劳动合同法是如何规定加班工资的
来源：听讼网整理 2018-11-06 10:01
劳作合同法是怎么规则加班薪酬的，关于这个问题听讼网小编为你整理了一些有关的材料，假如你想知道，关于劳作合同法是怎么规则加班薪酬的这个问题，跟上听讼网小编的脚步一同往下看看吧，立刻为你回答。
一、新劳作法对加班的规则：
《劳作合同法》第三十一条规则：用人单位应当严格执行劳作定额规范，不得逼迫或许变相逼迫劳作者加班。
此外，《劳作法》第四十一条规则：
用人单位因为出产经营需求，经与工会和劳作者洽谈后能够延伸作业时刻，一般每日不得超越1小时。
因特别原因需求延伸作业时刻的，在确保劳作者身体健康的条件下延伸作业时刻每日不得超越3小时，可是每月不得超越36小时。
《劳作法》第三十八条规则：用人单位应当确保劳作者每周至少歇息一日。
对企业违背法令、法规逼迫劳作者延伸作业时刻的，劳作者有权回绝。
二、新劳作法对加班费的规则：
《劳作法》第四十四条规则， 有下列景象之一的，用人单位应当依照下列规范付出高于劳作者正常作业时刻薪酬的薪酬酬劳：
(一)组织劳作者延伸作业时刻的，付出不低于薪酬的百分之一百五十的薪酬酬劳;
(二)歇息日组织劳作者作业又不能组织补休的，付出不低于薪酬的百分之二百的薪酬酬劳;
(三)法定休假日组织劳作者作业的，付出不低于薪酬的百分之三百的薪酬酬劳 因而，关于实施规范工时制的劳作者，假如在“五一”等法定节假日加班，加班费应当以不低于日薪酬基数的3倍付出加班薪酬，而在5月2日、3日加班应当以公休日加班的规范给予双倍付出薪酬。
日薪酬基数的核算方法为：月薪酬除以一个月计薪的天数，本年我国节假日调整后的月计薪天数为21.75天。
以一个约好月薪为1500元的员工为例，他的日加班基数便是1500元除以21.75天即69元;
假如企业组织他在5月1日加班，则应付出其不低于69元的3倍即207元的加班薪酬；
5月2日加班，单位首要应组织补休，不然须付出两倍的日薪酬基数。
此外，关于通过劳作确保部分同意，能够在清晰作业量的条件下自主组织作业、歇息时刻的“不守时作业制”岗位，用人单位能够不付出加班薪酬。
三、怎么确认加班费的核算基数?
1、假如劳作合同有清晰约好薪酬数额的，应当以劳作合同约好的薪酬作为加班费核算基准。应当留意的是，假如劳作合同的薪酬项目分为“基本薪酬”、“岗位薪酬”、“职务薪酬”等，应当以各项薪酬的总和作为基数计发加班费，不能以“基本薪酬”、“岗位薪酬”或“职务薪酬”独自一项作为核算基数。
2、假如劳作合同没有清晰约好薪酬数额，或许合同约好不清晰时，应当以实际薪酬作为核算基数。但凡用人单位直接付出给员工的薪酬、奖金、补助、补助等都归于实际薪酬，具体包括国家统计局《关于薪酬总额组成的规则若干具体规模的解说》中规则“薪酬总额”的几个组成部分。可是应当留意一点，在以实际薪酬都可作为加班费核算基数时，加班费、膳食补助和劳作维护补助等应当扣除，不能列入核算规模。
3、在确认员工日平均薪酬和小时平均薪酬时，应当依照劳作和社会确保部《关于员工全年月平均作业时刻和薪酬折算问题的告诉》规则 ，进行折算。
4、实施计件薪酬的，应当以法守时刻内的计件单价为加班费的核算基数。
5、加班费的核算基数低于当地当年的最低薪酬规范的，应当以日、时最低薪酬规范为基数。
四、补休替代加班费合法吗?
员工正常作业时刻为每日作业8小时，每周作业40小时。
《劳作法》规则，歇息日组织劳作者作业又不能组织补休的，付出不低于薪酬200%的薪酬酬劳。
由此可见，歇息日组织劳作者作业，企业能够首要组织补休。在无法组织补休时，才付出不低于薪酬200%的加班费。歇息日一般是指双休日。
当企业能够组织员工补休时，员工应当遵守。这既维护了劳作者的歇息权，又利于员工的身体健康，也使员工及时康复膂力投入新的作业，有利于安全出产。
法定节假日加班，不能以组织补休为由拒付加班薪酬，单位有必要依照日薪酬基数的300%付出加班薪酬。
五、未经同意自愿加班能索要加班费吗?
根据《劳作法》规则，企业能够制定与国家法令不相冲突的加班准则，对契合加班准则的加班状况付出不低于法定规范的加班薪酬。
可见，用人单位付出加班薪酬的条件是“用人单位根据实际需求组织劳作者在法定规范作业时刻以外作业”，劳作者自愿加班的，用人单位根据以上规则能够不付出加班薪酬。
六、员工最低薪酬规范内能包括加班费吗?
