解雇员工不能犯的错误有哪些
来源：听讼网整理 2018-06-09 21:48
【导读】：关于辞退，许多HR在实操层面仍会犯一些不应犯的过错，本文列举了实践中HR常犯的九个辞退过错，并进行扼要剖析，期望能够给我们供给一些协助，防止法令危险的发作。
过错一：试用期随意辞退
许多人以为试用期仅仅两边相互调查、相互习惯的进程，假如觉得不满意，随时能够要求劳作者离任，其实，这是对试用期辞退的过错认识。从法令规则看，试用期免除劳作合同并非那么简略。《劳作合同法》第39条规则，“劳作者有下列景象之一的，用人单位能够免除劳作合同：(一)在试用期间被证明不契合选用条件的”。可见，用人单位以劳作者不契合选用条件辞退需供给充沛的根据证明劳作者不契合选用条件，无相关根据随意辞退属违法行为。
过错二：只需乐意付出赔偿金，就能够随意辞退
《劳作合同法》第48条规则，“用人单位违背本法规则免除或许停止劳作合同，劳作者要求持续实行劳作合同的，用人单位应当持续实行;劳作者不要求持续实行劳作合同或许劳作合同现已不能持续实行的，用人单位应当依照本法第八十七条规则付出赔偿金”。也便是说，当公司辞退无法定理由，员工是能够挑选要求持续实行劳作合同，康复劳作联系，并不是乐意给钱就能够辞退。
过错三：免除劳作合同经济补偿便是“N 1”
“N”是指作业年限，“ 1”是指代告诉金，许多HR及劳作者一说到经济补偿就想当然的以为“N 1”。实际上，根据《劳作合同法》第40条规则，“有下列景象之一的，用人单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月薪酬后，能够免除劳作合同……”。即“N 1”仅适用于以下三种免除劳作合同景象，且未能提早30日告诉(如提早30日告诉，亦无需付出代告诉金)：
(1)劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行安排的作业而免除的;
(2)劳作者不能担任作业，经过培训或许调整作业岗位，仍不能担任作业而免除的;
(3)劳作合同订立时所根据的客观状况发作严峻改变，致使劳作合同无法实行，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改变劳作合同内容达成协议而免除的。
除上述三种景象外，法令未要求用人单位“ 1”，但单位与员工洽谈愿给的在外。
过错四：免除劳作合同经济补偿最多付出12个月
发作这个误区的原因有两个：一是过错了解劳作法及配套规则的意思，以为本来劳作法环境下经济补偿就有12个月约束;二是过错了解《劳作合同法》第47条的规则，以为第47条规则了经济补偿最多就12个月。实际上，依照原劳作部《违背和免除劳作合同的经济补偿方法》的规则，也只要两种状况有12个月经济补偿约束，即：1)洽谈免除劳作合同;2)劳作者不能担任作业，经过培训或许调整作业岗位仍不能担任作业被免除劳作合同。其它免除劳作合同景象经济补偿金是能够超越12个月的，比方劳作者患病或许非因工挂彩医疗期满不能从事原作业、也不能从事用人单位另行安排的作业而免除劳作合同的、裁人的都没有12个月约束。2008年1月1日《劳作合同法》实施后，改变了《违背和免除劳作合同的经济补偿方法》的做法，不再约束特定的免除景象有12个月约束，而是一致以劳作者的月薪酬额作为是否受12个月约束的规范，即劳作者月薪酬高于当地上年度员工月平均薪酬3倍的，经济补偿最多12个月薪酬，假如劳作者月薪酬低于当地上年度员工月平均薪酬3倍的，则不受12个月约束(个别地区司法辅导定见有特别规则在外)。
过错五：免除无固定期限劳作合同比免除固定期限合同更难
免除无固定期限劳作合同和免除固定期限合同相同难，固定期限合同和无固定期限合同免除条件是相同的，根本没有什么不同，除了依法裁人时对无固定期限合同员工有恰当的照料。让人觉得免除难的真实原因是无固定期限劳作合同无法设定停止的日期，而固定期限合同能够自在设定。
过错六：女员工“三期”内一概不能辞退
《劳作合同法》第42条规则：“劳作者有下列景象之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规则免除劳作合同：…(四)女员工在孕期、产期、哺乳期的;”留意：这儿没有规则不能根据第39条免除合同。也便是说，假如女员工有劳作合同法第39条景象之一，虽在孕期、产期、哺乳期内，用人单位仍可依法免除劳作合同：
