劳动合同法及实施条例下的人力资源管理流程再造之第一章《招聘与录用管理流程再造》第四节 签订劳动合同
来源：听讼网整理 2019-02-13 07:55
劳作合同法及施行法令下的人力资源办理流程再造之第一章《招聘与选用办理流程再造》
第四节签定劳作合同
劳作合同是劳作者和用人单位树立劳作联系、清晰两边劳作权力和职责的协议，为劳作联系的存在供给了书面证明。
一、劳作合同与现实劳作联系
二、劳作合同缔结与劳作联系树立
三、用人单位应防止劳作合同签定阶段的法令危险
四、劳作合同缔结流程再造
五、劳作合同签定一个月的宽期限——美丽的圈套
一、劳作合同与现实劳作联系
(一)什么是现实劳作联系
现实劳作联系是指劳作者与用人单位之间构成从属性劳作，但不契合劳作合同要件的劳作联系。与劳作合同联系比较，现实劳作联系相同满意劳作联系的本质特征，仅仅缺少法定的方式要件。
从实践来看，现实劳作联系首要有以下几种景象：
一是从未签定书面劳作合同而构成的现实劳作联系
二是劳作合同期满后未再续签、劳作者持续在原单位作业而构成的现实劳作联系
三是劳作合同被承认无效后构成的现实劳作联系。
(二)现实劳作联系相同受劳作法令维护。
从本质属性和《劳作法》维护劳作者权益的立法意图来看，现实劳作联系具有了劳作联系的悉数本质特征，劳作者承受用人单位的办理、遵守其组织，经过劳作取得劳作酬劳，与劳作合同联系仅有不同的是没有书面劳作合同。
劳作部、最高人民法院先后作出规矩，将现实劳作联系归入《劳作法》调整规模。如1995年劳作部《关于贯彻执行中华人民共和国劳作法若干问题的定见》第二条规矩：“我国境内的企业、个别经济组织与劳作者之间，只需构成劳作联系，即劳作者现实上已成为企业、个别经济组织的成员，并为其供给有偿劳作，适用劳作法。”
1995年劳作部《违背劳作法有关规矩的补偿方法》第二条第(一)项规矩，用人单位成心延迟不缔结劳作合同，即招用后成心不按规矩缔结劳作合同以及劳作合同到期后成心不及时续订劳作合同的，对劳作者构成危害的应补偿劳作者的丢失。
2001年最高人民法院《关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说》第一条规矩，劳作者与用人单位之间没有缔结书面劳作合同，但已构成劳作联系后发作的胶葛，归于《劳作法》规矩的劳作争议，当事人不服劳作争议仲裁委员会作出的判决，依法向人民法院申述的，人民法院应当受理。
2005年劳作和社会保证部《关于树立劳作联系有关事项的告诉》也将现实劳作联系归入维护规模。
二、劳作合同缔结与劳作联系树立
《劳作合同法》厘清了劳作合同签定、劳作合同树立和实践用工三者之间的联系。
《劳作合同法》第七条规矩，用人单位自用工之日起即与劳作者树立劳作联系。
第十条树立劳作联系，应当自用工之日起一个月内缔结书面劳作合同。已树立劳作联系，未一起缔结书面劳作合同的，应当自用工之日起一个月内缔结书面劳作合同。用人单位与劳作者在用工前缔结劳作合同的，劳作联系自用工之日起树立。
《劳作合同法》第十条规矩，用人单位与劳作者在用工前缔结劳作合同的，劳作联系自用工之日起树立。也就是说，劳作合同缔结与用工之间存在时刻差，在此别离期间，劳作合同现已树立，但没有树立劳作联系，那么怎么处理这一期间所发作的问题?
比方，用人单位与劳作者签定劳作合同，约好一个月后劳作者开端上班，成果两周后劳作者突发疾病，是否能享用医疗保险待遇?
再如，用人单位在劳作者上班前找到了更适宜的人才，能否免除劳作合同、劳作者能否要求经济补偿?
