如何处理与外籍员工发生的劳动争议？

 对这个问题的答复，取决于该外籍人员是否办理了工作登记手续，即该外籍人员在我国的工作是否合法。办理了工作登记手续，则属合法工作，则应遭到我国劳作法的维护，能够经过劳作裁定途径处理争议问题；若未办理工作登记手续，则属不合法工作，则不能遭到我国劳作法的维护，在此景象下发作的争议，只能由法院直承受理。    依据依然现行有用的仅有规范外籍人士在我国工作问题的部门规章《外国人在我国工作办理规则》（劳部发（1996）29号）第二十二条、第二十三条规则，在最低薪酬、工作时间、歇息度假、劳作安全卫生、社会稳妥等方面的劳作规范，应适用于外籍人员。而上海市劳作局于1998年颁布《关于遵循〈外国人在我国工作办理规则〉的若干意见》的第十六条的规则，有关劳作合同期限、岗位、薪酬酬劳、稳妥、工作时间、免除聘雇联系条件、违约责任等两边的权利义务，可经过劳作合同约好。    因而，现在上海法院和劳作组织关于外籍人员适用我国劳作法规范问题的司法实践是：原则上应当依照两边劳作合同的约好履行，而在外籍人员提出要求适用最低薪酬、工作时间、歇息度假、劳作安全卫生方面的劳作规范时，应当予以支撑。    在涉外劳作争议案子中，因为外籍职工所能取得的经济补偿与其原收入相差悬殊，因而大多数状况下，外籍职工的诉请都是要求康复劳作联系，康康复收入、原岗位。但是，另一种与之相对的状况却是，外籍职工所担任的职务较高，岗位具有单一性，一旦该岗位被撤并，或是因企业经营办理不善、停业整顿等原因，单位以合同订立时的状况发作严重改变，且洽谈未果而建议免除劳作联系，劳作者要求康复劳作联系的建议往往无法得到满意，法院也很难强制履行。即使是在判定确定企业确属违法免除的状况下，外籍职工赢了官司，也往往只能无法地承受企业单方面免除劳作联系、付出经济补偿金和代通金的结局，而此刻又会回到补偿金额与心思价位相差甚远的困扰中。    归纳以往的实践来看，许多企业往往与外籍职工签定的是无固定时劳作合同，且需求付出高额的薪酬，这就给企业本身带来很大的危险，因而，企业应充沛有利地势用好试用期和人才评价系统，对将来可能发作的问题有一个预见，防止最终因违法免除闹得两边不欢而散。    企业与外籍人员签定劳作合同时，要差异于一般的我国职工，在最低薪酬、工作时间、歇息度假、劳作安全卫生、社会稳妥方面应恪守我国劳作法律法规的规则，而在其他方面，如免除劳作合同的条件、违约责任、竞业禁止、商业秘密维护、度假、是否参与社会稳妥、是否适用我国《劳作合同法》中有关合同免除经济补偿金等规则等方面，可自在约好。