企业员工手册未经民主程序被确认无效

用人单位一般会将本单位的规章制度作为附加条款写入劳作合同，这些条款一般会被载于《职工手册》，而因职工手册而引发的公司与职工之间的胶葛也逐年增多。8月17日，北京市宣武区人民法院审结了一原因新、旧职工手册更新引发的职工手册效能官司，判定未经过民主程序的新职工手册无效。据悉，企业职工手册因程序问题被承认无效的在北京市尚属首例。
某食物有限公司在2004年12月31日曾经实施的是旧版《职工手册》，该手册规则职工的病假薪酬是其基本薪酬的60%.职工李女士于上一年7月28日开端至今一向在家休病假。按照这个规则，李女士的病假薪酬在2004年12月31日曾经每月应为4440元。本年1月，食物公司发布并实施新的《职工手册》。按照新《职工手册》规则：当年病假累计超越十天，病假薪酬待遇按职工工作地政府规则的最低规范实行。在这期间，因为李女士屡次提出劳作争议裁定，食物公司分5次向她付出了有关的薪酬和病假薪酬共2.6万元。而按照新规则，李女士此期间应得的薪酬及病假薪酬、独生子女费等，在扣除各项社会保险及个人所得税后应为2.1万元。新《职工手册》规则该手册收效日期为2005年1月，曾经的公司方针、规程及规章制度与本手册内容不一致的，按本手册内容实行。因而，食物公司不同意劳作裁定要求其付出李女士2005年1月、2月的薪酬差额的决议，并为此申述到宣武区法院。
法院经审理查明，李女士与食物公司最终一份劳作合同的有效期至2004年8月。李女士自2004年7月28日进入医疗期，至今仍在医疗期内。食物公司按照常版《职工手册》规则，向李女士付出了病假薪酬至同年12月。本年1、2月，食物公司根据新规则付出的李女士的病假薪酬。案子审理中，食物公司将新职工手册向其职工发布并已送达职工，但未实行相应的民主程序。
宣武法院以为，用人单位拟定的职工手册应当在经过民主程序拟定并向劳作者公示后，在本单位内公布实施。某食物公司的职工手册未经民主程序拟定，故应按照常职工手册的规范向李女士付出薪酬。据此，按照《中华人民共和国劳作法》第四条之规则，判定某食物有限公司付出李女士本年1、2月的薪酬差额1900余元。