这些问题，劳作合同法没有给出处理方案。
咱们的观念是，劳作合同的缔结应遵从相等自愿、协商一致的准则，而劳作者和用人单位缔结合一起在法令上处于相等位置，假如一方违背约好，遵从合同理论让其承当违约职责来处理，不失为上策。
三、用人单位应防止劳作合同签定阶段的法令危险
(一)、用人单位要防止堕入知道误区
误区一、不签定劳作合同能够躲避劳作法规矩的法定职责
误区二、签定劳务协议能够扫除劳作法的适用
兼职、非全日制用工等作为灵敏作业方式，归于非标准劳作联系，但劳作者与用人单位之间依然构成劳作联系，适用劳作法调整。
2005年劳作和社会保证部《关于树立劳作联系有关事项的告诉》第一条规矩：用人单位招用劳作者未缔结书面劳作合同，但一起具有下列景象的，劳作联系树立：1、用人单位和劳作者契合法令、法规规矩的主体资格，2、用人单位依法拟定的各项劳作规章制度适用于劳作者，劳作者受用人单位的劳作办理，从事用人单位组织的有酬劳的劳作，3、劳作者供给的劳作是用人单位事务的组成部分。
误区三、对待临时工能够不受劳作法捆绑
临时工身份是计划经济下的产品，在以市场经济为导向的劳作法系统下，临时工身份不复存在，与正式工相同同为劳作者，享有平等的劳作权力和职责，受劳作法维护。
(二)用人单位有必要了解不签定劳作合同的法令危险
在劳作法框架下，不与劳作者签定劳作合同而树立现实劳作联系，用人单位将面对以下法令危险：
1、补签劳作合同，并有或许签定无固定期限劳作合同。
2、停止劳作联系须付出经济补偿金
《劳作法》并没有该规矩，但《关于树立劳作联系有关事项的告诉》规矩，关于现实劳作联系，用人单位提出停止劳作联系的，应当依照劳作者在本单位作业每满一年付出一个月薪酬的经济补偿金。
3、依法交纳社会保险费
4、承当行政处罚和补偿职责
劳作法第98条规矩，用人单位成心延迟不缔结劳作合同的，由劳作行政部门责令改正;对劳作者构成危害的，应当承当补偿职责。
5、发作劳作争议后面对败诉危险。
劳作争议在举证职责分配上以“谁主张，谁举证”为准则，辅以举证职责倒置规矩，用人单位负有举证职责时举证不能，将承当晦气结果。
除此之外，用人单位的本身合法权益也无法得到保证。劳作合同能够约好试用期、保存商业秘密、竞业约束条款等来保证用人单位的权力，这些条款归于可备用条款，需求书面方式来承认两边的权力和职责。但在现实劳作联系下，因为没有劳作合同作为证明，用人单位也难以实现权力的自我维护。
在劳作合同法的框架下，用人单位不签定劳作合同将承当更重的法令职责，这种法令职责首要会集在两方面：
1、付出双倍薪酬
2008年9月18日，国务院公布《劳作合同法施行法令》第6条作出了清晰规矩，用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，除了向劳作者付出双倍薪酬外，还有职责与劳作者补订书面劳作合同，两倍薪酬的起算时刻为用工之日起满一个月的次日，截止时刻为补订书面劳作合同的前一日。
2、视为签定无固定期限劳作合同
劳作合同法第14条规矩，用人单位自用工之日起满一年不与劳作者缔结书面劳作合同的，视为用人单位与劳作者已缔结无固定期限劳作合同。
四、劳作合同缔结流程再造
(一)劳作合同缔结标准办理
在劳作合同法强化对现实劳作联系规制的布景下，人力资源办理部门理应改变思路，适应局势，拟定劳作合同、缔结标准办理制度，防备现实劳作联系。
首要、用人单位要有自动签定劳作合同的认识
其次、用人单位应及时与劳作者签定书面劳作合同，并做好劳作合同续签办理。
