支撑了该职工的申述恳求，企业败诉。
专家支招
职工的职、薪升降与岗位调整是用人单位内部的一种正常办理机制。其依据是用人单位出产运营的需求和职工各方面的体现情况。因而，职工的职、薪升降与岗位调整归于用人单位的办理行为和自主权力。那么，职工职、薪升降与岗位调整怎么在劳作合同中约好呢可通过三种方法：在必备条款中详细约好;在约好条款中也可约好;前后条款应留意照应。
详细到某一位职工的职、岗、薪是否需求调整，主要看其全体情况和体现，例如职工的身体情况、作业体现与成绩、常识技术水相等，是否与本职、本岗作业的要求相符合。而做出是否相符的判别，则应由用人单位依据相应的规章制度和劳作合同的约好对职工进行查核。依据《劳作法》第19条的规则，劳作合同有两类条款，一是必备条款，二是约好条款。在必备条款中能够有约好的内容，而约好条款也不能违背法令准则。对职工职、薪升降，岗位调整的内容，既可在必备条款中约好，也可在约好条款中约好。
必备条款中有一项“作业内容”，用人单位与劳作者可在其间约好： “因甲方运营需求，乙方同意在不改变本合同各项条款的情况下，承受甲方组织的不在本合同约好规模之内的作业。新岗位薪酬规范高于原岗位时，甲方按新岗位薪酬规范付出;新岗位薪酬规范低于原岗位时，乙方原岗位薪酬规范不变。在作业任务完成后，乙方回来原作业岗位持续作业，康复原岗位薪酬”。这是对职工岗位作临时性调整的一种约好。
此外，还可约好：“甲方能够依据出产和作业需求及乙方的身体情况、作业能力和体现升、降乙方的职务，调整乙方的作业岗位，乙方乐意遵守甲方的组织”。这是对职工岗位调整所作的改变性约好。
上述约好是用人单位与劳作者事前协商一致达到的书面条款。劳作合同中既已约好了作业岗位，则应当相对安稳，用人单位不该随意改变职工的岗位，只有当约好的条件出现时，方可调整职工岗位。对体现好的予以提高;对体现欠好的予以降职;依据运营情况和作业需求，以及职工的身体情况调整其岗位。
在“劳作报酬”的条款中，能够约好：“甲方可依据实践运营情况、内部规章制度、对乙方查核成果，以及乙方的作业年限、奖罚记载、岗位改变等，调整乙方的薪酬水平，但不行低于国家规则的最低薪酬规范”。这是对职工岗变薪变等方面的约好。也是事前协商一致的改变性条款，只有当约好的条件出现时，单位方可调整劳作者的薪酬。
总归，无论是用人单位仍是劳作者，对职工职、岗、薪的调整机制，应有一个正确的知道。作为用人单位应依法运用自主权，建立健全规章制度，依法签好劳作合同，防止在职工职、岗、薪的调整中损害劳作者的合法权益。作为劳作者应不断努力提高本身本质，习惯竞赛剧烈的环境，自觉遵纪守法，实行劳作合同，以确保在职、岗、薪调整中不断进步。