劳动合同与集体合同存在分歧时哪个有效

劳作合同与团体合同存在不合时哪个有用
《劳作法》第35条规则：“依法签定的团体合同对企业和企业员工具有约束力。员工个人与企业签定的劳作合同中劳作条件和劳作酬劳等规范不得低于团体合同的规则”。也就是说，当员工个人与企业签定劳作合同中有关劳作条件和劳作酬劳等规范低于团体合同规范的，应当按团体合同规则规范实行。
依据最高院《关于审理劳作争议案子适用法律若干问题的解说(二)》第16条规则：“用人单位拟定的内部规章制度与团体合同或许劳作合同约好内容不一致，劳作者恳求优先适用合同约好的人民法院应予支撑”。也就是说当员工个人与企业签定劳作合同中劳作条件和劳作酬劳等规范高于企业规章制度的团体合同规则时，员工要求按劳作合同中劳作酬劳规范实行时也应当得到支撑。
事例
齐某2011年1月到a公司作业，并与a公司签定了为期四年的劳作合同，合同约好月薪酬为2800元。半年后齐某发现自己每月薪酬比其他同岗位员工都少，经了解，工会代表员工与公司签定的团体合同规则，员工的薪酬收入分为二个等级：一般操作工每月薪酬为3200元，技术人员及科室管理人员每月为3600元。齐某从事的岗位归于技术人员齐某即向公司提出要求添加薪酬，公司以齐某与公司签定劳作合同对薪酬已有约好为由，不予添加。齐某遂向劳作争议裁定委员会请求裁定，劳作裁定委依法判决，a公司为齐某添加薪酬并补发前期差额部分。
分析：
劳作裁定委的判决是正确的。当员工个人与用人单位签定的劳作合同约好劳作酬劳与员工一方与用人单位签定的团体合同约好薪酬酬劳不一致时，应当实行团体合同。
依据上述规则能够得出一个根本定论，即当劳作合同、团体合同、企业制度所规则的劳作酬劳不一致时，应当按有利于保护员工权益的准则去实行。由此可见，假如当劳作合同对薪酬酬劳约好不明或没有约好时也应当适用有利于保护员工权益准则，在团体合同，企业规章制度或同岗位薪酬中挑选最高规范实行。