如何认定旷工,企业能否以考勤表作为员工旷工的证据
来源：听讼网整理 2018-12-05 21:05
旷工在企业看来，是严峻的违纪行为，旷工会影响企业的作业，对企业形成丢失，如职工呈现严峻的违纪行为，企业是有权的。那么旷工应该怎么确定呢?考勤表和门禁卡是否能够作为旷工的依据呢?期望阅览以下文章后对您有所协助。
一、怎么确定旷工
旷工简直被一切的企业以为是严峻违纪的行为，在本来的《企业职工奖惩条例》中清晰规则了劳作者接连旷工超越15天或许一年内累计旷工超越30天企业能够免除，可是在《企业职工奖惩条例》2008年1月被废止后，企业能够以旷工为由免除劳作合同就失掉的法律依据。第39条第2项规则“劳作者严峻违法用人单位的规章制度的，用人单位能够免除劳作合同”，因而，许多企业都将旷工几天以上确定为严峻违纪的行为之一。律师以为，旷工应当具有以下三个条件：榜首，没有依照用人单位规则供给劳作;第二，没有正当理由;第三，没有通过用人单位赞同。
二、企业能否以考勤表作为职工旷工的依据
在许多案子中，常常有企业依据考勤表，比方打卡记载等，作为企业确定职工旷工或许扣发薪酬的依据，由此劳作者与企业发作争议。劳作者往往提出，用人单位的考勤记载未经自己签字承认，系用人单位单独制造，不能作为确定旷工的依据。依据《最高人民法院关于审理案子适用法律若干问题的解说》 “因用人单位作出的开除、开除、解雇、免除劳作合同、削减劳作报酬等决议而发作劳作争议，用人单位担任举证。”因而，假如用人单位以劳作者旷工为由与其免除劳作合同，用人单位应对劳作者旷工负有举证责任。许多用人单位提交的考勤记载要么是自己的单独面制造的考勤，没有劳作者的签字承认;要么是电子打卡记载，关于电子打卡记载，依据《最高人民法院关于民事诉讼依据的若干规则》第22条的规则，“查询人员查询搜集计算机数据或许录音、录像等视听材料的，应当要求被查询人供给有关材料的原始载体。供给原始载体确有困难的，能够供给复制件。” 因为用人单位很难供给计算机数据的原始载体证明其向法院供给的打卡记载与原始记载共同，因而，法院难以依据没有通过劳作者承认的考勤记载作为证明劳作者旷工的依据。
三、门禁卡记载能否视为考勤
门禁记载是劳作者收支公司的记载，仅仅是作为是否到公司上班的一个参阅，详细依据效能应当依据详细状况判别，单凭门禁记载不足以确定旷工。首要，门禁卡仅仅是公司避免职工以外的闲杂人等随意进出之防盗保安办法之一，而并非用做职工的考勤依据;纵使职工10人一起进出公司门口也只需要一位刷卡开门，因而其他九名职工并不会有该次门禁刷卡记载。其次，假如职工职等较高，下级职工或许部属上下班时依据礼貌抢先替上级刷卡也是情理之中的工作。再次，公司假如以门禁卡作为考勤记载并以此为赏罚职工旷工之依据，则应当事前拟定相应的书面规章制度，并公示或许奉告职工。
四、用人单位怎么处理职工的旷工行为
正如向咨问询题呈现的状况那样，假如职工无故旷工，用人单位以职工旷工数天构成严峻违纪与职工免除劳作合同。职工不服企业的处分发作劳作争议，假如职工不认可企业供给的未经职工签字承认的考勤记载，不认可自己的旷工行为，企业很有可能将承当败诉的危险。那么，企业关于职工的旷工行为该怎么进行处理呢?律师以为企业应有充沛的法律依据和现实依据。
法律依据：1、企业应具有标准的考勤制度。用人单位应当将考勤制度与职工洽谈拟定，通过民主评论规则，并将考勤制度公示、下发，清晰奉告劳作者考勤的方法及与之配套的奖惩制度。律师主张用人单位将考勤制度作为劳作合同的附件，在签定书面劳作合同时即与劳作者洽谈，经劳作者签收承认或许将含有考勤制度的职工手册交由劳作者签收承认。