再次、用人单位缔结劳作合同应留意内容和程序合法，防止因合同无效而发生现实劳作联系。
最终，用人单位还应当树立员工名册存案。
劳作合同法第七条将树立员工名册备检规矩为用人单位的职责，首要是便于证明劳作联系的存在，维护劳作者的合法权益，也便于劳作行政部门依法监督查看。
员工名册应当包含劳作者名字、性别、身份证号、户籍地及现住地、联系方式、用工方式、用工开始时刻、劳作合同期限等。用人单位违背劳作合同法有关树立员工名册规矩的，由劳作行政部门责令期限改正;逾期不改正的，由劳作行政部门处2000元以上20000元以下的罚款。
(二)应对劳作者不签定劳作合同的危险
用人单位应当采纳办法防备劳作者不签定劳作合同的景象。以下是一些卓有成效的办法，可供人力资源办理部门参阅：
1、入职时或入职前要求劳作者签定书面劳作合同，不然不予选用。(源头上防备潜在的争议，下降用工危险)
2、在选用告诉书上清晰：有必要在一个月内签定书面劳作合同，不然视为不契合选用条件
3、经过规章制度清晰劳作合同签定的纪律，要求劳作者在入职后一个月内有必要签定书面劳作合同，因劳作者原因构成用人单位丢失的，应承当法令职责。(规章制度内容和程序应当具有合法性)
4、由自己作出声明，承认劳作合同不签定是自己的原因构成。
五、劳作合同签定一个月的宽期限——美丽的圈套
劳作合同法第十条第二款规矩“已树立劳作联系，未一起缔结书面劳作合同的，应当自用工之日起一个月内缔结书面劳作合同”，对先树立劳作联系后缔结书面劳作合同景象给予了一个月的宽期限，这一规矩源于立法对用人单位利益的考虑。
宽期限原意是出于对用人单位权益的考虑，但实践上或许成为用人单位的捆绑，运用人单位面对法令危险，因小失大。
一个月宽期限看似美丽，但对用人单位并非肯定有利，从人力资源办理的视点考虑，用人单位应尽量防止运用宽期限，在招用劳作者时应首要签定劳作合同再组织用工。
第四节签定劳作合同
劳作合同是劳作者和用人单位树立劳作联系、清晰两边劳作权力和职责的协议，为劳作联系的存在供给了书面证明。
一、劳作合同与现实劳作联系
二、劳作合同缔结与劳作联系树立
三、用人单位应防止劳作合同签定阶段的法令危险
四、劳作合同缔结流程再造
五、劳作合同签定一个月的宽期限——美丽的圈套
一、劳作合同与现实劳作联系
(一)什么是现实劳作联系
现实劳作联系是指劳作者与用人单位之间构成从属性劳作，但不契合劳作合同要件的劳作联系。与劳作合同联系比较，现实劳作联系相同满意劳作联系的本质特征，仅仅缺少法定的方式要件。
从实践来看，现实劳作联系首要有以下几种景象：
一是从未签定书面劳作合同而构成的现实劳作联系
二是劳作合同期满后未再续签、劳作者持续在原单位作业而构成的现实劳作联系
三是劳作合同被承认无效后构成的现实劳作联系。
(二)现实劳作联系相同受劳作法令维护。
从本质属性和《劳作法》维护劳作者权益的立法意图来看，现实劳作联系具有了劳作联系的悉数本质特征，劳作者承受用人单位的办理、遵守其组织，经过劳作取得劳作酬劳，与劳作合同联系仅有不同的是没有书面劳作合同。
劳作部、最高人民法院先后作出规矩，将现实劳作联系归入《劳作法》调整规模。如1995年劳作部《关于贯彻执行中华人民共和国劳作法若干问题的定见》第二条规矩：“我国境内的企业、个别经济组织与劳作者之间，只需构成劳作联系，即劳作者现实上已成为企业、个别经济组织的成员，并为其供给有偿劳作，适用劳作法。”
