2019用人单位违法辞退员工怎么办
来源：听讼网整理 2018-07-03 17:00
小红在一家制衣厂上班，这段时刻因为经济不景气，公司在硬性裁人，小红很不幸的在这批裁人名单里。他们觉得公司这样做是违法的，该怎么办呢？接下因由听讼网的小编为我们整理了一些关于用人单位违法解雇职工怎么办及其他相关的常识，欢迎我们阅览!
根据《劳作合同法》第46条规则,用人单位依照上述第36条、第40条、第41条的规则免除劳作联系的,应当向劳作者付出经济补偿。
第47条规则,经济补偿按劳作者在本单位作业的年限,每满一年付出一个月薪酬的规范向劳作者付出。六个月以上不满一年的,按一年核算;不满六个月的,向劳作者付出半个月薪酬的经济补偿。月薪酬是指劳作者在劳作合同免除或许中止前十二个月的平均薪酬。
除了上述景象以外,用人单位解雇职工的,就归于违法免除劳作合同,要依照经济补偿规范的二倍向劳作者付出赔偿金,即按劳作者在本单位作业的年限,每满一年付出二个月薪酬的规范向劳作者付出。六个月以上不满一年的,按一年核算;不满六个月的,向劳作者付出一个月薪酬的赔偿金。
用人单位解雇职工实质上是劳作合同免除的原因之一。劳作合同免除是指劳作合同缔结后，没有悉数实行前，因为某种原因导致劳作合同一方或两边当事人提早消除劳作联系的一种法令行为。因为劳作合同免除事关严峻，因而劳作法对其条件和程序做了严厉的规则，用人单位解雇职工必需求恪守严厉的法令条件和法令程序，不是说辞就能够辞。不正确的解雇有许多的景象，其间最为严峻的便是违法的解雇。违法的解雇首要表现为三大类景象：
1、解雇职工现实根据不充沛;
2、解雇职工法令根据不精确;
3、解雇职工操作程序不合法。
上述三种违法的解雇，往往会给公司的运营处理带来巨大的法令危险。
根据现行《劳作法》的规则，免除劳作合同可分为以下三种状况：
(一)两边协议免除劳作合同。根据《劳作法》第二十四条的规则，劳作合同当事人洽谈一致，能够免除劳作合同，此种状况下，不问免除的事由，只需两边洽谈一致，即可免除劳作合同。
(二)用人单位单独免除劳作合同，又分三种：
1、用人单位随时免除劳作合同。根据《劳作法》第二十五条的规则，劳作者有下列状况，用人单位能够随时免除劳作合同：
a、在试用期间被证明不契合选用条件的;b、严峻违背劳作纪律或许用人单位规章准则的;c、严峻渎职，假公济私，对用人单位利益形成严峻危害的;d、被依法追究刑事责任的;e、被劳作教养的。
2、用人单位需求提早30天书面告诉劳作者自己才干免除劳作合同。根据《劳作法》第二十六条的规则，发作下列状况，用人单位提早30天书面告诉劳作者自己能够免除劳作合同：
a、劳作者患病或许非因工挂彩，医疗期满后，不能从事原作业也不能从事由用人单位另行安排的作业的;b、劳作者不能担任作业，经过培训或许调整作业岗位，仍不能担任作业的;c、劳作合同缔结时所根据的客观状况发作严峻改变，致使原劳作合同无法实行，经当事人洽谈不能就改变劳作合同达成协议的。用人单位根据上述状况免除劳作合同的，需求向劳作者付出经济补偿金。
3、经济性裁人。根据《劳作法》第二十七条的规则，呈现下列状况，用人单位提早三十日向工会或许整体职工阐明状况，听取工会或许职工的定见，经向劳作行政部门陈述后，能够裁减人员：
a、用人单位濒临破产进行法定整理期间;b、生产运营状况发作严峻困难。用人单位根据上述状况免除劳作合同的，需求向劳作者付出经济补偿金。
(三)劳作者单独免除劳作合同。此种状况下，也分为两种：
1、劳作者随时免除劳作合同。根据《劳作法》第三十二条的规则，用人单位有下列状况，劳作者能够随时免除劳作合同：
a、在试用期内的;b、用人单位以暴力、要挟或许不合法约束人身自由的手法逼迫劳作的;c、用人单位未依照劳作合同约好付出劳作报酬或许供给劳作条件的。
2、没有法定事由，劳作者需求提早30天以书面方式告诉用人单位才干免除劳作合同。
除以上景象外，用人单位不得与职工随意免除劳作合同。而用人单位解雇职工首要根据以上榜首、第二类规则。从实践发作的事例来看，两边洽谈免除劳作合同一般问题不大，解雇职工问题首要发作在以上第二类规则即用人单位单独免除劳作合一起。
怎么做到正确解雇职工，总结起来，首要应留意以下问题：
一、试用期内不得随意解雇职工。
