不定时工时制单位需要支付加班工资吗
来源：听讼网整理 2019-01-18 22:50
【根本案情】
A公司2007年4月经当地劳作部门批阅对公司发货员等岗位履行不守时工时制。2007年8月，王某到A公司任发货员。两边缔结劳作合同约好王某履行不守时工时制，月薪酬1500元。2008年5月23日，王某以个人原因提出辞去职务，一个月后王某办理了离任手续。2008年7月16日，王某以公司常常依照其加班加点，却未向其付出加班薪酬为由向当地劳作争议裁定委员会提起劳作裁定，要求A公司付出加班薪酬20412.16元;付出免除劳作合同经济补偿金1500元;额定经济补偿金750元。
【两边观念】
王某以为：2007年8月其进入A公司薪酬后，公司常常组织其加班加点作业，但却回绝向其付出加班薪酬，严峻侵害了其合法权益。A公司应当依照法令规则向其付出加班薪酬。而其因公司拖欠薪酬提出辞去职务，公司应当付出经济补偿金。一起，因公司未按规则向其付出经济补偿金还应依照法令规则付出额定经济补偿金。
A公司以为：公司发货员岗位是经当地劳作部门批阅履行不守时工时制的岗位，公司与王某在劳作合同中亦清晰约好王某履行不守时工时制。因而，公司无需付出王某加班薪酬。王某因个人原因辞去职务公司亦无需付出经济补偿金及额定经济补偿金。
【争议焦点】
本案申诉人即王某的恳求均是环绕A公司未向其付出加班薪酬而打开，因而本案争议的焦点应当是不守时工时制应否付出加班薪酬?
【律师析案】
一、不守时作业制是我国根本作业时刻准则之一
依照《劳作法》第三十九条“企业因出产特色不能实施三十六条规则的，经劳作行政部门同意，能够实施其他作业和歇息方法”。及劳作部、人事部颁布的《国务院关于员作业业时刻的规则的实施方法》第六条“因为作业性质和责任的约束，不宜选用守时作业制的员工，经国务院劳作、人事等有关部门同意，能够实施不守时作业制。” 的规则，用人单位因作业性质不宜选用守时作业制的，经同意能够实施不守时作业制。而不守时工时制，是针对因出产特色、作业性质特殊需求或责任规模的联系，需求接连上班或难以准时上下班，无法适用规范作业时刻或需求机动作业的员工而选用的一种作业时刻准则，是我国现行的根本作业时刻准则之一。
二、依法批阅作业实施不守时作业制的员工不适用加班规则
如前所述，履行不守时工时制需求通过有关行政机关批阅。经依法批阅履行不守时工时制的员工，依照劳部发[1995]309号《关于贯彻履行<中华人民共和国劳作法>若干问题的定见》第67条“经同意实施不守时作业制的员工，不受劳作法第四十一条规则的日延长时刻规范和月延长时刻规范的约束”，以及《薪酬付出暂行规则》第十三条第四款“不守时工时准则的劳作者，不履行上述规则。”的规则，不适用加班时刻约束的规则，也不适用加班薪酬的相关规则。
三、本案王某的裁定恳求不能得到法令支撑
本案中A公司依照相关规则，向劳作部门提出了归纳核算工时作业制和不守时作业制的恳求，并得到批阅通过。在A公司与王某的劳作合同中两边亦清晰约好王某履行不守时工时制，故王某的作业岗位实施不守时作业制，并不适用加班的相关规则，A公司没有向其付出加班作业的责任。而王某并非因法定原因被迫辞去职务，亦不能要求A公司付出经济补偿金和额定经济补偿金。
【裁判成果】
因王某作业岗位实施不守时工时制，不适用加班的规则，其要求A公司付出加班薪酬不符合法令规则。而王某系自动辞去职务，要求被诉人付出经济补偿金和额定经济补偿金亦没有法令依据，不该予以支撑。故劳作争议裁定委员会判决，依法驳回王某的悉数裁定恳求。
【律师提示】
不守时工时制是针对因出产特色、作业性质特殊需求或责任规模的联系，无法适用规范作业时刻或需求机动作业的员工而选用的一种作业时刻准则，是为了满意企业的作业需求。但应当留意，一是履行不守时工时制有必要通过当地劳作部门批阅;二是企业有必要与履行不守时工时制的劳作者清晰约好;三是尽管不守时工时制不受加班时刻约束，但企业仍在组织作业时仍有必要依照《劳作法》的相关规则确保劳作者的歇息权和身心健康。