1995年劳作部《违背劳作法有关规矩的补偿方法》第二条第(一)项规矩，用人单位成心延迟不缔结劳作合同，即招用后成心不按规矩缔结劳作合同以及劳作合同到期后成心不及时续订劳作合同的，对劳作者构成危害的应补偿劳作者的丢失。
2001年最高人民法院《关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说》第一条规矩，劳作者与用人单位之间没有缔结书面劳作合同，但已构成劳作联系后发作的胶葛，归于《劳作法》规矩的劳作争议，当事人不服劳作争议仲裁委员会作出的判决，依法向人民法院申述的，人民法院应当受理。
2005年劳作和社会保证部《关于树立劳作联系有关事项的告诉》也将现实劳作联系归入维护规模。
二、劳作合同缔结与劳作联系树立
《劳作合同法》厘清了劳作合同签定、劳作合同树立和实践用工三者之间的联系。
《劳作合同法》第七条规矩，用人单位自用工之日起即与劳作者树立劳作联系。
第十条树立劳作联系，应当自用工之日起一个月内缔结书面劳作合同。已树立劳作联系，未一起缔结书面劳作合同的，应当自用工之日起一个月内缔结书面劳作合同。用人单位与劳作者在用工前缔结劳作合同的，劳作联系自用工之日起树立。
《劳作合同法》第十条规矩，用人单位与劳作者在用工前缔结劳作合同的，劳作联系自用工之日起树立。也就是说，劳作合同缔结与用工之间存在时刻差，在此别离期间，劳作合同现已树立，但没有树立劳作联系，那么怎么处理这一期间所发作的问题?
比方，用人单位与劳作者签定劳作合同，约好一个月后劳作者开端上班，成果两周后劳作者突发疾病，是否能享用医疗保险待遇?
再如，用人单位在劳作者上班前找到了更适宜的人才，能否免除劳作合同、劳作者能否要求经济补偿?
这些问题，劳作合同法没有给出处理方案。
咱们的观念是，劳作合同的缔结应遵从相等自愿、协商一致的准则，而劳作者和用人单位缔结合一起在法令上处于相等位置，假如一方违背约好，遵从合同理论让其承当违约职责来处理，不失为上策。
三、用人单位应防止劳作合同签定阶段的法令危险
(一)、用人单位要防止堕入知道误区
误区一、不签定劳作合同能够躲避劳作法规矩的法定职责
误区二、签定劳务协议能够扫除劳作法的适用
兼职、非全日制用工等作为灵敏作业方式，归于非标准劳作联系，但劳作者与用人单位之间依然构成劳作联系，适用劳作法调整。
2005年劳作和社会保证部《关于树立劳作联系有关事项的告诉》第一条规矩：用人单位招用劳作者未缔结书面劳作合同，但一起具有下列景象的，劳作联系树立：1、用人单位和劳作者契合法令、法规规矩的主体资格，2、用人单位依法拟定的各项劳作规章制度适用于劳作者，劳作者受用人单位的劳作办理，从事用人单位组织的有酬劳的劳作，3、劳作者供给的劳作是用人单位事务的组成部分。
误区三、对待临时工能够不受劳作法捆绑
临时工身份是计划经济下的产品，在以市场经济为导向的劳作法系统下，临时工身份不复存在，与正式工相同同为劳作者，享有平等的劳作权力和职责，受劳作法维护。
(二)用人单位有必要了解不签定劳作合同的法令危险
在劳作法框架下，不与劳作者签定劳作合同而树立现实劳作联系，用人单位将面对以下法令危险：
1、补签劳作合同，并有或许签定无固定期限劳作合同。
2、停止劳作联系须付出经济补偿金
《劳作法》并没有该规矩，但《关于树立劳作联系有关事项的告诉》规矩，关于现实劳作联系，用人单位提出停止劳作联系的，应当依照劳作者在本单位作业每满一年付出一个月薪酬的经济补偿金。
3、依法交纳社会保险费
4、承当行政处罚和补偿职责
劳作法第98条规矩，用人单位成心延迟不缔结劳作合同的，由劳作行政部门责令改正;对劳作者构成危害的，应当承当补偿职责。
