用人单位和劳动者约定的工伤责任自负条款是否有效
来源：听讼网整理 2019-04-29 02:00
1、劳作者自动提出与用人单位书面约好不交纳社会保险是否有用?
依据我国社会保险法及劳作合同法的规则，交纳社会保险费用是用人单位和劳作者的法定职责，归于法令的强制性规则。一起合同法规则，违法法令、行政法规强制性规则的合同无效。因而，劳作者、用人单位两边约好不交纳社会保险费用是无效的，此刻劳作者要求用人单位补缴社保，补偿未交纳社保的丢失是能够得到法令支撑的，可是劳作者以未交纳社保为由提出革除劳作合同，诉求经济补偿金是无法得到劳作争议仲裁委员会、法院支撑的。
2、用人单位是否能够将社会保险费用折算成现金发放给劳作者?
以现金方法发放社会保险费用，不管是用人单位自动操作，仍是劳作者资源请求，都是十分不可取的做法。理由是：
1)参与社会保险，依法交纳社会保险费，系法令的强制性规则，用人单位和劳作者都应当严格遵守，用人单位单独提出不参与社会保险，将社保费用折算成现金以薪酬方法发放给劳作者，或许两边洽谈约好社保费用折抵现金，都违背了国家强制性规则，系违法行为。
2)依据《劳作合同法》第三十八条和第四十六条的规则,用人单位未依法为劳作者交纳社会保险费的,劳作者能够革除劳作合同，并要求用人单位付出经济补偿。因而，用人单位若以现金方法发放社会保险费给劳作者，劳作者能够以用人单位未依法参与社会保险为由提出革除合同并要求经济补偿。
3)劳作者因为用人单位未参与社会保险而导致的社会保险待遇丢失，比方无法收取生育补助、无法进行大病报销，无法享用工伤保险待遇等等，都将直接由用人单位悉数自行承当。
综上，用人单位将社会保险费折算成现金发放给劳作者，不只不能革除用人单位应当交纳社会保险费的职责，还或许因而而给企业构成巨大的经济丢失，简单因小失大，万万不可行。
3、工伤职工的罢工留薪期及待遇应当怎么承认?
罢工留薪期，也被称为工伤假，是指劳作者因工挂彩或许患职业病需求暂时中止作业承受医治，坚持原薪酬福利待遇不变的期间。承认职工的罢工留薪期限和待遇，现在首要是依据现行《工伤保险法令》第三十三条的规则，即职工因作业遭受事端损伤或许患职业病需求暂罢作业承受工伤医疗的，在罢工留薪期内，原薪酬福利待遇不变，由所在单位按月付出。罢工留薪期一般不超越12个月。伤情严峻或许状况特别，经设区的市级劳作能力判定委员会承认，能够恰当延伸，但延伸不得超越12个月。工伤职工判定伤残等级后，停发原待遇，依照本章的有关规则享用伤残待遇。工伤职工在罢工留薪期满后仍需医治的，持续享用工伤医疗待遇。日子不能自理的工伤职工在罢工留薪期需求护理的，由所在单位担任。
所以，理论上来说，罢工留薪期期限应当自职工因作业遭受事端损伤或许患职业病暂罢作业承受工伤医疗之日起，至工伤职工伤残等级判定之日止。可是，实践上，有时分职工的伤情无需罢工医治也无需评残，有时分企业或职工没有及时申报工伤，导致承认工伤和伤残判定的时刻间隔工伤发作十分远，诸如此类，这类状况都导致企业在承认罢工留薪期的时分手足无措。
实践中，罢工留薪期的期间一般依据以下准则进行承认：
1)经过劳作能力判定的以劳作能力判定结论清晰记载的罢工留薪期间为准。
2)劳作能力判定结论中未清晰记载罢工留薪期的，参照当地社会保障组织拟定的罢工留薪期管理办法或分类目录中的建议或期限承认。
3)前面两种方法都无法承认罢工留薪期限的状况下，能够以医治医院出具的确诊证明及度假证明承认。
