劳动争议类案件的疑难速递

现将司法实践与新法规则相结合，对新法施行后或许遇到的疑难问题进行汇总，并提出咱们的针对性主张及对策。
一、疑难问题
1、工龄核算方法需求进一步清晰。《劳作合同法》第十四条第二款榜首项规则：劳作者在该用人单位接连作业满10年的，可签定无固定期限劳作合同。其间关于10年工龄的核算方法未能进一步加以清晰，导致实践中发作两种了解：榜首种定见以为，由于法不溯及既往，10年工龄的起算点应从2008年1月1日起从头核算，之前的工龄不该核算在内;第二种定见以为，只需新法施行前后工龄是接连的，就应该悉数核算在内，不行从2008年1月1日起从头核算。
2、“只能约好一次试用期”需求进一步清晰。为避免用人单位招用劳作者重复试用，危害劳作者权益，《劳作合同法》第十九条第二款规则“同一用人单位与同一劳作者只能约好一次试用期”，但该法条在表述上过于机械、肯定，在实践中或许导致这样的问题：劳作者从一单位离任数年后再次被招用，他所上任的部分与岗位或许和本来不一样，假如仅从字面了解该规则，则用人单位不行再约好试用期，其所发作的结果是用人单位在招用离任员工时或许会存在许多顾忌，而一旦约好试用期，劳作者也有或许根据本条提出异议，引发新的胶葛。
3、提早解约违约金的规则需求进一步清晰。关于违约金的适用景象，新法、旧法之间存有抵触。《劳作合同法》第二十二条、第二十三条清晰规则用人单位可与劳作者约好违约金的仅限于两种特定景象：其一是用人单位为劳作者供给专项训练费用而劳作者违背服务期约好的;其二是负有保密责任的劳作者违背竞业约束约好的，除此以外不得约好违约金。而之前的《上海市劳作合同法令》规则可约好违约金的景象多于《劳作合同法》，即用人单位向劳作者供给特别福利待遇时也可约好违背服务期的违约金。由此发作的问题是：新法施行曾经所签之合同根据《上海市劳作合同法令》约好的提早解约违约金是否有用，根据特别福利待遇和单位约好服务期的劳作者提早免除劳作合同，是否仍需向用人单位付出违约金在实践中存有歧义。
4、劳作合同停止的景象需求进一步清晰。《劳作合同法》第四十四条规则了劳作合同停止的几种景象，其间一种景象是劳作者开端依法享用根本养老保险待遇。但假如由于劳作者交纳社会保险费的年限未到达能够享用根本养老保险待遇的条件或许由于各种原因没有办好养老金申领手续时，是否意味着在合同期限内劳作合同不能停止。另一种停止景象是用人单位被撤消营业执照等。被撤消执照后，用人单位损失的是运营资历，尔后还会涉及到企业的债权债务处理等清算事项，在清算期间仍然会有一部分劳作者承当清算作业，此刻劳作者与用人单位系何种联系，是否归于《劳作合同法》的调整规模，用人单位应否承当《劳作合同法》上的责任，都是实践中存在困惑的问题。
5、用人单位与劳作者在未签定书面劳作合同的榜首年中的权力责任需求进一步清晰。为杜绝不签定书面劳作合同现象发作，《劳作合同法》对用人单位未与劳作者缔结书面劳作合同的景象规则了惩罚性结果，即自用工之日起第2个月开端付出二倍薪酬，自第13个月起视为签定了无固定期限劳作合同。然在未签定书面劳作合同的第1年，劳作者与用人单位之间是否归于现实劳作联系，该期间用人单位是否能够在实行了提早三十天告诉责任或额定付出一个月薪酬后免除与劳作者的劳作联系;假如是劳作者拒不签定书面合同，用人单位可否根据该现实免除劳作联系等，《劳作合同法》对此均未作清晰规则。
6、集体合同报送劳作行政部分存案的效能需求进一步清晰。《劳作合同法》第五十四条榜首款规则：集体合同缔结后，应当报送劳作行政部分;劳作行政部分自收到劳作合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行收效。从法条的字面了解，报送劳作行政部分存案应是集体合同收效之要件，但假如集体合同未实行报送手续，该合同是否收效，是否可作为审理劳作争议案子的根据，是实践中比较困惑的问题。
7、劳务差遣中用工单位将劳作者退回劳务差遣单位后的诉讼问题需求进一步清晰。《劳作合同法》第六十五条对用工单位能够免除用工联系及劳务差遣单位可免除劳作联系的景象作了具体规则：“被差遣劳作者有本法第三十九条、第四十条榜首项、第二项规则景象的，用工单位能够将劳作者退回劳务差遣单位，劳务差遣单位按照本法有关规则，能够与劳作者免除劳作合同。”但是实践中或许会遇到以下状况：用工单位根据《劳作合同法》第三十九条、第四十条榜首项、第二项规则将劳作者退回劳务差遣单位，劳务差遣单位是否需对用工单位免除用工行为的合法性进行检查仍是能够直接与劳作者免除劳作合同;如检查后以为用工单位退回不妥的，是否能够要求用工单位康复用工联系;若洽谈不成，进入诉讼途径，则诉讼主体怎么确认，劳务差遣单位是否能够作为权力人直接向用人单位主张权力，是否归于劳作争议案子等。
8、请求裁定时效从60天调整为1年的联接问题需求进一步清晰。《劳作争议调停裁定法》第二十七条规则，劳作争议请求裁定的时效期间为一年，而《劳作法》对此规则为60日。两种规则的不一致或许会发作以下现象，即现在请求裁定因超越60天而未得到支撑的劳作者，假如在2008年5月1日今后请求裁定的，会由于在时效一年以内而得到支撑。根据同一现实，假如只是由于请求裁定的时刻节点不同而发作不同的法令结果，简单使当事人对法令的公信力提出质疑，终究形成实质上的不公平。因而，怎么处理两部法令之间对时效不同规则的联接问题是实践中行将面临和亟需处理的。
二、主张及对策
1、10年工龄确定。考虑到本来的《劳作法》对签定无固定期限劳作合同规则的条件同样是在同一用人单位接连作业满十年，重新、旧法的连贯性而言，主张工龄可追溯到2008年1月1日之前。
2、试用期约好一次的了解。应从建立试用期准则的意图进行考量，并结合立法原意，由相关部分作出解说。主张对不同作业性质的不同岗位作区别对待，不能“一刀切”，对同一劳作者在同一单位的不同岗位的再就业可再次约好试用期，但最长期限可比初次略短一些。