"临时工"是否可以休产假

在劳作胶葛中咱们不难遇到关于暂时工权益维护问题。现就“暂时工”权益维护问题作出如下证明：
《劳作合同法》是否还有“暂时工”的规则
现行法令并没有暂时工这一称谓，也就是说，已无暂时工的提法和法令依据。作为用人单位在聘任以完结必定作业任务的劳作者时，用人单位有必要依照《劳作法》第七条、《劳作合同法》第十六条规则，与劳作者签定正式的劳作合同。
在我国方案经济体制下，为满意出产、作业需求产生了特别的用工方法,暂时用工。《劳作法》发布施行曾经，暂时用工现象普遍存在。1995年1月1日《劳作法》施行后，我国全面施行劳作合同准则，因而，曩昔意义上相关于正式工而言的暂时工称号现已不复存在。依据劳作部办公厅《对<关于施行劳作合同若干问题的请示>的复函》(劳办发[1997]88号)、劳作部办公厅《对<关于暂时工的问题的请示>的复函》(劳办发[1996]238号)、劳作部办公厅《对<关于暂时工的用工方法是否存在等问题的请示>的复函》(劳办发【1996】215号)等有关规章的规则，施行劳作合同准则后，用人单位用工有必要与劳作者签定劳作合同，不能以暂时岗位为由回绝与劳作者签定劳作合同。
依据《劳作合同法》第15、68条的有关规则，以完结必定作业任务为期限的劳作合同以及非全日制用工合同都是劳作合同能够采纳的方法。贵局与女员工签定五年的劳作合同，系《劳作合同法》规则的固定期限的合同。
用人单位与员工树立劳作合同后，依照《女员工劳作维护特别规则》(2012年国务院令第619号)第七条之规则，女员工生育享用98天产假，其间产前能够度假15天;难产的，添加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，添加产假15天。女员工怀孕未满4个月流产的，享用15天产假;怀孕满4个月流产的，享用42天产假。此外，依照《女员工劳作维护规则》(1988年国务院令第9号)第四条规则，用人单位不得在女员工怀孕期、产期、哺乳期下降其根本薪酬，或许免除劳作合同。女员工产假期间，不得下降其根本薪酬，也就是说，有必要照发根本薪酬。这样规则是为了保证女员工根本生活水平，维护母亲、儿童的利益。也就是说女员工在产假期间薪酬、福利待遇不变。
依照《劳作部关于女员工生育待遇若干问题的告诉》(劳险字〔1988〕2号)第二条的规则，女员工怀孕，在本单位的医疗机构或许指定的医疗机构查看和临产时，其查看费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位担负，费用由原医疗经费途径开支。所以，女员工在产假期间享用生育稳妥待遇。
综上，现行法令现已无“暂时工”的提法，用人单位与劳作者缔结劳作合同后，应按法令规则，给予女员工产假。
《关于施行劳作合同准则若干问题的请示》的复函
江西省劳作厅：
你厅《关于施行劳作合同准则若干问题的请示》(赣劳关〔1997〕26号)收悉。经研讨，现答复如下：
一、关于暂时工缔结无固定期限劳作合同问题。全面施行劳作合同准则今后，用人单位在暂时性岗位上用工，应当与劳作者签定劳作合同并依法为其树立各种社会稳妥。关于在本企业接连作业已满10年的暂时工，续订劳作合同时，也应当依照《劳作法》的规则，假如自己要求，应当缔结无固定期限的劳作合同，并在劳作合同中清晰其薪酬、稳妥福利待遇。用人单位及其自己应当依照国家规则交纳社会稳妥费用，并享用有关稳妥福利待遇。