别的，罢工留薪期一般不超越12个月。伤情严峻或状况特别，经设区的市级劳作能力判定委员会承认，能够恰当延伸，但延伸不得超越12个月。
罢工留薪期期间，工伤职工首要能够享用以下三种待遇：
1)工伤医疗和恢复待遇。
2)用人单位持续以职工的原薪酬福利待遇为规范按月付出职工薪酬。
“原薪酬福利待遇”依照职工挂彩前12个月的月平均薪酬为核算规范，员作业业不满12个月的，依照实践月份的月平均薪酬为准，不满1个月的，依照劳作合同或两边洽谈约好的薪酬为准。这儿的薪酬包括职工的悉数收入，即职工的薪酬、奖金、补助、补助和特别状况下付出的薪酬。至于加班薪酬是否包括在内，各地是有不同的了解的。一般来说，除非当地有特别规则，职工延伸作业时刻取得的加班薪酬，应当计入其内。不过当地有特别规则的，能够依照当地的规则履行。比方上海就有不同的审判口径，上海法院以为罢工留薪期薪酬待遇性质上归于劳作者供给正常劳作所取得的酬劳，而加班费是劳作者供给额定劳作取得的收入，不归于正常作业时刻薪酬的领域，且在罢工留薪期内也不或许发作加班的实际，故罢工留薪期内原薪酬不该包括加班薪酬。但如有依据证明用人单位歹意将本应计入正常作业时刻薪酬的项目计入加班薪酬，以到达削减正常作业时刻薪酬核算规范的，则应将该部分“加班薪酬”计入正常作业时刻薪酬的核算规模。
3、关于日子不能自理的职工，用人单位担任对其护理。
这儿的护理，能够是单位指使作业人员进行护理，也能够是单位在社会雇请护工帮忙护理，亦能够单位供给护理费由工伤职工或其家族自行安排护理。实际操作中，由工伤职工家人进行护理，单位付出护理费的做法最为遍及，也最能让工伤职工承受。
关于护理需求呈现争议时，用人单位能够咨询医治工伤的定点医疗组织，由医疗组织承认职工是否需求护理，以及护理的人数和期限。用人单位依据咨询成果供给护理或许按需付出护理费用。
关于罢工留薪期内护理费的规范，法令并无清晰规则，参照最高人民法院《关于审理人身损害补偿案子适用法令若干问题的解说》第二十一条规则，护理费依据护理人员的收入状况和护理人数、护理期限承认。护理人员有收入的，参照误工费的规则核算;护理人员没有收入或许雇佣护工的，参照当地护工从事平等等级护理的劳务酬劳规范核算。护理人员准则上为一人，但医疗组织或许判定组织有清晰定见的，能够参照承认护理人员人数。
4、用人单位和劳作者约好的“工伤职责自傲”条款是否有用?
我国工伤承认及工伤补偿选用的是无差错准则，劳作者违背用人单位的管理准则的行为不影响工伤的承认及享用工伤保险待遇，只需发作的意外事端契合《工伤保险法令》第十四条和第十五条的规则，就能够被承以为工伤，应当依照相关规则为职工请求工伤承认、进行劳作能力判定和工伤保险待遇理赔。
不过，劳作者违背用人单位的管理准则或许违规操作而导致受伤能够被承以为工伤，不阻碍用人单位依据企业的规章准则给予相应的纪律处分，乃至革除劳作合同。至于该违规行为给企业构成了经济丢失，企业想要建议经济补偿应当满意以下要求：
1)企业与职工清晰约好了岗位职责。
2)企业拟定了出产操作规程或安全准则，而且规章准则和劳作合同中约好了劳作者违背操作规程给企业构成经济丢失需补偿的条款。
3)企业拟定的相关准则内容合法，履行了民主程序且已向劳作者公示;
4)职工的补偿规模为因职工违规操作而引起的企业直接经济丢失，且一般不超越20%的合理极限。
5、用人单位和劳作者约好的“工伤职责自傲”条款是否有用?