要正确解雇试用期内的职工，有必要掌握“不契合选用条件”的准则。用人单位首要要证明单位是否有“选用条件”，一起还得证明该职工不契合选用条件。不知何为选用条件，或无法证明该选用条件就轻率解雇试用期内的职工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权认识强的职工有权要求康复劳作联系，此刻公司往往在处理上会堕入愈加尴尬的地步。
二、解雇有差错的职工应有现实根据和准则根据。
关于违纪的职工，用人单位并非能够一概解雇。劳作法规则有必要是严峻违纪的职工，用人单位方可解雇。因而，何谓严峻违纪，关于用人单位而言就至关重要了。单位在职工手册或许规章准则中最好对严峻违纪的景象要有明确规则，而且留意保存职工严峻违纪的现实根据。职工严峻渎职，假公济私，对用人单位利益形成严峻危害的，单位也可随时解雇，但相同要留意举证尤其是对何谓“严峻危害”的举证问题(最好仍是有准则根据，在职工手册或许规章准则中对严峻危害的规范作明确规则)。此外，职工被依法追究刑事责任或许被劳作教养的，单位也能够随时解雇。
三、解雇无差错的职工要提早告诉和付出经济补偿金。
解雇无差错的职工仅限于以下景象：
1、劳作者患病或许非因工挂彩，医疗期满后，不能从事原作业也不能从事由用人单位另行安排的作业的;
2、劳作者不能担任作业，经过培训或许调整作业岗位，仍不能担任作业的;
3、劳作合同缔结时所根据的客观状况发作严峻改变，致使原劳作合同无法实行，经当事人洽谈不能就改变劳作合同达成协议的。解雇无差错的职工要提早30天书面告诉职工自己，并根据其作业年限付出经济补偿金。
四、经济性裁人有必要契合法定条件并实行法定程序。
所谓经济性裁人，是指用人单位濒临破产进行法定整理期间或生产运营状况发作严峻困难，为改进生产运营状况而解雇成批职工。经济性裁人是用人单位战胜运营困难的内涵需求的一般作法，法令予以答应。可是，裁人一起也触及被裁劳作者的合法权益。因而，为确保用人单位与劳作者两边合法权益的有用平衡，法令对用人单位经济性裁人作了一些适度的约束：首要，关于能够进行经济性裁人的用人单位有必要是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整理期间或生产运营发作严峻困难，到达当地政府规则的严峻困难企业规范，确需裁减人员的企业。此外，上海市对施行经济性裁人也有严厉约束，即上述企业有必要在施行中止招工、清退各类外聘人员、中止加班加点、下降薪酬四项办法后仍无好转的，才干施行经济性裁人。其次，对契合进行经济性裁人条件的用人单位，应按下列程序裁减人员：
一)提早三十日向工会或许整体职工阐明状况，并供给有关生产运营状况的材料;
(二)提出裁减人员计划;
(三)将裁减人员计划寻求工会或许整体职工的定见，并对计划进行修正和完善;
(四)向当地劳作行政部门陈述裁减人员计划以及工会或许整体职工的定见，并听取劳作行政部门的定见;
(五)由用人单位正式发布裁减人员计划，与被裁减人员处理免除劳作合同手续，依照有关规则向被裁减人员自己付出经济补偿金，出具裁减人员证明书。
五、解雇职工中的特别约束
根据《劳作法》第二十九条的规则，出于对特别人群的维护，职工有下列状况之一而且没有差错的，用人单位不能解雇：
(一)患职业病或许因工挂彩并被承认损失或许部分损失劳作能力的;
(二)患病或许挂彩，在规则的医疗期内的;
(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
(四)法令、行政法规规则的其他景象。换句话说，关于具有上述景象之一的职工，除非其有严峻违纪等差错的，不然用人单位不得解雇。
六、解雇职工的程序问题
用人单位解雇职工时，还应留意一个告诉工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规则，企业单独面免除职工劳作合一起，应当事先将理由告诉工会，工会以为企业违背法令、法规和有关合同，要求重新研讨处理时，企业应当研讨工会的定见，并将处理结果书面告诉工会。
对用人单位来说，在解雇职工时，必须要留意合法性的问题，即解雇职工时一定要确保证据确凿、根据充沛、程序合法。因为法令规则解雇职工的举证责任彻底在于用人单位一方，因而证据确凿是用人单位合法免除合同的根底，在此根底之上，还要有相关的法令法规方针和内部规章准则作为法令根据，这是用人单位合法解雇职工的要害。一起，在解雇职工时还应留意程序问题，如提早告诉期问题、书面的告诉方式问题以及工会的预先奉告问题等。防备于未然，方保用人单位在解雇职工时立于不败之地。