员工的最低薪酬规范不该包括加班费。
劳作和社会确保部公布的《最低薪酬规则》规则：
在劳作者供给正常劳作的状况下，用人单位应付出给劳作者的薪酬在除掉下列各项今后，不得低于当地最低薪酬规范：
(一)延伸作业时刻薪酬;
……。
据此，延伸作业时刻薪酬(即加班费)不能作为最低薪酬的组成部分。
由此可见，劳作合同法对加班的规则比较具体。实践日子中，对加班时刻以及加班薪酬的核算还要结合用人单位的具体组织，如组织补休的，能够替代加班薪酬。假如对这方面还有其他疑问，欢迎在线咨询听讼网律师。
一、新劳作法对加班的规则：
《劳作合同法》第三十一条规则：用人单位应当严格执行劳作定额规范，不得逼迫或许变相逼迫劳作者加班。
此外，《劳作法》第四十一条规则：
用人单位因为出产经营需求，经与工会和劳作者洽谈后能够延伸作业时刻，一般每日不得超越1小时。
因特别原因需求延伸作业时刻的，在确保劳作者身体健康的条件下延伸作业时刻每日不得超越3小时，可是每月不得超越36小时。
《劳作法》第三十八条规则：用人单位应当确保劳作者每周至少歇息一日。
对企业违背法令、法规逼迫劳作者延伸作业时刻的，劳作者有权回绝。
二、新劳作法对加班费的规则：
《劳作法》第四十四条规则， 有下列景象之一的，用人单位应当依照下列规范付出高于劳作者正常作业时刻薪酬的薪酬酬劳：
(一)组织劳作者延伸作业时刻的，付出不低于薪酬的百分之一百五十的薪酬酬劳;
(二)歇息日组织劳作者作业又不能组织补休的，付出不低于薪酬的百分之二百的薪酬酬劳;
(三)法定休假日组织劳作者作业的，付出不低于薪酬的百分之三百的薪酬酬劳 因而，关于实施规范工时制的劳作者，假如在“五一”等法定节假日加班，加班费应当以不低于日薪酬基数的3倍付出加班薪酬，而在5月2日、3日加班应当以公休日加班的规范给予双倍付出薪酬。
日薪酬基数的核算方法为：月薪酬除以一个月计薪的天数，本年我国节假日调整后的月计薪天数为21.75天。
以一个约好月薪为1500元的员工为例，他的日加班基数便是1500元除以21.75天即69元;
假如企业组织他在5月1日加班，则应付出其不低于69元的3倍即207元的加班薪酬；
5月2日加班，单位首要应组织补休，不然须付出两倍的日薪酬基数。
此外，关于通过劳作确保部分同意，能够在清晰作业量的条件下自主组织作业、歇息时刻的“不守时作业制”岗位，用人单位能够不付出加班薪酬。
三、怎么确认加班费的核算基数?
1、假如劳作合同有清晰约好薪酬数额的，应当以劳作合同约好的薪酬作为加班费核算基准。应当留意的是，假如劳作合同的薪酬项目分为“基本薪酬”、“岗位薪酬”、“职务薪酬”等，应当以各项薪酬的总和作为基数计发加班费，不能以“基本薪酬”、“岗位薪酬”或“职务薪酬”独自一项作为核算基数。
2、假如劳作合同没有清晰约好薪酬数额，或许合同约好不清晰时，应当以实际薪酬作为核算基数。但凡用人单位直接付出给员工的薪酬、奖金、补助、补助等都归于实际薪酬，具体包括国家统计局《关于薪酬总额组成的规则若干具体规模的解说》中规则“薪酬总额”的几个组成部分。可是应当留意一点，在以实际薪酬都可作为加班费核算基数时，加班费、膳食补助和劳作维护补助等应当扣除，不能列入核算规模。
3、在确认员工日平均薪酬和小时平均薪酬时，应当依照劳作和社会确保部《关于员工全年月平均作业时刻和薪酬折算问题的告诉》规则 ，进行折算。
4、实施计件薪酬的，应当以法守时刻内的计件单价为加班费的核算基数。
5、加班费的核算基数低于当地当年的最低薪酬规范的，应当以日、时最低薪酬规范为基数。
四、补休替代加班费合法吗?
员工正常作业时刻为每日作业8小时，每周作业40小时。
《劳作法》规则，歇息日组织劳作者作业又不能组织补休的，付出不低于薪酬200%的薪酬酬劳。
由此可见，歇息日组织劳作者作业，企业能够首要组织补休。在无法组织补休时，才付出不低于薪酬200%的加班费。歇息日一般是指双休日。
当企业能够组织员工补休时，员工应当遵守。这既维护了劳作者的歇息权，又利于员工的身体健康，也使员工及时康复膂力投入新的作业，有利于安全出产。
法定节假日加班，不能以组织补休为由拒付加班薪酬，单位有必要依照日薪酬基数的300%付出加班薪酬。
五、未经同意自愿加班能索要加班费吗?
根据《劳作法》规则，企业能够制定与国家法令不相冲突的加班准则，对契合加班准则的加班状况付出不低于法定规范的加班薪酬。
可见，用人单位付出加班薪酬的条件是“用人单位根据实际需求组织劳作者在法定规范作业时刻以外作业”，劳作者自愿加班的，用人单位根据以上规则能够不付出加班薪酬。
六、员工最低薪酬规范内能包括加班费吗?
员工的最低薪酬规范不该包括加班费。
劳作和社会确保部公布的《最低薪酬规则》规则：
在劳作者供给正常劳作的状况下，用人单位应付出给劳作者的薪酬在除掉下列各项今后，不得低于当地最低薪酬规范：
(一)延伸作业时刻薪酬;
……。
据此，延伸作业时刻薪酬(即加班费)不能作为最低薪酬的组成部分。
由此可见，劳作合同法对加班的规则比较具体。实践日子中，对加班时刻以及加班薪酬的核算还要结合用人单位的具体组织，如组织补休的，能够替代加班薪酬。假如对这方面还有其他疑问，欢迎在线咨询听讼网律师。