实践中，许多用人单位和劳作者在劳作合同中约好“劳作者本身差错构成的工伤职责自傲”，或许“操作失误发作工伤事端的，劳作者自行承当职责，用人单位概不担任”等。依据《工伤保险法令》以及相关法令的规则，此类工伤职责自傲的约好违背了国家的强制性规则，侵犯了劳作者的合法权益，因而是不具法令效力的，应当被承以为无效。所以，这样的无效条款不影响劳作者依法享用工伤保险待遇。
6、第三方侵权构成的工伤事端，用人单位是否需求承当补偿职责?
依据法令规则，第三方侵权补偿是依据侵权行为而承当的补偿职责，工伤保险待遇是依据工伤保险联系的补偿，这是两种不同的法令联系，不能彼此代替。可是，关于第三方侵权构成的工伤事端，用人单位的补偿职责承当方面，国内各地纷歧。首要观念以下三种，介绍如下：
1)第三方现已承当补偿职责的，用人单位能够不再付出相关待遇。第三方没有承当补偿职责的，用人单位应当先期付出，待劳作者取得第三方补偿后，予以追偿。这类做法的代表当地有浙江、上海、湖北和广东。比方《上海市工伤保险实施办法》第四十四条规则，因机动车事端或许其他第三方民事侵权引起工伤，用人单位或许工伤保险基金依照本办法规则的工伤保险待遇先期付出的，工伤人员或许其直系亲属在取得机动车事端等民事补偿后，应当予以相应归还。
2)不管第三方是否现已承当补偿职责，用人单位的补偿职责都不能革除。这类做法的代表当地有深圳和姑苏。比方《深圳经济特区工伤保险法令》第二十二条规则，已取得商业保险付出或许补偿的因工伤残职工或许因工逝世职工的亲属，仍能够依本法令享用工伤保险待遇。
3)当地彻底没有对这类景象呈现时的补偿职责分配问题做出清晰规则。
综上，假如当地有具体规则的，呈现第三方侵权构成的工伤事端，用人单位的补偿职责依照当地规则处理，当地没有规则的，用人单位应当依照工伤保险法令以及相关规则的规范向劳作者付出工伤保险待遇。
7、工伤私了协议是否具有法令效力?
所谓工伤私了，是指劳作者发作工伤事端今后，用人单位未为劳作者请求工伤承认，或许用人单位未给劳作者交纳工伤保险费用，两边洽谈承认工伤补偿事宜。工伤私了协议是否具有法令效力请差异看待：假如在工伤承认、劳作能力判定之前，两边进行私了补偿的，假如补偿规范低于显着低于劳作能力判定结论对应的工伤保险补偿规范时，劳作者能够向法院建议吊销、改变私了协议，要求用人单位进步补偿规范。假如在工伤承认、劳作能力判定结论之后，一起不存在诈骗、钳制或许显失公正的状况都会被承以为有用的。
8、具有伤残等级的职工因严峻违纪被革除，用人单位是否需付出一次性伤残工作补助金?
职工发作工伤今后将会和用人单位构成两种法令联系，即劳作合同联系和工伤保险联系。工伤职工严峻违背了用人单位的规章准则，用人单位能够依法予以革除劳作合同联系，但不能因而而影响职工依据工伤保险联系享用一次性伤残工作补助金。首要理由是：
1)用人单位的规章准则是职工违纪的罚则，针对职工的严峻违规行为，用人单位现已经过革除劳作合同来表现。职工的伤残待遇本质上与违纪行为没有关联性，不该当受到影响。
2)工伤保险待遇是对劳作者因工挂彩或许患职业病的弥补和补偿。依据现行《工伤保险法令》的规则，劳作者损失享用待遇条件、拒不承受劳作能力判定、回绝医治的状况下，用人单位能够中止享用工伤保险待遇。革除劳作合同明显不归于上述三种状况。
综上，劳作者因严峻违纪被革除劳作合同，用人单位仍应当依法付出一次性伤残工作补助金。
依据我国社会保险法及劳作合同法的规则，交纳社会保险费用是用人单位和劳作者的法定职责，归于法令的强制性规则。一起合同法规则，违法法令、行政法规强制性规则的合同无效。因而，劳作者、用人单位两边约好不交纳社会保险费用是无效的，此刻劳作者要求用人单位补缴社保，补偿未交纳社保的丢失是能够得到法令支撑的，可是劳作者以未交纳社保为由提出革除劳作合同，诉求经济补偿金是无法得到劳作争议仲裁委员会、法院支撑的。
2、用人单位是否能够将社会保险费用折算成现金发放给劳作者?
