劳动者失职对用人单位造成损害如何认定
来源：听讼网整理 2019-05-07 22:50
劳作者严峻渎职，给用人单位形成严峻危害的，用人单位有权单独免除劳作合同。实践中，怎么确定劳作者渎职行为，以及其是否到达“严峻”程度，以及怎么确定“严峻损失”，就成为争议的焦点问题。以下通过详细事例为您剖析一二。
案情通过
董某于2008年7月11日入职于某展览公司，任美术辅导职务，于2008年12月31日离任。董某每月薪酬为4500元，以现金发放。2008年7月11日，董某与某展览公司签定《劳作聘任合同》，约好合同有效期限为2008年7月11日至2009年7月10日，董某担任美术辅导职务;某展览公司依据国家法令法规和实际情况拟定和健全的各项规章制度，董某在合同期内有必要严格遵守履行;该合同附件有：《商业及个人行为标准手册》、《职工选用确认书》等。《商业及个人行为标准手册》第五部分第五条规则：职工多次作业失误给公司形成不良影响的，某展览公司能够解雇该职工。
董某的作业责任为：和谐项目部与3D和平面规划之间的联系，领导构思小组，与项目组拟定策划流程，直到编写计划，触及完稿质量监管，留意客户VI运用标准，审阅规划作用，平面规划，主视觉、延展规划等。
2008年9月，董某在作为主规划师代表某展览公司从事北京某商业会项目制造中，将主视觉背板中的“HandinHald”错写成“HardinHand”。董某在从事该项目时知晓其将用于客户的商业活动。展板制造后交给定作方投入运用。定作方系一家世界闻名医药企业，该展板用于该企业举行某新式药品的发布宣扬活动。在宣扬活动中，会场布景文字为“携手同心、赢动我国”，下方为董某规划制造的“HarclinHandl”，该布景置于会场主席台的夺目方位。会后，定作人向某展览公司宣布反对信，并要挟不予付出制造费。
某展览公司向北京某制药有限公司宣布致歉信，内容为：关于2008年某商业会的原报价是474243.42元，因我公司作业中呈现差错，将犯错的制造项目费用减去50%，金额为人民币12065元，一起减去2%的服务费9022.66元，行将报价修改为451928.45元;因为我公司作业差错给贵司带来不方便，更为标明我公司对差错的认知和长时间协作的诚心，经与我公司王总洽谈，特将报价再降至440000元，并确保未来协作不再犯错，再次为我公司作业差错向贵司抱歉。
2008年12月31日，某展览公司向董某送达《解雇告诉》，内容为：董某作为某商业会项目的主规划师，因个人差错(主视觉背板中的“HanGlinHand”错写成“HardinHand”)形成意思上的负面表达，其他延展品也悉数呈现差错，致使来自全国300位参会人员发生视觉和感觉上的不良反应，使客户名誉遭受严峻损失，给某展览公司形象带来极坏的影响并形成数万元的经济损失。依据《劳作法》第二十五条和《劳作合同法》第三十九条规则，某展览公司决议对董某做出解雇处理，并保存追查对其个人经济补偿的权力。2009年1月6日，某展览公司向董某送达《免除劳作联系告诉书》，内容为：鉴于董某在作业中的表现已严峻违反了某展览公司的规章制度，故告诉董某将与其于2008年12月31日正式免除劳作联系，并告诉董某进行作业交代。2009年1月7日，董某收到某展览公司邮递的《作业交代告诉》，内容为某展览公司告诉董某于3日内到某展览公司处处理离任作业交代手续和薪酬结算事宜。
董某离任后，将某展览公司申诉至劳作争议仲裁委员会，以为某展览公司系违法免除劳作合同，应付出免除劳作合同补偿金。仲裁委未予支撑。法院经审理后，断定驳回其诉讼请求。
专家说法
依据法令规则，劳作者严峻渎职，给用人单位形成严峻危害的，用人单位有权单独免除劳作合同。实践中，怎么确定劳作者渎职行为，以及其是否到达“严峻”程度，以及怎么确定“严峻损失”，就成为争议的焦点问题。依据本案查明的现实，董某在作业中，将英文单词拼写差错，看起来是微乎其微的渎职行为，但其一字之差却形成表达意思截然相反，给客户的公众形象形成较大的负面影响，遭到客户严峻反对;某展览公司作为从事展览策划的法人，其所受负面影响是清楚明了的;某展览公司亦举证证明其因而遭受必定经济损失，故应确定董某的严峻渎职行为形成某展览公司严峻损失，某展览公司据此免除与董某的劳作合同契合法令规则，无须付出补偿金，故关于董某要求某展览公司付出违法免除劳作合同补偿金之诉讼请求，法院不予支撑。
有用法条
《劳作合同法》
第三十九条劳作者有下列景象之一的，用人单位能够免除劳作合同：
(三)严峻渎职，假公济私，给用人单位形成严峻危害的;
常识贴士：
因劳作者具有法定差错行为，用人单位能够单独免除劳作合同，这是用人单位用工自主权的表现，是用人单位的合法劳作权益和企业自主权的重要内容之一。可是，只要劳作者的差错行为到达法令上以为的“严峻”程度，而且形成“严峻”危害结果时，用人单位才能够行使单独免除权，且无须付出经济补偿。
关于什么情况才构成严峻渎职和严峻危害，法令并未明确规则。实践中，应当依据劳作者责任规模、作业内容、渎职行为自身的恶劣程度，以及其渎职行为关于企业经营所形成的直接负面影响等相关要素归纳断定。特别需求留神的是两个极点。一个极点是有的用人单位乱用单独免除权，将劳作者并不严峻的渎职行为作为解雇的托言。金无足赤，人无完人，孰能无过?这显然是不可取的，也不会得到司法机关的认可。另一个极点是不管劳作者呈现多严峻的渎职或作弊行为，均以为其未到达严峻程度而不允许用人单位单独解雇劳作者。这种做法矫枉过正，也不可取。