5、发作劳作争议后面对败诉危险。
劳作争议在举证职责分配上以“谁主张，谁举证”为准则，辅以举证职责倒置规矩，用人单位负有举证职责时举证不能，将承当晦气结果。
除此之外，用人单位的本身合法权益也无法得到保证。劳作合同能够约好试用期、保存商业秘密、竞业约束条款等来保证用人单位的权力，这些条款归于可备用条款，需求书面方式来承认两边的权力和职责。但在现实劳作联系下，因为没有劳作合同作为证明，用人单位也难以实现权力的自我维护。
在劳作合同法的框架下，用人单位不签定劳作合同将承当更重的法令职责，这种法令职责首要会集在两方面：
1、付出双倍薪酬
2008年9月18日，国务院公布《劳作合同法施行法令》第6条作出了清晰规矩，用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，除了向劳作者付出双倍薪酬外，还有职责与劳作者补订书面劳作合同，两倍薪酬的起算时刻为用工之日起满一个月的次日，截止时刻为补订书面劳作合同的前一日。
2、视为签定无固定期限劳作合同
劳作合同法第14条规矩，用人单位自用工之日起满一年不与劳作者缔结书面劳作合同的，视为用人单位与劳作者已缔结无固定期限劳作合同。
四、劳作合同缔结流程再造
(一)劳作合同缔结标准办理
在劳作合同法强化对现实劳作联系规制的布景下，人力资源办理部门理应改变思路，适应局势，拟定劳作合同、缔结标准办理制度，防备现实劳作联系。
首要、用人单位要有自动签定劳作合同的认识
其次、用人单位应及时与劳作者签定书面劳作合同，并做好劳作合同续签办理。
再次、用人单位缔结劳作合同应留意内容和程序合法，防止因合同无效而发生现实劳作联系。
最终，用人单位还应当树立员工名册存案。
劳作合同法第七条将树立员工名册备检规矩为用人单位的职责，首要是便于证明劳作联系的存在，维护劳作者的合法权益，也便于劳作行政部门依法监督查看。
员工名册应当包含劳作者名字、性别、身份证号、户籍地及现住地、联系方式、用工方式、用工开始时刻、劳作合同期限等。用人单位违背劳作合同法有关树立员工名册规矩的，由劳作行政部门责令期限改正;逾期不改正的，由劳作行政部门处2000元以上20000元以下的罚款。
(二)应对劳作者不签定劳作合同的危险
用人单位应当采纳办法防备劳作者不签定劳作合同的景象。以下是一些卓有成效的办法，可供人力资源办理部门参阅：
1、入职时或入职前要求劳作者签定书面劳作合同，不然不予选用。(源头上防备潜在的争议，下降用工危险)
2、在选用告诉书上清晰：有必要在一个月内签定书面劳作合同，不然视为不契合选用条件
3、经过规章制度清晰劳作合同签定的纪律，要求劳作者在入职后一个月内有必要签定书面劳作合同，因劳作者原因构成用人单位丢失的，应承当法令职责。(规章制度内容和程序应当具有合法性)
4、由自己作出声明，承认劳作合同不签定是自己的原因构成。
五、劳作合同签定一个月的宽期限——美丽的圈套
劳作合同法第十条第二款规矩“已树立劳作联系，未一起缔结书面劳作合同的，应当自用工之日起一个月内缔结书面劳作合同”，对先树立劳作联系后缔结书面劳作合同景象给予了一个月的宽期限，这一规矩源于立法对用人单位利益的考虑。
宽期限原意是出于对用人单位权益的考虑，但实践上或许成为用人单位的捆绑，运用人单位面对法令危险，因小失大。
一个月宽期限看似美丽，但对用人单位并非肯定有利，从人力资源办理的视点考虑，用人单位应尽量防止运用宽期限，在招用劳作者时应首要签定劳作合同再组织用工。