(1)在试用期间被证明不契合选用条件的;
(2)严峻违背用人单位的规章制度的;
(3)严峻渎职，假公济私，给用人单位形成严峻危害的;
(4)劳作者一起与其他用人单位树立劳作联系，对完结本单位的作业任务形成严峻影响，或许经用人单位提出，拒不改正的;
(5)有诈骗、钳制或乘人之危之行为致使劳作合同无效的;
(6)被依法追究刑事责任的。因而，孕期、产期、哺乳期并不是女员工的护身符，在契合法定景象下，用人单位仍可免除劳作合同。
过错七：薪酬越高，经济补偿金也越高
《劳作合同法》第47条规则，“经济补偿按劳作者在本单位作业的年限，每满一年付出一个月薪酬的规范向劳作者付出。六个月以上不满一年的，按一年核算;不满六个月的，向劳作者付出半个月薪酬的经济补偿。劳作者月薪酬高于用人单位地点直辖市、设区的市级人民政府发布的本地区上年度员工月平均薪酬三倍的，向其付出经济补偿的规范按员工月平均薪酬三倍的数额付出，向其付出经济补偿的年限最高不超越十二年”。也便是说，当劳作者的薪酬高于上年度员工月平均薪酬3倍的，经济补偿金现已封顶，薪酬再高经济补偿金数额也不会再添加。
过错八：规章制度中规则了可辞退的景象就能辞退
即便规章制度中对违纪行为规则得再完善，假如规章制度的拟定未实行民主程序及公示，即未经员工代表大会或许整体员工评论，及与工会或许员工代表相等洽谈，未向劳作者公示，根据该规章制度的辞退行为仍可被认定为违法。
过错九：辞退前不告诉工会也不妨
《劳作合同法》第43条规则，“用人单位单独免除劳作合同，应当事前将理由告诉工会。用人单位违背法令、行政法规规则或许劳作合同约好的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研讨工会的定见，并将处理结果书面告诉工会。”《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(四)》对此进行清晰，未告诉工会属违法辞退行为，《解说(四)》第12条规则，“树立了公会安排的用人单位免除劳作合同契合劳作合同法第三十九条、第四十条规则，但未依照劳作合同法第四十三条规则事前告诉工会，劳作者以用人单位违法免除劳作合同为由恳求用人单位付出赔偿金的，人民法院应予支撑，但起诉前用人单位现已补正有关程序的在外。
过错一：试用期随意辞退
许多人以为试用期仅仅两边相互调查、相互习惯的进程，假如觉得不满意，随时能够要求劳作者离任，其实，这是对试用期辞退的过错认识。从法令规则看，试用期免除劳作合同并非那么简略。《劳作合同法》第39条规则，“劳作者有下列景象之一的，用人单位能够免除劳作合同：(一)在试用期间被证明不契合选用条件的”。可见，用人单位以劳作者不契合选用条件辞退需供给充沛的根据证明劳作者不契合选用条件，无相关根据随意辞退属违法行为。
过错二：只需乐意付出赔偿金，就能够随意辞退
《劳作合同法》第48条规则，“用人单位违背本法规则免除或许停止劳作合同，劳作者要求持续实行劳作合同的，用人单位应当持续实行;劳作者不要求持续实行劳作合同或许劳作合同现已不能持续实行的，用人单位应当依照本法第八十七条规则付出赔偿金”。也便是说，当公司辞退无法定理由，员工是能够挑选要求持续实行劳作合同，康复劳作联系，并不是乐意给钱就能够辞退。
过错三：免除劳作合同经济补偿便是“N 1”
“N”是指作业年限，“ 1”是指代告诉金，许多HR及劳作者一说到经济补偿就想当然的以为“N 1”。实际上，根据《劳作合同法》第40条规则，“有下列景象之一的，用人单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月薪酬后，能够免除劳作合同……”。即“N 1”仅适用于以下三种免除劳作合同景象，且未能提早30日告诉(如提早30日告诉，亦无需付出代告诉金)：
(1)劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行安排的作业而免除的;
(2)劳作者不能担任作业，经过培训或许调整作业岗位，仍不能担任作业而免除的;
(3)劳作合同订立时所根据的客观状况发作严峻改变，致使劳作合同无法实行，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改变劳作合同内容达成协议而免除的。
