最高法院劳动争议司法解释（四）逐条解读
来源：听讼网整理 2019-04-15 06:47
最高法院劳作争议司法解说（四）逐条解读
第一条 劳作人事争议判决委员会以无管辖权为由对劳作争议案子不予受理，当事人提申述讼的，人民法院依照以下景象别离处理：
(一)经检查以为该劳作人事争议判决委员会对案子确无管辖权的，应当奉告当事人向有管辖权的劳作人事争议判决委员会恳求判决;
(二)经检查以为该劳作人事争议判决委员会有管辖权的，应当奉告当事人恳求判决，并将检查定见书面告诉该劳作人事争议判决委员会，劳作人事争议判决委员会仍不受理，当事人就该劳作争议事项提申述讼的，应予受理。
解读：尽管最高法院的意图在于削减劳作争议案子数量，但检查行为显着与《劳作人事争议判决办案规矩规则》相冲突。
由于各级劳作人事争议判决委员会对受理案子规模有明文规则(不扫除有单个劳作人事争议判决委员会根据某种意图不作为)，但不能由于单个状况让当事人来回到判决委、法院之间进行交涉，而抛弃人民法院依法提出司法建议的权力。
依照本条规则的两个景象进行处理,也难以到达预期的作用。至少70%以上劳作人事争议判决委已不受理的案子仍是回到法院立案，当事人会以为法院在推诿案子，终究人为地添加底层法院立案庭的作业。
第二条 判决判决的类型以判决判决书确以为准。
判决判决书未载明该判决为结局判决或非结局判决，用人单位不服该判决判决向底层人民法院提申述讼的，应当依照以下景象别离处理：
(一)经检查以为该判决判决为非结局判决的，底层人民法院应予受理;
(二)经检查以为该判决判决为结局判决的，底层人民法院不予受理，但应奉告用人单位能够自收到不予受理判决书之日起三十日内向劳作人事争议判决委员会所在地的中级人民法院恳求吊销该判决判决;现已受理的，判决驳回申述。
解读：到目前为止人保部没有对一裁结局案子的规模作出清晰的解说，实践中对此也有必定的争议。因而要全面遵循第二条规则最高法院应对一裁结局案子的规模赶快作出解说或许授权各高级法院作出解说。避免各中院、底层法院根据检查的需求作出各自了解程度不同的规则，不利于保护当事人的利益。
第三条 中级人民法院审理用人单位恳求吊销结局判决的案子，应当组成合议庭开庭审理。经过阅卷、调查和问询当事人，对没有新的现实、依据或许理由，合议庭以为不需求开庭审理的，能够不开庭审理。
中级人民法院能够安排两边当事人调停。到达调停协议的，能够制造调停书。一方当事人逾期不实行调停协议的，另一方能够恳求人民法院强制执行。
解读：有的用人单位恳求吊销结局判决的案子状况比较复杂，组成合议庭开庭审理有利于保护劳资两边的利益。
第四条 当事人在人民调停委员会掌管下仅就给付责任到达的调停协议，两边以为有必要的，能够一起向人民调停委员会所在地的底层人民法院恳求司法承认。
解读：与征求定见稿比较重视了当事人的自愿性，有利于更多的调停协议经过底层法院恳求司法承认。
第五条 劳作者非因自己原因从原用人单位被安排到新用人单位作业，原用人单位未付出经济补偿，劳作者依照劳作合同法第三十八条规则与新用人单位免除劳作合同，或许新用人单位向劳作者提出免除、停止劳作合同，在核算付出经济补偿或赔偿金的作业年限时，劳作者恳求把在原用人单位的作业年限兼并核算为新用人单位作业年限的，人民法院应予支撑。
用人单位契合下列景象之一的，应当确定归于“劳作者非因自己原因从原用人单位被安排到新用人单位作业”：
(一)劳作者仍在原作业场所、作业岗位作业，劳作合同主体由原用人单位改动为新用人单位;
(二)用人单位以安排派遣或录用方式对劳作者进行作业调动;
(三)因用人单位兼并、分立等原因导致劳作者作业调动;
(四)用人单位及其相关企业与劳作者轮番缔结劳作合同;
(五)其他合理景象。
解读：与征求定见稿比较，添加了对“劳作者非因自己原因从原用人单位被安排到新用人单位作业”确定，该确定慨括比较全面，“其他合理景象”规则具有的独创性，有利于实践中的使用。
