企业内部承包合同会不会受劳动法调整呢

[事例]
被告何某为原告龙南某煤矿员工。2006年1月1日，两边签定一份采掘煤矿合同，约好由被告安排人员经训练合格后进行井下采掘煤炭作业，所采煤炭由原告担任定价、出售和收款，被告则取得每吨47元的薪酬、劳保用品及资料收入，除必要的出产设备和日子设备外，其他资料和东西均有被告担负。一起，被告还须遵守原告方的出产分配，在其指导下进行作业。还约好在签定合一起被告先交确保金6000元，并每月按被告方收入的10%提取安全基金，若合同期内无其他事端，合同期满后予以退回等其他权力职责。合同签定后，被告在合同上另作出自己许诺：必定遵守矿出产调度安排及若无故接连旷班三天以上，赞同作停止合同并没收确保金和安全基金处理。之后，原告收取了被告6000元确保金和16600元安全基金。2006年10月，因该矿停产整理，被告所安排的工人接连脱离，使其无法安排工人正常作业，接连旷班，原告则没收了被告6000元确保金及16600元安全基金。2007年3月，被告请求龙南县劳作争议裁定委员会进行裁定，同年4月，该县劳作争议裁定委员会确定原、被告之间所签协议为劳作合同，故判决由原告交还被告确保金及安全基金合计22600元。原告不服，提申述争。
[争议]
本案在审理过程中，两边对该采掘合同究竟是劳作合同仍是承揽合同争辩不下：
原告方以为：该份合同是承揽合同，被告作为承揽人，由其安排和聘任工人作业，采煤及巷道的掘进本钱也由其承当，被告也从中取得了除劳作报酬以外的经济利益，现被告未能及时安排工人作业，接连旷工三日以上，已违背了两边的约好及其自己许诺，原告扣除其确保金和安全基金是合理合法的。裁定机关确定该合同是劳作合同，而依劳作法的规则要求原告交还确保金及安全基金是适用法令过错，本案应适用合同法和民法通则的相关规则，由被告承当实行合同不能的违约职责。
被告方则以为：该合同是一份劳作合同，原告方是用人单位，被告一方是劳作者，构成了劳作合同的主体要求，形成了劳作合同联系。从两边的约好上来看，该合同要求被告必定遵守原告方的调度安排，在其指导下，在其指定的作业地址作业，两边之间是一种办理与被办理、领导与被领导、分配与被分配的联系，很明显，该合同是一份劳作合同。因此，原告要求被告交纳确保金6000元及每月按薪酬的10%提取安全基金，是违背《劳作部关于贯彻履行〈劳作法〉若干问题的定见》第24条：“用人单位在与劳作者缔结劳作合一起，不得以任何方法向劳作者收取定金、确保金(物)或许抵押金(物)……”的规则，故裁定部分确定该合同是劳作合同，两边之间是劳作联系，判决原告交还被告所扣押的22600元是确定事实清楚，适用法令正确，程序合法，应当保持。
[管析]
本案的争议焦点在于原、被告之间所签的《采掘煤矿协议》究竟是承揽合同仍是劳作合同?应适用合同法和民法通则的规则仍是劳作法的相关规则来处理本案?笔者以为在确定本案时应从以下几个视点考虑：
一、该合同的性质怎么?是劳作合同仍是承揽合同?如为承揽合同则又是何种性质的承揽合同?劳作合同是劳作者和用人单位之间建立劳作联系、清晰两边权力职责的协议。而承揽合同则与两种，一种是企业外部的承揽合同，一般也称企业承揽运营合同，另一种则为企业内部的承揽合同。本案中，被告何某为原告内部员工，故该合同若为承揽合同则应为企业内部的承揽合同，该类合同与劳作合同的差异首要在于：
1、缔结合同的意图不同：劳作合同缔结的意图在于承认两边之间的劳作法令联系和清晰两边的权力职责;企业内部的承揽合同的缔结意图在于已承揽职责制的方法更快更好地完结作业使命，发明更大的企业效益和价值。