2、企业应树立科学合理的考勤方法。现在用人单位遍及选用的考勤方法为考勤机考勤，即用打卡或验证指纹的方法记载劳作者的上下班时刻。选用这种考勤方法尽管简洁方便，但由此发作的考勤记载仅为用人单位单独制造，发作胶葛时，劳作者往往对未经自己承认的考勤记载不予认可。主张用人单位在规划考勤方法时，应引进劳作者承认的环节，如各部门在向单位人事部门提交本部门劳作者的考勤记载前，应先经劳作者自己的签字承认。
现实依据：1、搜集职工旷工的其他有用依据。除考勤记载外，企业还应搜集其他能证明职工旷工的依据，比方企业内部的视频录像，还有企业人事职工能够与职工进行电话交流，阐明是什么时刻，问询职工不来上班的原因，既表达出对职工的关心，又了解职工不来上班的原因，当然要注意进行电话录音。
2、为了强化依据，企业还能够添加一个催促回岗程序。企业能够向劳作者宣布书面告诉(邮递)，标明职工已经有多少天无故未到岗上班，限制职工在某个时刻内回公司报导，否则将按旷工处理，公司将依据规章制度某某条与其免除劳作合同。
3、最终是免除程序。用人单位在具有以上条件时，就能够向劳作者宣布免除劳作合同告诉书了，可是要注意，首要在免除劳作合同告诉书中，一定要注明劳作合同免除的理由，即是以旷工免除劳作合同;其次要将免除劳作合同告诉书送达至劳作者。依据原劳作部办公厅《关于通过新闻媒介告诉职工回单位并对逾期不归者按主动离任或旷工处理问题的复函》(劳办发[1995]179号)规则，送达应首要采纳直接送达，自己不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的能够邮递送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只要在受送达职工下落不明，或许用上述送达方法无法送达的状况下，方可布告送达，即粘贴布告或通过新闻媒介告诉。自宣布布告之日起，通过三十日，即视为送达。能用直接送达或邮递送达而未用，直接选用布告方法送达，视为无效。
一般状况下，旷工是企业所不允许的，可是假如职工因为突发的意外等原因旷工，企业可酌情考虑，可是关于无故旷工的行为是不允许的，这是对企业不担任任的行为，如您想要了解更多的信息，可咨询听讼网的专业律师，咱们将诚挚为您回答问题。
一、怎么确定旷工
旷工简直被一切的企业以为是严峻违纪的行为，在本来的《企业职工奖惩条例》中清晰规则了劳作者接连旷工超越15天或许一年内累计旷工超越30天企业能够免除，可是在《企业职工奖惩条例》2008年1月被废止后，企业能够以旷工为由免除劳作合同就失掉的法律依据。第39条第2项规则“劳作者严峻违法用人单位的规章制度的，用人单位能够免除劳作合同”，因而，许多企业都将旷工几天以上确定为严峻违纪的行为之一。律师以为，旷工应当具有以下三个条件：榜首，没有依照用人单位规则供给劳作;第二，没有正当理由;第三，没有通过用人单位赞同。
二、企业能否以考勤表作为职工旷工的依据
在许多案子中，常常有企业依据考勤表，比方打卡记载等，作为企业确定职工旷工或许扣发薪酬的依据，由此劳作者与企业发作争议。劳作者往往提出，用人单位的考勤记载未经自己签字承认，系用人单位单独制造，不能作为确定旷工的依据。依据《最高人民法院关于审理案子适用法律若干问题的解说》 “因用人单位作出的开除、开除、解雇、免除劳作合同、削减劳作报酬等决议而发作劳作争议，用人单位担任举证。”因而，假如用人单位以劳作者旷工为由与其免除劳作合同，用人单位应对劳作者旷工负有举证责任。许多用人单位提交的考勤记载要么是自己的单独面制造的考勤，没有劳作者的签字承认;要么是电子打卡记载，关于电子打卡记载，依据《最高人民法院关于民事诉讼依据的若干规则》第22条的规则，“查询人员查询搜集计算机数据或许录音、录像等视听材料的，应当要求被查询人供给有关材料的原始载体。供给原始载体确有困难的，能够供给复制件。” 因为用人单位很难供给计算机数据的原始载体证明其向法院供给的打卡记载与原始记载共同，因而，法院难以依据没有通过劳作者承认的考勤记载作为证明劳作者旷工的依据。
