申请劳动仲裁提供人证可以吗

发作劳作争议的时分，劳作者能够恳求劳作裁定处理，而恳求劳作裁定的时分，劳作者需求供给相应的依据，以证明自己的建议是建立的，而证明是有许多品种的，那么恳求劳作裁定供给人证能够吗?下面由听讼网小编为读者进行相关常识的回答。
一、恳求劳作裁定供给人证可不能够
人证是归于依据的重要组成部分，恳求劳作裁定时是能够供给人证的，但最好能够供给其他的书证、依据等的依据。
《劳作争议调停裁定法》
第六条 发作劳作争议，当事人对自己提出的建议，有职责供给依据。与争议事项有关的依据归于用人单位把握办理的，用人单位应当供给;用人单位不供给的，应当承当晦气结果。
第二十八条 恳求人恳求裁定应当提交书面裁定恳求，并依照被恳求人人数提交副本。
裁定恳求书应当载明下列事项：
(一)劳作者的名字、性别、年纪、作业、作业单位和居处，用人单位的称号、居处和法定代表人或许首要负责人的名字、职务;
(二)裁定恳求和所依据的现实、理由;
(三)依据和依据来历、证人名字和居处。
书写裁定恳求确有困难的，能够口头恳求，由劳作争议裁定委员会记入笔录，并奉告对方当事人。
二、劳作裁定中用人单位供给哪些依据
用人单位扣押劳作者的劳作合同书等本应由劳作者保管的文书的现象比较遍及，在劳作争议发作后用人单位往往拒不供给由其办理的对劳作者有利的要害依据，导致劳作者举证不能，无法保护本身的合法权益。针对这种状况，本条规矩，劳作者无法供给由用人单位把握办理的与裁定恳求有关的依据，裁定庭能够要求用人单位在指定期限内供给;用人单位在指定期限内不供给的，应当承当晦气结果。
需求留意的是，《依据规矩》第七十五条规矩：“有依据证明一方当事人持有依据无正当理由拒不供给，假如对方当事人建议该依据的内容晦气于依据持有人，能够推定该建议建立。”这一规矩被称为“依据晦气推定规矩”。依照依据晦气推定规矩，劳作者有依据证明用人单位持有与裁定恳求有关的依据，而用人单位拒不供给的，应当承当晦气结果。
别的，依据《依据规矩》第六条的规矩，在劳作争议案子中，因用人单位作出开除、开除、解雇、免除劳作合同、削减劳作报酬、核算劳作者作业年限等决议而发作劳作争议的，用人单位有职责供给依据;用人单位供给的依据不能证明所建议的现实的，能够推定劳作者的建议建立。
本条第二款的规矩是总则第六条规矩在裁定程序中的具体化，适用时应结合第六条的规矩了解。
以上常识便是小编对“恳求劳作裁定供给人证可不能够”问题进行的回答，人证是归于依据的重要组成部分，恳求劳作裁定时是能够供给人证的，但最好能够供给其他的书证、依据等的依据。假如需求法令方面的协助，欢迎到听讼网进行法令咨询。