试用期间劳动者的工资不应低于最低工资标准

事例：张某1995年7月被某合资饭馆接收为勤杂工，两边签订了5年期限的劳作合同，合同约好试用期6个月。试用期间该饭馆每月发给张某薪酬150元，两个月后，张某听另一员工讲，饭馆老板未能按最低薪酬标准付出薪酬，张某找到饭馆老板，要求添加薪酬并补发前两月的酬劳，老板以张某处在试用期，还不是正式员工为由不予添加和补发薪酬，张某向当地劳作争议仲裁委员会提出申述。仲裁委员会受案后，进行调停。后来饭馆与张某达到如下协议：饭馆将张某试用期薪酬调整到230元(当地最低薪酬标准为220元)，补发张某前两月薪酬合计160元。? 
专家分析：这原因薪酬付出问题引起的劳作争议案子经仲裁委员会调停得到了圆满解决，依法保护了劳作者的薪酬酬劳权。本案的处理对企业来说，首要清晰了两个问题：? 
(1)劳作者与企业从缔结劳作合同之日起就构成了劳作联系，劳作者就已经成为企业的一名正式员工，企业在薪酬问题上应以正式劳作联系来对待。正像《劳作法》第十七条规则的那样，劳作合同依法缔结即具有法令约束力，当事人有必要实施劳作合同规则的责任。这儿所说的劳作合同规则的责任包含当事人两边履行国家的法令、法规和政策。因而，该饭馆以张某在试用期内，不是正式员工为理由付出低于当地最低薪酬标准的薪酬酬劳是不对的。 
(2)只需劳作者在法定作业时间内供给了正常劳作，企业就应付出不低于当地最低薪酬标准的薪酬酬劳。劳作部《关于贯彻履行〈中华人民共和国劳作法〉若干问题的定见》(劳部发[1995]309号)第五十七条规则：“劳作者与用人单位构成或树立劳作联系后，试用、娴熟、见习期间在法定作业时间内供给了正常劳作，其地点的用人单位应当付出不低于最低薪酬标准的薪酬。”这一规则表明晰企业付出不低于当地薪酬标准薪酬的条件是在法定作业时间内供给了正常劳作，即不管其身份、年纪或性别，都应天公地道。所谓法定作业时间便是国家法令规则的企业实施的作业时间内，比方企业每日实施8小时工时作业制。所谓供给了正常劳作是指员工在作业时间内付出了劳作。由此可见，企业在付出员工薪酬时，不能提出其他条件或以种种理由而付出劳作者的薪酬低于当地最低薪酬标准，不然，便是违法行为，并构成侵略员工薪酬酬劳权的行为。 
假如企业对试用期的劳作者的薪酬在劳作合同中有约好低于最低薪酬标准，因为这一约好违反了国家法令、法规的规则，这一条款是不具有法令效力的。