案情通过
董某于2008年7月11日入职于某展览公司，任美术辅导职务，于2008年12月31日离任。董某每月薪酬为4500元，以现金发放。2008年7月11日，董某与某展览公司签定《劳作聘任合同》，约好合同有效期限为2008年7月11日至2009年7月10日，董某担任美术辅导职务;某展览公司依据国家法令法规和实际情况拟定和健全的各项规章制度，董某在合同期内有必要严格遵守履行;该合同附件有：《商业及个人行为标准手册》、《职工选用确认书》等。《商业及个人行为标准手册》第五部分第五条规则：职工多次作业失误给公司形成不良影响的，某展览公司能够解雇该职工。
董某的作业责任为：和谐项目部与3D和平面规划之间的联系，领导构思小组，与项目组拟定策划流程，直到编写计划，触及完稿质量监管，留意客户VI运用标准，审阅规划作用，平面规划，主视觉、延展规划等。
2008年9月，董某在作为主规划师代表某展览公司从事北京某商业会项目制造中，将主视觉背板中的“HandinHald”错写成“HardinHand”。董某在从事该项目时知晓其将用于客户的商业活动。展板制造后交给定作方投入运用。定作方系一家世界闻名医药企业，该展板用于该企业举行某新式药品的发布宣扬活动。在宣扬活动中，会场布景文字为“携手同心、赢动我国”，下方为董某规划制造的“HarclinHandl”，该布景置于会场主席台的夺目方位。会后，定作人向某展览公司宣布反对信，并要挟不予付出制造费。
某展览公司向北京某制药有限公司宣布致歉信，内容为：关于2008年某商业会的原报价是474243.42元，因我公司作业中呈现差错，将犯错的制造项目费用减去50%，金额为人民币12065元，一起减去2%的服务费9022.66元，行将报价修改为451928.45元;因为我公司作业差错给贵司带来不方便，更为标明我公司对差错的认知和长时间协作的诚心，经与我公司王总洽谈，特将报价再降至440000元，并确保未来协作不再犯错，再次为我公司作业差错向贵司抱歉。
2008年12月31日，某展览公司向董某送达《解雇告诉》，内容为：董某作为某商业会项目的主规划师，因个人差错(主视觉背板中的“HanGlinHand”错写成“HardinHand”)形成意思上的负面表达，其他延展品也悉数呈现差错，致使来自全国300位参会人员发生视觉和感觉上的不良反应，使客户名誉遭受严峻损失，给某展览公司形象带来极坏的影响并形成数万元的经济损失。依据《劳作法》第二十五条和《劳作合同法》第三十九条规则，某展览公司决议对董某做出解雇处理，并保存追查对其个人经济补偿的权力。2009年1月6日，某展览公司向董某送达《免除劳作联系告诉书》，内容为：鉴于董某在作业中的表现已严峻违反了某展览公司的规章制度，故告诉董某将与其于2008年12月31日正式免除劳作联系，并告诉董某进行作业交代。2009年1月7日，董某收到某展览公司邮递的《作业交代告诉》，内容为某展览公司告诉董某于3日内到某展览公司处处理离任作业交代手续和薪酬结算事宜。
董某离任后，将某展览公司申诉至劳作争议仲裁委员会，以为某展览公司系违法免除劳作合同，应付出免除劳作合同补偿金。仲裁委未予支撑。法院经审理后，断定驳回其诉讼请求。
专家说法
依据法令规则，劳作者严峻渎职，给用人单位形成严峻危害的，用人单位有权单独免除劳作合同。实践中，怎么确定劳作者渎职行为，以及其是否到达“严峻”程度，以及怎么确定“严峻损失”，就成为争议的焦点问题。依据本案查明的现实，董某在作业中，将英文单词拼写差错，看起来是微乎其微的渎职行为，但其一字之差却形成表达意思截然相反，给客户的公众形象形成较大的负面影响，遭到客户严峻反对;某展览公司作为从事展览策划的法人，其所受负面影响是清楚明了的;某展览公司亦举证证明其因而遭受必定经济损失，故应确定董某的严峻渎职行为形成某展览公司严峻损失，某展览公司据此免除与董某的劳作合同契合法令规则，无须付出补偿金，故关于董某要求某展览公司付出违法免除劳作合同补偿金之诉讼请求，法院不予支撑。
有用法条
《劳作合同法》
第三十九条劳作者有下列景象之一的，用人单位能够免除劳作合同：
(三)严峻渎职，假公济私，给用人单位形成严峻危害的;
常识贴士：
因劳作者具有法定差错行为，用人单位能够单独免除劳作合同，这是用人单位用工自主权的表现，是用人单位的合法劳作权益和企业自主权的重要内容之一。可是，只要劳作者的差错行为到达法令上以为的“严峻”程度，而且形成“严峻”危害结果时，用人单位才能够行使单独免除权，且无须付出经济补偿。
关于什么情况才构成严峻渎职和严峻危害，法令并未明确规则。实践中，应当依据劳作者责任规模、作业内容、渎职行为自身的恶劣程度，以及其渎职行为关于企业经营所形成的直接负面影响等相关要素归纳断定。特别需求留神的是两个极点。一个极点是有的用人单位乱用单独免除权，将劳作者并不严峻的渎职行为作为解雇的托言。金无足赤，人无完人，孰能无过?这显然是不可取的，也不会得到司法机关的认可。另一个极点是不管劳作者呈现多严峻的渎职或作弊行为，均以为其未到达严峻程度而不允许用人单位单独解雇劳作者。这种做法矫枉过正，也不可取。