以现金方法发放社会保险费用，不管是用人单位自动操作，仍是劳作者资源请求，都是十分不可取的做法。理由是：
1)参与社会保险，依法交纳社会保险费，系法令的强制性规则，用人单位和劳作者都应当严格遵守，用人单位单独提出不参与社会保险，将社保费用折算成现金以薪酬方法发放给劳作者，或许两边洽谈约好社保费用折抵现金，都违背了国家强制性规则，系违法行为。
2)依据《劳作合同法》第三十八条和第四十六条的规则,用人单位未依法为劳作者交纳社会保险费的,劳作者能够革除劳作合同，并要求用人单位付出经济补偿。因而，用人单位若以现金方法发放社会保险费给劳作者，劳作者能够以用人单位未依法参与社会保险为由提出革除合同并要求经济补偿。
3)劳作者因为用人单位未参与社会保险而导致的社会保险待遇丢失，比方无法收取生育补助、无法进行大病报销，无法享用工伤保险待遇等等，都将直接由用人单位悉数自行承当。
综上，用人单位将社会保险费折算成现金发放给劳作者，不只不能革除用人单位应当交纳社会保险费的职责，还或许因而而给企业构成巨大的经济丢失，简单因小失大，万万不可行。
3、工伤职工的罢工留薪期及待遇应当怎么承认?
罢工留薪期，也被称为工伤假，是指劳作者因工挂彩或许患职业病需求暂时中止作业承受医治，坚持原薪酬福利待遇不变的期间。承认职工的罢工留薪期限和待遇，现在首要是依据现行《工伤保险法令》第三十三条的规则，即职工因作业遭受事端损伤或许患职业病需求暂罢作业承受工伤医疗的，在罢工留薪期内，原薪酬福利待遇不变，由所在单位按月付出。罢工留薪期一般不超越12个月。伤情严峻或许状况特别，经设区的市级劳作能力判定委员会承认，能够恰当延伸，但延伸不得超越12个月。工伤职工判定伤残等级后，停发原待遇，依照本章的有关规则享用伤残待遇。工伤职工在罢工留薪期满后仍需医治的，持续享用工伤医疗待遇。日子不能自理的工伤职工在罢工留薪期需求护理的，由所在单位担任。
所以，理论上来说，罢工留薪期期限应当自职工因作业遭受事端损伤或许患职业病暂罢作业承受工伤医疗之日起，至工伤职工伤残等级判定之日止。可是，实践上，有时分职工的伤情无需罢工医治也无需评残，有时分企业或职工没有及时申报工伤，导致承认工伤和伤残判定的时刻间隔工伤发作十分远，诸如此类，这类状况都导致企业在承认罢工留薪期的时分手足无措。
实践中，罢工留薪期的期间一般依据以下准则进行承认：
1)经过劳作能力判定的以劳作能力判定结论清晰记载的罢工留薪期间为准。
2)劳作能力判定结论中未清晰记载罢工留薪期的，参照当地社会保障组织拟定的罢工留薪期管理办法或分类目录中的建议或期限承认。
3)前面两种方法都无法承认罢工留薪期限的状况下，能够以医治医院出具的确诊证明及度假证明承认。
别的，罢工留薪期一般不超越12个月。伤情严峻或状况特别，经设区的市级劳作能力判定委员会承认，能够恰当延伸，但延伸不得超越12个月。
罢工留薪期期间，工伤职工首要能够享用以下三种待遇：
1)工伤医疗和恢复待遇。
2)用人单位持续以职工的原薪酬福利待遇为规范按月付出职工薪酬。