根据《劳作合同法》第46条规则,用人单位依照上述第36条、第40条、第41条的规则免除劳作联系的,应当向劳作者付出经济补偿。
第47条规则,经济补偿按劳作者在本单位作业的年限,每满一年付出一个月薪酬的规范向劳作者付出。六个月以上不满一年的,按一年核算;不满六个月的,向劳作者付出半个月薪酬的经济补偿。月薪酬是指劳作者在劳作合同免除或许中止前十二个月的平均薪酬。
除了上述景象以外,用人单位解雇职工的,就归于违法免除劳作合同,要依照经济补偿规范的二倍向劳作者付出赔偿金,即按劳作者在本单位作业的年限,每满一年付出二个月薪酬的规范向劳作者付出。六个月以上不满一年的,按一年核算;不满六个月的,向劳作者付出一个月薪酬的赔偿金。
用人单位解雇职工实质上是劳作合同免除的原因之一。劳作合同免除是指劳作合同缔结后，没有悉数实行前，因为某种原因导致劳作合同一方或两边当事人提早消除劳作联系的一种法令行为。因为劳作合同免除事关严峻，因而劳作法对其条件和程序做了严厉的规则，用人单位解雇职工必需求恪守严厉的法令条件和法令程序，不是说辞就能够辞。不正确的解雇有许多的景象，其间最为严峻的便是违法的解雇。违法的解雇首要表现为三大类景象：
1、解雇职工现实根据不充沛;
2、解雇职工法令根据不精确;
3、解雇职工操作程序不合法。
上述三种违法的解雇，往往会给公司的运营处理带来巨大的法令危险。
根据现行《劳作法》的规则，免除劳作合同可分为以下三种状况：
(一)两边协议免除劳作合同。根据《劳作法》第二十四条的规则，劳作合同当事人洽谈一致，能够免除劳作合同，此种状况下，不问免除的事由，只需两边洽谈一致，即可免除劳作合同。
(二)用人单位单独免除劳作合同，又分三种：
1、用人单位随时免除劳作合同。根据《劳作法》第二十五条的规则，劳作者有下列状况，用人单位能够随时免除劳作合同：
a、在试用期间被证明不契合选用条件的;b、严峻违背劳作纪律或许用人单位规章准则的;c、严峻渎职，假公济私，对用人单位利益形成严峻危害的;d、被依法追究刑事责任的;e、被劳作教养的。
2、用人单位需求提早30天书面告诉劳作者自己才干免除劳作合同。根据《劳作法》第二十六条的规则，发作下列状况，用人单位提早30天书面告诉劳作者自己能够免除劳作合同：
a、劳作者患病或许非因工挂彩，医疗期满后，不能从事原作业也不能从事由用人单位另行安排的作业的;b、劳作者不能担任作业，经过培训或许调整作业岗位，仍不能担任作业的;c、劳作合同缔结时所根据的客观状况发作严峻改变，致使原劳作合同无法实行，经当事人洽谈不能就改变劳作合同达成协议的。用人单位根据上述状况免除劳作合同的，需求向劳作者付出经济补偿金。
3、经济性裁人。根据《劳作法》第二十七条的规则，呈现下列状况，用人单位提早三十日向工会或许整体职工阐明状况，听取工会或许职工的定见，经向劳作行政部门陈述后，能够裁减人员：
a、用人单位濒临破产进行法定整理期间;b、生产运营状况发作严峻困难。用人单位根据上述状况免除劳作合同的，需求向劳作者付出经济补偿金。
(三)劳作者单独免除劳作合同。此种状况下，也分为两种：
1、劳作者随时免除劳作合同。根据《劳作法》第三十二条的规则，用人单位有下列状况，劳作者能够随时免除劳作合同：
a、在试用期内的;b、用人单位以暴力、要挟或许不合法约束人身自由的手法逼迫劳作的;c、用人单位未依照劳作合同约好付出劳作报酬或许供给劳作条件的。
2、没有法定事由，劳作者需求提早30天以书面方式告诉用人单位才干免除劳作合同。
除以上景象外，用人单位不得与职工随意免除劳作合同。而用人单位解雇职工首要根据以上榜首、第二类规则。从实践发作的事例来看，两边洽谈免除劳作合同一般问题不大，解雇职工问题首要发作在以上第二类规则即用人单位单独免除劳作合一起。
怎么做到正确解雇职工，总结起来，首要应留意以下问题：
一、试用期内不得随意解雇职工。
要正确解雇试用期内的职工，有必要掌握“不契合选用条件”的准则。用人单位首要要证明单位是否有“选用条件”，一起还得证明该职工不契合选用条件。不知何为选用条件，或无法证明该选用条件就轻率解雇试用期内的职工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权认识强的职工有权要求康复劳作联系，此刻公司往往在处理上会堕入愈加尴尬的地步。
