用人单位须支付双倍工资的法律规定有哪些
来源：听讼网整理 2019-01-01 17:22
《劳作合同法》第十条规则：“树立劳作联系，应当缔结书面劳作合同。 已树立劳作联系，未一起缔结书面劳作合同的，应当自用工之日起一个月内缔结书面劳作合同” 第八十二条规则：“用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出二倍的薪酬”。
许多人对法条的解读过于片面，形成许多职工以为只需单位未与自己签定书面劳作合同，在离任时都能够要求“双倍薪酬”。因而，针对这个问题，听讼网小编特将关于“双倍薪酬”的误解、争议问题收拾如下：
一、不是一切未签定劳作合同的状况下，用人单位都适用“双倍薪酬”。《劳作合同法》第82条规则的”未签劳作合同，用人单位付出双倍薪酬”有清晰的适用景象，即用人单位存在差错的状况下才能够适用。一般来说，应当考虑用人单位是否实行诚笃商量的责任以及是否存在劳作者回绝签定等状况。如用人单位已尽到诚信责任，因不可抗力、意外状况或许劳作者回绝签定等用人单位以外的原因，形成劳作合同未签定的，用人单位不需要承当“双倍薪酬”。
二、“双倍薪酬”不是从未签合同当月开端核算。“双倍薪酬”付出的时刻是从用工之日起第二个月开端，由于法令给用人单位一个月的“缓冲期”与劳作者签定书面劳作合同。
举例说明：甲从2008年7月到单位作业至2008年12月底，两边一向未签劳作合同，那么小王要求双倍薪酬的期限应该是从2008年8月至2008年12月。
三、“双倍薪酬”其实是单倍。许多人将“双倍薪酬”“简略了解成了“薪酬的双倍”，实际上双倍薪酬”的意义，是指劳作者每月实发的薪酬的双倍，已发放的薪酬部分应该扣除。
举例说明：甲从2008年2月到单位作业至2008年5月底，两边一向未签劳作合同，从2008年3月起小王每月薪酬为3000元，而且每月现已准时足额发放了;那么假如小王到劳作裁定部分要求“双倍薪酬”，则该数额应该为3000*3=9000元，而不是18000元。
四、有些状况下的用工方式，不存在“双倍薪酬”。有些用工方式，虽然是契合《劳作合同法》的适用范围，例如非全日制用工，可是法令清晰规则能够不签定书面劳作合同，因而，也就不存在付出“双倍薪酬”的问题。
许多人对法条的解读过于片面，形成许多职工以为只需单位未与自己签定书面劳作合同，在离任时都能够要求“双倍薪酬”。因而，针对这个问题，听讼网小编特将关于“双倍薪酬”的误解、争议问题收拾如下：
一、不是一切未签定劳作合同的状况下，用人单位都适用“双倍薪酬”。《劳作合同法》第82条规则的”未签劳作合同，用人单位付出双倍薪酬”有清晰的适用景象，即用人单位存在差错的状况下才能够适用。一般来说，应当考虑用人单位是否实行诚笃商量的责任以及是否存在劳作者回绝签定等状况。如用人单位已尽到诚信责任，因不可抗力、意外状况或许劳作者回绝签定等用人单位以外的原因，形成劳作合同未签定的，用人单位不需要承当“双倍薪酬”。
二、“双倍薪酬”不是从未签合同当月开端核算。“双倍薪酬”付出的时刻是从用工之日起第二个月开端，由于法令给用人单位一个月的“缓冲期”与劳作者签定书面劳作合同。
举例说明：甲从2008年7月到单位作业至2008年12月底，两边一向未签劳作合同，那么小王要求双倍薪酬的期限应该是从2008年8月至2008年12月。
三、“双倍薪酬”其实是单倍。许多人将“双倍薪酬”“简略了解成了“薪酬的双倍”，实际上双倍薪酬”的意义，是指劳作者每月实发的薪酬的双倍，已发放的薪酬部分应该扣除。
举例说明：甲从2008年2月到单位作业至2008年5月底，两边一向未签劳作合同，从2008年3月起小王每月薪酬为3000元，而且每月现已准时足额发放了;那么假如小王到劳作裁定部分要求“双倍薪酬”，则该数额应该为3000*3=9000元，而不是18000元。
四、有些状况下的用工方式，不存在“双倍薪酬”。有些用工方式，虽然是契合《劳作合同法》的适用范围，例如非全日制用工，可是法令清晰规则能够不签定书面劳作合同，因而，也就不存在付出“双倍薪酬”的问题。