能否以未休年休假为由提出解除劳动合同，并要求经济补偿金？

职工以公司未发放给予年度假或未按日薪酬收入的300%付出其年度假薪酬酬劳，提出免除劳作合同，并要求经济补偿，能否遭到法令支撑?
未休年度假的，需要按日薪酬收入的300%付出其年度假薪酬酬劳，是没有争议的。可是能否以此提出免除劳作合同，并要求经济补偿，颇有争议。以下就此进行厌烦，职工以未休年度假提出免除劳作合同，并要求经济补偿金，能否取得法院支撑。
首要，《企业职工带薪年度假实施办法》规则的未组织年度假的，单位应付出的被表述为“未休年度假的薪酬酬劳”，并非是薪酬或许劳作酬劳，这就标明二者是有差异的，因为归根到底，年度假并非一定会成为“钱”，仍是一种假日，一种歇息的权力。法令规则未休年度假薪酬酬劳，一方面是出于对有的公司特殊状况的考虑，另一方面300%自身也包括赏罚的意义。已然对这一状况作了罚，天然不能再以同一理由作经济补偿金的第2次罚。
其次，劳作联系存续期间因拖欠劳作酬劳发作争议的，劳作者请求裁定不受一年的裁定时效期间的约束;可是，劳作联系停止的，应当自劳作联系停止之日起一年内提出。假如未休年度假薪酬酬劳与劳作酬劳是一个概念，那么其建议应该是不受一年时效约束的。可是裁定和法院的操作现已否定了这一点，年度假受一年时效约束。
深圳宝安法院判决书节选(已隐去原、被告名字)：
关于付出2010年至2011年年度假薪酬2317元的诉讼请求，按照法令规则，用人单位依法应对其已足额付出劳作酬劳承当举证责任。因为被告未能供给依据证明其已足额发放劳作酬劳，依法应对此承当举证不能的晦气结果，本院采信原告的建议，承认被告未付出原告2010年至2011年年度假薪酬。按照相关法令法规规则，用人单位因作业原因当年不能组织职工年度假或许组织职工年度假天数少于应休年度假天数的，应在本年度内按职工日薪酬收入的300%付出其薪酬酬劳，其间包括职工正常作业时间的薪酬收入。原告当庭表明被告已发放一倍薪酬，实际上尚欠别的的二倍薪酬未发放，本院在此予以承认。按照相关法令法规规则，职工接连作业满12个月以上的，享用带薪年度假。因为原告于2010年4月25日入职，依法应于2011年4月25日方可享用年度假待遇。至于原告的薪酬结构、金额，被告作为用人单位，依法应当承当相应的举证责任，因其未能供给依据证明，依法应当承当相应的晦气结果，本院采信原告建议的薪酬待遇，即2010年4月25日至2010年7月为1500元/月，2010年8月至2011年1月为1800元/月，2011年2月后为2100元/月。据此，可算出被告应向原告发放2011年4月25日至2011年11月2日的年度假薪酬差额为420元(3天×2100元/月/30天×2)。
再次，因为公司未组织劳作者休年度假的，公司“付钱”代替。这实际上是一种权力派生，公司有挑选的权力，公司没有付出未休年度假薪酬酬劳本源仍是没有让职工休年度假。而未休年度假并不在《劳作合同法》第三十八条的规则之中。
最终，从《劳作合同法》第三十八条的内容来看，劳作者自动免除与公司的劳作联系，公司还必须要付出经济补偿金。这项权力对企业的约束极大，更应该慎用，不该随意扩展解说。假如将未休年度假也适用这一条的话，形成的结果可能是职工成心不休年度假，将来能够随意辞去职务，还能要求经济补偿金。形成权力的乱用。
综上所述，公司以未休年度假薪酬酬劳，以此要求免除劳作合同，并要求经济补偿，不足以得到法令的支撑。