二、解雇有差错的职工应有现实根据和准则根据。
关于违纪的职工，用人单位并非能够一概解雇。劳作法规则有必要是严峻违纪的职工，用人单位方可解雇。因而，何谓严峻违纪，关于用人单位而言就至关重要了。单位在职工手册或许规章准则中最好对严峻违纪的景象要有明确规则，而且留意保存职工严峻违纪的现实根据。职工严峻渎职，假公济私，对用人单位利益形成严峻危害的，单位也可随时解雇，但相同要留意举证尤其是对何谓“严峻危害”的举证问题(最好仍是有准则根据，在职工手册或许规章准则中对严峻危害的规范作明确规则)。此外，职工被依法追究刑事责任或许被劳作教养的，单位也能够随时解雇。
三、解雇无差错的职工要提早告诉和付出经济补偿金。
解雇无差错的职工仅限于以下景象：
1、劳作者患病或许非因工挂彩，医疗期满后，不能从事原作业也不能从事由用人单位另行安排的作业的;
2、劳作者不能担任作业，经过培训或许调整作业岗位，仍不能担任作业的;
3、劳作合同缔结时所根据的客观状况发作严峻改变，致使原劳作合同无法实行，经当事人洽谈不能就改变劳作合同达成协议的。解雇无差错的职工要提早30天书面告诉职工自己，并根据其作业年限付出经济补偿金。
四、经济性裁人有必要契合法定条件并实行法定程序。
所谓经济性裁人，是指用人单位濒临破产进行法定整理期间或生产运营状况发作严峻困难，为改进生产运营状况而解雇成批职工。经济性裁人是用人单位战胜运营困难的内涵需求的一般作法，法令予以答应。可是，裁人一起也触及被裁劳作者的合法权益。因而，为确保用人单位与劳作者两边合法权益的有用平衡，法令对用人单位经济性裁人作了一些适度的约束：首要，关于能够进行经济性裁人的用人单位有必要是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整理期间或生产运营发作严峻困难，到达当地政府规则的严峻困难企业规范，确需裁减人员的企业。此外，上海市对施行经济性裁人也有严厉约束，即上述企业有必要在施行中止招工、清退各类外聘人员、中止加班加点、下降薪酬四项办法后仍无好转的，才干施行经济性裁人。其次，对契合进行经济性裁人条件的用人单位，应按下列程序裁减人员：
一)提早三十日向工会或许整体职工阐明状况，并供给有关生产运营状况的材料;
(二)提出裁减人员计划;
(三)将裁减人员计划寻求工会或许整体职工的定见，并对计划进行修正和完善;
(四)向当地劳作行政部门陈述裁减人员计划以及工会或许整体职工的定见，并听取劳作行政部门的定见;
(五)由用人单位正式发布裁减人员计划，与被裁减人员处理免除劳作合同手续，依照有关规则向被裁减人员自己付出经济补偿金，出具裁减人员证明书。
五、解雇职工中的特别约束
根据《劳作法》第二十九条的规则，出于对特别人群的维护，职工有下列状况之一而且没有差错的，用人单位不能解雇：
(一)患职业病或许因工挂彩并被承认损失或许部分损失劳作能力的;
(二)患病或许挂彩，在规则的医疗期内的;
(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
(四)法令、行政法规规则的其他景象。换句话说，关于具有上述景象之一的职工，除非其有严峻违纪等差错的，不然用人单位不得解雇。
六、解雇职工的程序问题
用人单位解雇职工时，还应留意一个告诉工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规则，企业单独面免除职工劳作合一起，应当事先将理由告诉工会，工会以为企业违背法令、法规和有关合同，要求重新研讨处理时，企业应当研讨工会的定见，并将处理结果书面告诉工会。
对用人单位来说，在解雇职工时，必须要留意合法性的问题，即解雇职工时一定要确保证据确凿、根据充沛、程序合法。因为法令规则解雇职工的举证责任彻底在于用人单位一方，因而证据确凿是用人单位合法免除合同的根底，在此根底之上，还要有相关的法令法规方针和内部规章准则作为法令根据，这是用人单位合法解雇职工的要害。一起，在解雇职工时还应留意程序问题，如提早告诉期问题、书面的告诉方式问题以及工会的预先奉告问题等。防备于未然，方保用人单位在解雇职工时立于不败之地。