“原薪酬福利待遇”依照职工挂彩前12个月的月平均薪酬为核算规范，员作业业不满12个月的，依照实践月份的月平均薪酬为准，不满1个月的，依照劳作合同或两边洽谈约好的薪酬为准。这儿的薪酬包括职工的悉数收入，即职工的薪酬、奖金、补助、补助和特别状况下付出的薪酬。至于加班薪酬是否包括在内，各地是有不同的了解的。一般来说，除非当地有特别规则，职工延伸作业时刻取得的加班薪酬，应当计入其内。不过当地有特别规则的，能够依照当地的规则履行。比方上海就有不同的审判口径，上海法院以为罢工留薪期薪酬待遇性质上归于劳作者供给正常劳作所取得的酬劳，而加班费是劳作者供给额定劳作取得的收入，不归于正常作业时刻薪酬的领域，且在罢工留薪期内也不或许发作加班的实际，故罢工留薪期内原薪酬不该包括加班薪酬。但如有依据证明用人单位歹意将本应计入正常作业时刻薪酬的项目计入加班薪酬，以到达削减正常作业时刻薪酬核算规范的，则应将该部分“加班薪酬”计入正常作业时刻薪酬的核算规模。
3、关于日子不能自理的职工，用人单位担任对其护理。
这儿的护理，能够是单位指使作业人员进行护理，也能够是单位在社会雇请护工帮忙护理，亦能够单位供给护理费由工伤职工或其家族自行安排护理。实际操作中，由工伤职工家人进行护理，单位付出护理费的做法最为遍及，也最能让工伤职工承受。
关于护理需求呈现争议时，用人单位能够咨询医治工伤的定点医疗组织，由医疗组织承认职工是否需求护理，以及护理的人数和期限。用人单位依据咨询成果供给护理或许按需付出护理费用。
关于罢工留薪期内护理费的规范，法令并无清晰规则，参照最高人民法院《关于审理人身损害补偿案子适用法令若干问题的解说》第二十一条规则，护理费依据护理人员的收入状况和护理人数、护理期限承认。护理人员有收入的，参照误工费的规则核算;护理人员没有收入或许雇佣护工的，参照当地护工从事平等等级护理的劳务酬劳规范核算。护理人员准则上为一人，但医疗组织或许判定组织有清晰定见的，能够参照承认护理人员人数。
4、用人单位和劳作者约好的“工伤职责自傲”条款是否有用?
我国工伤承认及工伤补偿选用的是无差错准则，劳作者违背用人单位的管理准则的行为不影响工伤的承认及享用工伤保险待遇，只需发作的意外事端契合《工伤保险法令》第十四条和第十五条的规则，就能够被承以为工伤，应当依照相关规则为职工请求工伤承认、进行劳作能力判定和工伤保险待遇理赔。
不过，劳作者违背用人单位的管理准则或许违规操作而导致受伤能够被承以为工伤，不阻碍用人单位依据企业的规章准则给予相应的纪律处分，乃至革除劳作合同。至于该违规行为给企业构成了经济丢失，企业想要建议经济补偿应当满意以下要求：
1)企业与职工清晰约好了岗位职责。
2)企业拟定了出产操作规程或安全准则，而且规章准则和劳作合同中约好了劳作者违背操作规程给企业构成经济丢失需补偿的条款。
3)企业拟定的相关准则内容合法，履行了民主程序且已向劳作者公示;
4)职工的补偿规模为因职工违规操作而引起的企业直接经济丢失，且一般不超越20%的合理极限。
5、用人单位和劳作者约好的“工伤职责自傲”条款是否有用?