2、合同所约好的内容不同：劳作合同除建立劳作联系外，首要内容是约好两边的劳作权力和职责;而企业内部的承揽合同则首要以运营办理制度的标准为主，一起，一般也会约好必定的奖赏赏罚办法等。
3、当事人的身份不同：劳作合同中，企业员作业为劳作者在劳作过程中是被办理者、被分配者和被领导者;企业内部的承揽合同中，承揽人作为劳作者在其承揽运营的规模内是出产运营活动的安排者和办理者。
4、职责承当不同;在劳作合同中，劳作者只要对自己的出产运营使命担任;企业内部的承揽合同中，劳作者作为承揽人则要对所承揽规模内的出产运营效果担任。
5、劳作报酬的构成不同;在劳作合同中，劳作者作为员工，其所取得的收入只具有劳作报酬的性质，表现为薪酬等方法。而在企业内部承揽合同中，劳作者作为承揽人，其劳作报酬收入兼有出产运营收入和劳作报酬性质。
本案中，两边约好由被告安排工人下井作业，所发掘的煤炭原告以47元每吨的价格付出薪酬、劳保用品及资料收入，除必要的出产设备和日子设备外，其他资料和东西均有被告担负，能够看出，被告在其承揽的运营的规模内是出产活动的安排者和办理者，合同所约好的内容上也首要是运营办理制度，劳作报酬方面，被告所取得的47元每吨的收入是包括其薪酬收入及其承揽运营的出产收入在内的。一起，其也在承揽运营的规模内承当职责，享有收益。故笔者以为，原、被告之间所签的该份协议其实质应为企业内部的承揽合同。
二、本案所应适用的法令是《劳作法》仍是《民法通则》和《合同法》?咱们应当必定企业内部的承揽合同与合同领域内的合同是有差异的，其首要表现为：主体上，一般合同的主体是相等主体，企业内部承揽合同的主体一般是用人单位和与其有劳作联系的劳作者;合同的实行方法上，一般合同主体能够依照自己的意思表明相对独立的实行合同，企业内部承揽合同在实行方法上则要遭到两层束缚，即除承揽合同的束缚之外，还得受企业毅力的左右;在违约职责上，合同法上的违约须承当的是违约职责，企业内部承揽合同则还要承受用人单位的行政办理方面的职责或处置。但虽然两者存有如此大的差异，笔者以为，企业内部的承揽合同其大部分所应适用的法令应当是《合同法》或《民法通则》，小部分触及劳作争议的应受《劳作法》调整。
其理由在于：
1、虽然在合同的主体上，企业内部承揽合同的合同主体具有不相等性或许说是隶特点，但所约好的内容往往是两边在相等、自愿和等价有偿的准则上，经自在洽谈，认识表明实在洽谈一致的成果，即使是两边有必定的从属联系，但并不会底子改动其在缔结合同和约好合同内容方面的自在，因此契合合同法的基本准则。
2、企业内部承揽合同表现了等价有偿及对价准则，企业答应承揽人进行承揽一方面可取得办理费，另一方面也可减轻担负、进步效益;承揽人则可从中取得承揽收益。
因此，企业内部承揽合同其主体之间也构成相等的民事主体的权力职责联系，其就承揽方面且不触及劳作争议部分应适用合同法的调整。
劳作部办公厅1993年12月27日公布了《关于实行企业内部承揽职责合同的争议是否受理的复函》(劳办发[1993]224号)，其清晰答复：“员工与企业因履行承揽合同中有关劳作权力职责方面的规则发作的争议，归于劳作争议。”
《上海市高级人民法院关于审理劳作争议案子若干问题定见》第七条亦规则：“用人单位与劳作者之间签定的内部承揽、租凭合同触及应由劳作合同规则的权力职责而发生的争议，应以为该争议归于劳作争议，劳作争议裁定委员会应予受理。劳作者与用人单位之间的劳作合同中不归于劳作争议规模的胶葛(如承揽条款、租借基数等)，劳作争议裁定委员会不予受理”。
综上，笔者个人定见是本案华夏、被告所签合同应为企业内部的承揽合同，两边所争议的也不触及到劳作争议，故应适用合同法和民法通则的相关规则来处理本案。