A公司2007年4月经当地劳作部门批阅对公司发货员等岗位履行不守时工时制。2007年8月，王某到A公司任发货员。两边缔结劳作合同约好王某履行不守时工时制，月薪酬1500元。2008年5月23日，王某以个人原因提出辞去职务，一个月后王某办理了离任手续。2008年7月16日，王某以公司常常依照其加班加点，却未向其付出加班薪酬为由向当地劳作争议裁定委员会提起劳作裁定，要求A公司付出加班薪酬20412.16元;付出免除劳作合同经济补偿金1500元;额定经济补偿金750元。
【两边观念】
王某以为：2007年8月其进入A公司薪酬后，公司常常组织其加班加点作业，但却回绝向其付出加班薪酬，严峻侵害了其合法权益。A公司应当依照法令规则向其付出加班薪酬。而其因公司拖欠薪酬提出辞去职务，公司应当付出经济补偿金。一起，因公司未按规则向其付出经济补偿金还应依照法令规则付出额定经济补偿金。
A公司以为：公司发货员岗位是经当地劳作部门批阅履行不守时工时制的岗位，公司与王某在劳作合同中亦清晰约好王某履行不守时工时制。因而，公司无需付出王某加班薪酬。王某因个人原因辞去职务公司亦无需付出经济补偿金及额定经济补偿金。
【争议焦点】
本案申诉人即王某的恳求均是环绕A公司未向其付出加班薪酬而打开，因而本案争议的焦点应当是不守时工时制应否付出加班薪酬?
【律师析案】
一、不守时作业制是我国根本作业时刻准则之一
依照《劳作法》第三十九条“企业因出产特色不能实施三十六条规则的，经劳作行政部门同意，能够实施其他作业和歇息方法”。及劳作部、人事部颁布的《国务院关于员作业业时刻的规则的实施方法》第六条“因为作业性质和责任的约束，不宜选用守时作业制的员工，经国务院劳作、人事等有关部门同意，能够实施不守时作业制。” 的规则，用人单位因作业性质不宜选用守时作业制的，经同意能够实施不守时作业制。而不守时工时制，是针对因出产特色、作业性质特殊需求或责任规模的联系，需求接连上班或难以准时上下班，无法适用规范作业时刻或需求机动作业的员工而选用的一种作业时刻准则，是我国现行的根本作业时刻准则之一。
二、依法批阅作业实施不守时作业制的员工不适用加班规则
如前所述，履行不守时工时制需求通过有关行政机关批阅。经依法批阅履行不守时工时制的员工，依照劳部发[1995]309号《关于贯彻履行<中华人民共和国劳作法>若干问题的定见》第67条“经同意实施不守时作业制的员工，不受劳作法第四十一条规则的日延长时刻规范和月延长时刻规范的约束”，以及《薪酬付出暂行规则》第十三条第四款“不守时工时准则的劳作者，不履行上述规则。”的规则，不适用加班时刻约束的规则，也不适用加班薪酬的相关规则。
三、本案王某的裁定恳求不能得到法令支撑
本案中A公司依照相关规则，向劳作部门提出了归纳核算工时作业制和不守时作业制的恳求，并得到批阅通过。在A公司与王某的劳作合同中两边亦清晰约好王某履行不守时工时制，故王某的作业岗位实施不守时作业制，并不适用加班的相关规则，A公司没有向其付出加班作业的责任。而王某并非因法定原因被迫辞去职务，亦不能要求A公司付出经济补偿金和额定经济补偿金。
【裁判成果】
因王某作业岗位实施不守时工时制，不适用加班的规则，其要求A公司付出加班薪酬不符合法令规则。而王某系自动辞去职务，要求被诉人付出经济补偿金和额定经济补偿金亦没有法令依据，不该予以支撑。故劳作争议裁定委员会判决，依法驳回王某的悉数裁定恳求。
【律师提示】
不守时工时制是针对因出产特色、作业性质特殊需求或责任规模的联系，无法适用规范作业时刻或需求机动作业的员工而选用的一种作业时刻准则，是为了满意企业的作业需求。但应当留意，一是履行不守时工时制有必要通过当地劳作部门批阅;二是企业有必要与履行不守时工时制的劳作者清晰约好;三是尽管不守时工时制不受加班时刻约束，但企业仍在组织作业时仍有必要依照《劳作法》的相关规则确保劳作者的歇息权和身心健康。