公司与员工签订上班工时协议有没有法律效力

获得劳作收入是劳作者的最基本权力，劳作者的劳作酬劳一般要在劳作合同中作出阐明，所以签定劳作合同对劳作者是非常重要的，那么公司与职工签定上班工时协议有没有法令效力?下面由听讼网小编为读者进行相关常识的回答。
一、公司与职工签定上班工时协议具有法令效力吗
根据劳作合同法的规则，劳作者的劳作酬劳应该以劳作合同的约好为准，假如只签协协议没签劳作合同的，协议有用，但用人单位违背法令的规则。
《中华人民共和国劳作合同法》
第八条　用人单位招用劳作者时，应当照实奉告劳作者作业内容、作业条件、作业地址、作业损害、安全出产状况、劳作酬劳，以及劳作者要求了解的其他状况;用人单位有权了解劳作者与劳作合同直接相关的基本状况，劳作者应当照实阐明。
第十七条　劳作合同应当具有以下条款：
(一)用人单位的称号、居处和法定代表人或许首要负责人;
(二)劳作者的名字、住址和居民身份证或许其他有用身份证件号码;
(三)劳作合同期限;
(四)作业内容和作业地址;
(五)作业时刻和歇息度假;
(六)劳作酬劳;
(七)社会稳妥;
(八)劳作保护、劳作条件和作业损害防护;
(九)法令、法规规则应当归入劳作合同的其他事项。
劳作合同除前款规则的必备条款外，用人单位与劳作者能够约好试用期、训练、保存隐秘、弥补稳妥和福利待遇等其他事项。
二、未签劳作合同发作争议怎么办
《中华人民共和国劳作法》明确要求“树立劳作联系应当签定劳作合同”，“劳作合同应当以书面方法签定”。但在实践中，仍有不少企业与其职工树立劳作联系时，没有签定书面合同，这种状况一般被称为“现实劳作联系”。
从劳作法原理上剖析，劳 动争议应否受理，是以争议两边是否存在劳作联系，其争议是否归于劳作争议规模来确认，而不是以这种联系是否契合法定方法来确认的。现实劳作联系虽然存在树立方法上的缺点，但仍然是劳作联系，归于劳作法的调整规模。因而，现实劳作联系两边当事人发作劳作争议，能够向劳作争议处理组织申述，有关组织应予受理。
原劳作部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳作法>若干问题的定见》(劳部发〔1995〕309号)规则：用人单位与劳作者发作劳作争议不管是否签定劳作合同，只需存在现实劳作联系，并契合《企业劳作争议处理法令》(国务院令第117号)的受案规模，劳作争议仲裁委员会均应受理。
三、付出劳作酬劳要注意什么内容
用人单位应当依照劳作合同约好和国家规则向劳作者付出劳作酬劳
首要，结合各种灵敏多变的用工方法，本法答应用人单位和劳作者两边在法令答应的规模内对劳作酬劳的金额、付出时刻、付出方法等进行相等和谐，在劳作合同中约好一种对当事人而言更切合实际的劳作酬劳准则。一起，用人单位向劳作者发放劳作酬劳还要恪守国家有关规则，首要有：
最低薪酬准则。劳作法第四十八条规则了国家实施最低薪酬保障准则，用人单位付出劳作者的薪酬不得低于当地的最低薪酬标准。最低薪酬是指劳作者在法定作业时刻内履行了正常劳作责任的前提下，由其地点单位付出的最低劳作酬劳。最低薪酬不包括延伸作业时刻的薪酬酬劳，以钱银方法付出的住宅和用人单位付出的膳食补助，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特别作业环境和劳作条件下的补贴以及国家法令、法规、规章规则的社会稳妥福利待遇。此外，在劳作合同中约好的劳作者在未完成劳作定额或许承揽使命的状况下，用人单位可低于最低薪酬标准付出劳作者薪酬的条款不具有法令效力;劳作者与用人单位构成或许树立劳作联系后，试用、娴熟、见习期内涵法定作业时刻内供给了正常劳作，其地点的用人单位应当付出其不低于最低薪酬标准的薪酬。当然，企业下岗待工人员，由企业根据当地政府的有关规则付出其生活费，生活费能够低于最低薪酬标准。
以上常识便是小编对“公司与职工签定上班工时协议具有法令效力吗”问题进行的回答，根据劳作合同法的规则，劳作者的劳作酬劳应该以劳作合同的约好为准，假如只签协协议没签劳作合同的，协议有用，但用人单位违背法令的规则。假如需求法令方面的协助，欢迎到听讼网进行法令咨询。