三、门禁卡记载能否视为考勤
门禁记载是劳作者收支公司的记载，仅仅是作为是否到公司上班的一个参阅，详细依据效能应当依据详细状况判别，单凭门禁记载不足以确定旷工。首要，门禁卡仅仅是公司避免职工以外的闲杂人等随意进出之防盗保安办法之一，而并非用做职工的考勤依据;纵使职工10人一起进出公司门口也只需要一位刷卡开门，因而其他九名职工并不会有该次门禁刷卡记载。其次，假如职工职等较高，下级职工或许部属上下班时依据礼貌抢先替上级刷卡也是情理之中的工作。再次，公司假如以门禁卡作为考勤记载并以此为赏罚职工旷工之依据，则应当事前拟定相应的书面规章制度，并公示或许奉告职工。
四、用人单位怎么处理职工的旷工行为
正如向咨问询题呈现的状况那样，假如职工无故旷工，用人单位以职工旷工数天构成严峻违纪与职工免除劳作合同。职工不服企业的处分发作劳作争议，假如职工不认可企业供给的未经职工签字承认的考勤记载，不认可自己的旷工行为，企业很有可能将承当败诉的危险。那么，企业关于职工的旷工行为该怎么进行处理呢?律师以为企业应有充沛的法律依据和现实依据。
法律依据：1、企业应具有标准的考勤制度。用人单位应当将考勤制度与职工洽谈拟定，通过民主评论规则，并将考勤制度公示、下发，清晰奉告劳作者考勤的方法及与之配套的奖惩制度。律师主张用人单位将考勤制度作为劳作合同的附件，在签定书面劳作合同时即与劳作者洽谈，经劳作者签收承认或许将含有考勤制度的职工手册交由劳作者签收承认。
2、企业应树立科学合理的考勤方法。现在用人单位遍及选用的考勤方法为考勤机考勤，即用打卡或验证指纹的方法记载劳作者的上下班时刻。选用这种考勤方法尽管简洁方便，但由此发作的考勤记载仅为用人单位单独制造，发作胶葛时，劳作者往往对未经自己承认的考勤记载不予认可。主张用人单位在规划考勤方法时，应引进劳作者承认的环节，如各部门在向单位人事部门提交本部门劳作者的考勤记载前，应先经劳作者自己的签字承认。
现实依据：1、搜集职工旷工的其他有用依据。除考勤记载外，企业还应搜集其他能证明职工旷工的依据，比方企业内部的视频录像，还有企业人事职工能够与职工进行电话交流，阐明是什么时刻，问询职工不来上班的原因，既表达出对职工的关心，又了解职工不来上班的原因，当然要注意进行电话录音。
2、为了强化依据，企业还能够添加一个催促回岗程序。企业能够向劳作者宣布书面告诉(邮递)，标明职工已经有多少天无故未到岗上班，限制职工在某个时刻内回公司报导，否则将按旷工处理，公司将依据规章制度某某条与其免除劳作合同。
3、最终是免除程序。用人单位在具有以上条件时，就能够向劳作者宣布免除劳作合同告诉书了，可是要注意，首要在免除劳作合同告诉书中，一定要注明劳作合同免除的理由，即是以旷工免除劳作合同;其次要将免除劳作合同告诉书送达至劳作者。依据原劳作部办公厅《关于通过新闻媒介告诉职工回单位并对逾期不归者按主动离任或旷工处理问题的复函》(劳办发[1995]179号)规则，送达应首要采纳直接送达，自己不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的能够邮递送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只要在受送达职工下落不明，或许用上述送达方法无法送达的状况下，方可布告送达，即粘贴布告或通过新闻媒介告诉。自宣布布告之日起，通过三十日，即视为送达。能用直接送达或邮递送达而未用，直接选用布告方法送达，视为无效。
一般状况下，旷工是企业所不允许的，可是假如职工因为突发的意外等原因旷工，企业可酌情考虑，可是关于无故旷工的行为是不允许的，这是对企业不担任任的行为，如您想要了解更多的信息，可咨询听讼网的专业律师，咱们将诚挚为您回答问题。