除上述三种景象外，法令未要求用人单位“ 1”，但单位与员工洽谈愿给的在外。
过错四：免除劳作合同经济补偿最多付出12个月
发作这个误区的原因有两个：一是过错了解劳作法及配套规则的意思，以为本来劳作法环境下经济补偿就有12个月约束;二是过错了解《劳作合同法》第47条的规则，以为第47条规则了经济补偿最多就12个月。实际上，依照原劳作部《违背和免除劳作合同的经济补偿方法》的规则，也只要两种状况有12个月经济补偿约束，即：1)洽谈免除劳作合同;2)劳作者不能担任作业，经过培训或许调整作业岗位仍不能担任作业被免除劳作合同。其它免除劳作合同景象经济补偿金是能够超越12个月的，比方劳作者患病或许非因工挂彩医疗期满不能从事原作业、也不能从事用人单位另行安排的作业而免除劳作合同的、裁人的都没有12个月约束。2008年1月1日《劳作合同法》实施后，改变了《违背和免除劳作合同的经济补偿方法》的做法，不再约束特定的免除景象有12个月约束，而是一致以劳作者的月薪酬额作为是否受12个月约束的规范，即劳作者月薪酬高于当地上年度员工月平均薪酬3倍的，经济补偿最多12个月薪酬，假如劳作者月薪酬低于当地上年度员工月平均薪酬3倍的，则不受12个月约束(个别地区司法辅导定见有特别规则在外)。
过错五：免除无固定期限劳作合同比免除固定期限合同更难
免除无固定期限劳作合同和免除固定期限合同相同难，固定期限合同和无固定期限合同免除条件是相同的，根本没有什么不同，除了依法裁人时对无固定期限合同员工有恰当的照料。让人觉得免除难的真实原因是无固定期限劳作合同无法设定停止的日期，而固定期限合同能够自在设定。
过错六：女员工“三期”内一概不能辞退
《劳作合同法》第42条规则：“劳作者有下列景象之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规则免除劳作合同：…(四)女员工在孕期、产期、哺乳期的;”留意：这儿没有规则不能根据第39条免除合同。也便是说，假如女员工有劳作合同法第39条景象之一，虽在孕期、产期、哺乳期内，用人单位仍可依法免除劳作合同：
(1)在试用期间被证明不契合选用条件的;
(2)严峻违背用人单位的规章制度的;
(3)严峻渎职，假公济私，给用人单位形成严峻危害的;
(4)劳作者一起与其他用人单位树立劳作联系，对完结本单位的作业任务形成严峻影响，或许经用人单位提出，拒不改正的;
(5)有诈骗、钳制或乘人之危之行为致使劳作合同无效的;
(6)被依法追究刑事责任的。因而，孕期、产期、哺乳期并不是女员工的护身符，在契合法定景象下，用人单位仍可免除劳作合同。
过错七：薪酬越高，经济补偿金也越高
《劳作合同法》第47条规则，“经济补偿按劳作者在本单位作业的年限，每满一年付出一个月薪酬的规范向劳作者付出。六个月以上不满一年的，按一年核算;不满六个月的，向劳作者付出半个月薪酬的经济补偿。劳作者月薪酬高于用人单位地点直辖市、设区的市级人民政府发布的本地区上年度员工月平均薪酬三倍的，向其付出经济补偿的规范按员工月平均薪酬三倍的数额付出，向其付出经济补偿的年限最高不超越十二年”。也便是说，当劳作者的薪酬高于上年度员工月平均薪酬3倍的，经济补偿金现已封顶，薪酬再高经济补偿金数额也不会再添加。
过错八：规章制度中规则了可辞退的景象就能辞退
即便规章制度中对违纪行为规则得再完善，假如规章制度的拟定未实行民主程序及公示，即未经员工代表大会或许整体员工评论，及与工会或许员工代表相等洽谈，未向劳作者公示，根据该规章制度的辞退行为仍可被认定为违法。
过错九：辞退前不告诉工会也不妨
《劳作合同法》第43条规则，“用人单位单独免除劳作合同，应当事前将理由告诉工会。用人单位违背法令、行政法规规则或许劳作合同约好的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研讨工会的定见，并将处理结果书面告诉工会。”《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(四)》对此进行清晰，未告诉工会属违法辞退行为，《解说(四)》第12条规则，“树立了公会安排的用人单位免除劳作合同契合劳作合同法第三十九条、第四十条规则，但未依照劳作合同法第四十三条规则事前告诉工会，劳作者以用人单位违法免除劳作合同为由恳求用人单位付出赔偿金的，人民法院应予支撑，但起诉前用人单位现已补正有关程序的在外。