实践中，许多用人单位和劳作者在劳作合同中约好“劳作者本身差错构成的工伤职责自傲”，或许“操作失误发作工伤事端的，劳作者自行承当职责，用人单位概不担任”等。依据《工伤保险法令》以及相关法令的规则，此类工伤职责自傲的约好违背了国家的强制性规则，侵犯了劳作者的合法权益，因而是不具法令效力的，应当被承以为无效。所以，这样的无效条款不影响劳作者依法享用工伤保险待遇。
6、第三方侵权构成的工伤事端，用人单位是否需求承当补偿职责?
依据法令规则，第三方侵权补偿是依据侵权行为而承当的补偿职责，工伤保险待遇是依据工伤保险联系的补偿，这是两种不同的法令联系，不能彼此代替。可是，关于第三方侵权构成的工伤事端，用人单位的补偿职责承当方面，国内各地纷歧。首要观念以下三种，介绍如下：
1)第三方现已承当补偿职责的，用人单位能够不再付出相关待遇。第三方没有承当补偿职责的，用人单位应当先期付出，待劳作者取得第三方补偿后，予以追偿。这类做法的代表当地有浙江、上海、湖北和广东。比方《上海市工伤保险实施办法》第四十四条规则，因机动车事端或许其他第三方民事侵权引起工伤，用人单位或许工伤保险基金依照本办法规则的工伤保险待遇先期付出的，工伤人员或许其直系亲属在取得机动车事端等民事补偿后，应当予以相应归还。
2)不管第三方是否现已承当补偿职责，用人单位的补偿职责都不能革除。这类做法的代表当地有深圳和姑苏。比方《深圳经济特区工伤保险法令》第二十二条规则，已取得商业保险付出或许补偿的因工伤残职工或许因工逝世职工的亲属，仍能够依本法令享用工伤保险待遇。
3)当地彻底没有对这类景象呈现时的补偿职责分配问题做出清晰规则。
综上，假如当地有具体规则的，呈现第三方侵权构成的工伤事端，用人单位的补偿职责依照当地规则处理，当地没有规则的，用人单位应当依照工伤保险法令以及相关规则的规范向劳作者付出工伤保险待遇。
7、工伤私了协议是否具有法令效力?
所谓工伤私了，是指劳作者发作工伤事端今后，用人单位未为劳作者请求工伤承认，或许用人单位未给劳作者交纳工伤保险费用，两边洽谈承认工伤补偿事宜。工伤私了协议是否具有法令效力请差异看待：假如在工伤承认、劳作能力判定之前，两边进行私了补偿的，假如补偿规范低于显着低于劳作能力判定结论对应的工伤保险补偿规范时，劳作者能够向法院建议吊销、改变私了协议，要求用人单位进步补偿规范。假如在工伤承认、劳作能力判定结论之后，一起不存在诈骗、钳制或许显失公正的状况都会被承以为有用的。
8、具有伤残等级的职工因严峻违纪被革除，用人单位是否需付出一次性伤残工作补助金?
职工发作工伤今后将会和用人单位构成两种法令联系，即劳作合同联系和工伤保险联系。工伤职工严峻违背了用人单位的规章准则，用人单位能够依法予以革除劳作合同联系，但不能因而而影响职工依据工伤保险联系享用一次性伤残工作补助金。首要理由是：
1)用人单位的规章准则是职工违纪的罚则，针对职工的严峻违规行为，用人单位现已经过革除劳作合同来表现。职工的伤残待遇本质上与违纪行为没有关联性，不该当受到影响。
2)工伤保险待遇是对劳作者因工挂彩或许患职业病的弥补和补偿。依据现行《工伤保险法令》的规则，劳作者损失享用待遇条件、拒不承受劳作能力判定、回绝医治的状况下，用人单位能够中止享用工伤保险待遇。革除劳作合同明显不归于上述三种状况。
综上，劳作者因严峻违纪被革除劳作合同，用人单位仍应当依法付出一次性伤残工作补助金。