二、关于离退休人员的再次聘任问题。各地应采纳恰当的调控办法，优先处理适龄劳作者的作业和再作业问题。对被再次聘任的已享用养老稳妥待遇的离退休人员，依据劳作部《关于施行劳作合同准则若干问题的告诉》(劳部发〔1996〕354号)第13条的规则，其聘任协议能够清晰作业内容、酬劳、医疗、劳作维护待遇等权力、责任。离退休人员与用人单位应当依照聘任协议的约好履行责任，聘任协议约好提早免除书面协议的，应当依照两边约好处理，未约好的，应当洽谈处理。离退休人员聘任协议的免除不能依据《劳作法》第二十八条履行。离退休人员与用人单位发作争议，假如归于劳作争议裁定委员会受案规模的，劳作争议裁定委员会应予受理。
三、关于内部退养的员工可否活动的问题。依据国务院《国有企业充裕员工安顿规则》(国务院令第111号)的有关规则，对距退休年龄不到5年的员工处理内部退养是安顿充裕员工的一项办法。员工处理离岗退养手续后，与新的用人单位树立劳作联系的，应当与原用人单位免除合同，到新用人单位签定劳作合同。
劳作部办公厅对《关于暂时工的问题的请示》的复函
重庆市劳作局：
你局《关于暂时工等问题的请示》(渝劳发〔1996〕51号)收悉。经研讨，函复如下：
一、关于是否还保存“暂时工”的提法问题。《劳作法》施行后，一切用人单位与员工全面施行劳作合同准则，各类员工在用人单位享有的权力是相等的。因而，曩昔意义上相关于正式工而言的暂时工称号现已不复存在。用人单位如在暂时性岗位上用工，应当与劳作者签定劳作合同并依法为其树立各种社会稳妥，使其享有有关的福利待遇，但在劳作合同期限上能够有所区别。
二、关于员工被强制戒毒或自愿戒毒，戒毒期间是否算旷工事假，以及能否按《企业员工奖惩法令》或《国营企业解雇违纪员工暂行规则》予以开除或解雇的问题。此问题由用人单位依照其依法拟定的规章准则和劳作合同的约好处理。
三、关于机关、作业单位、社会团体中的“工勤”人员包含哪些人员以及是否适用《劳作法》问题。依照《国家公务员暂行法令》的有关规则，工勤人员是指国家机关、作业安排、社会团体中，不施行或不能参照施行公务员准则的作业人员。这些人员应当依照《劳作法》及其配套规章的有关规则施行劳作合同准则。
劳作部办公厅对《关于暂时工的用工方法是否存在等问题的请示》的复函
辽宁省劳作厅：
你厅《关于暂时工的用工方法是否存在等问题的请示》(辽劳字〔1996〕146号)收悉，经研讨，答复如下：
一、《劳作法》施行后，一切用人单位与员工全面施行劳作合同准则，在用人单位各类员工享有的权力是相同的，因而，曩昔意义上相关于正式工而言的暂时工现已不复存在，用人单位在暂时性岗位上用工，能够在劳作合同期限上有所区别。
二、用人单位因员工违纪而与之免除劳作合同，不是对员工的一种处置，因而而发作的劳作争议，裁定委员会应依照《劳作法》的规则和劳作合同的约好进行处理。假如劳作合同约好有关劳作纪律办理要依据《企业员工奖惩法令》和厂规厂纪履行的，还应依据有关文件来处理。
三、依据《企业劳作争议处理法令。第二十三条第二款的规则：当事人因不可抗力或许有其他正当理由超越前款规则的请求裁定时效的，裁定委员会应当受理.员工对开除或开除决议不服，向用人单位(或上级领导机关)提出申述，应属有正当理由，所以，员工关于用人单位(或上级领导机关)从头答复不服而请求裁定的，从头答复的时刻应视为劳作争议发作之日。
《劳作部关于女员工生育待遇若干问题的告诉》
一、女员工怀孕不满四个月流产时，应当依据医务部分的定见，给予十五天至三十天的产假;怀孕满四个月以上流产时，给予四十二天产假。产假期间，薪酬照发。
二、女员工怀孕，在本单位的医疗机构或许指定的医疗机构查看和临产时，其查看费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位担负，费用由原医疗经费途径开支。
三、女员工产假期满，因身体原因仍不能作业的，通过医务部分证明后，其超越产假期间的待遇，依照员工患病的有关规则处理。
四、本告诉自一九八八年九月一日起履行。