第六条 当事人在劳作合同或许保密协议中约好了竞业约束，但未约好免除或许停止劳作合同后给予劳作者经济补偿，劳作者实行了竞业约束责任，要求用人单位依照劳作者在劳作合同免除或许停止前十二个月平均薪酬的30%按月付出经济补偿的，人民法院应予支撑。
前款规则的月平均薪酬的30%低于劳作合同实行地最低薪酬规范的，依照劳作合同实行地最低薪酬规范付出。
解读：经济补偿规范由征求定见稿的前十二个月平均薪酬削减到十二个月平均薪酬的30%，这种距离一方面可助成劳作者活跃作业，另一方面又让用人单位想补偿过错与劳作者就未约好经济补偿到达补充协议添加难度。
该条款将会让劳作者在与用人单位约好竞业约束经济补偿上遭到用人单位不友好的约束，有的用人单位会以此作为付出竞业约束经济补偿的最高规范，不考虑该规范是根据避免竞业约束期间部分劳作者被迫不作业或许挑选收取赋闲金而变相付出的一种日子补助。
该规范也让实行了竞业约束责任的劳作者在与原单位建议经济补偿判决(诉讼)中无一例外地提出添加经济补偿规范的要求，究竟这其间还包含不知道法令的相关规则，依法恪守了竞业约束约好的劳作者。
第七条 当事人在劳作合同或许保密协议中约好了竞业约束和经济补偿，当事人免除劳作合一起，除还有约好外，用人单位要求劳作者实行竞业约束责任，或许劳作者实行了竞业约束责任后要求用人单位付出经济补偿的，人民法院应予支撑。
解读：法令的基本原则在非综合性司法解说中作出规则比较稀有。
第八条 当事人在劳作合同或许保密协议中约好了竞业约束和经济补偿，劳作合同免除或许停止后，因用人单位的原因导致三个月未付出经济补偿，劳作者恳求免除竞业约束约好的，人民法院应予支撑。
解读：从征求定见稿一个月改为三个月(是接连核算仍是累计核算有待最高法院作出解说，笔者以为应该为累计核算)，与第九条规则相统一。但人为地让劳作者等待时刻过长，反而不利于劳作者作业。假如用人单位使用这一条款有方案欺骗劳作者的话，将会让部分有事业心的劳作者轻率去违背竞业约束的约好，让用人单位从中获利。
第九条 在竞业约束期限内，用人单位恳求免除竞业约束协议时，人民法院应予支撑。
在免除竞业约束协议时，劳作者恳求用人单位额定付出劳作者三个月的竞业约束经济补偿的，人民法院应予支撑。
解读：该规则促进用人单位比较慎重地行使免除权，而劳作者想获得三个月的竞业约束经济补偿又有必要经过判决、诉讼程序才干获得。
第十条 劳作者违背竞业约束约好，向用人单位付出违约金后，用人单位要求劳作者依照约好持续实行竞业约束责任的，人民法院应予支撑。
解读：清晰了劳作者违约后持续实行竞业约束的责任，有利于保护协议的效能。但一起对劳作者付出违约金后，又不实行竞业约束的责任该怎么建议违约金成为亟待处理的问题，实践中这种案子较多，最高法院应及时对此作出清晰的规则(答复)。
第十一条 改动劳作合同未选用书面方式，但现已实践实行了口头改动的劳作合同超越一个月，且改动后的劳作合同内容不违背法令、行政法规、国家方针以及公序良俗，当事人以未选用书面方式为由建议劳作合同改动无效的，人民法院不予支撑。
解读：笔者以为规则司法解说的意图在于保护司法的公平，及时处理诉讼中的常见疑难问题。而不是作出超前、新颖的规则，人为添加到法院申述的案子。而本条就归于后一种状况，将征求定见稿规则的一年改为一个月，这种巨大的反差将在往后薪酬付出上呈现一种欠好的现象。即不愿意依法付出劳作者薪酬的用人单位，都会考虑将付出劳作者薪酬的时刻改在下一个月的最终一天。届时只需事前口头提出了改动薪酬的要求，劳作者想依法以用人单位克扣薪酬为由免除与用人单位的劳作合同已没有告诉的时刻。
别的冲突较大的还有作业岗位的改动，在用人单位口头告诉劳作者改动作业岗位后，劳作者只需不同意到新岗位签到，而在原岗位持续作业，将呈现劳作者与用人单位持续对垒的为难局势。
第十二条 树立了工会安排的用人单位免除劳作合同契合劳作合同法第三十九条、第四十条规则，但未依照劳作合同法第四十三条规则事前告诉工会，劳作者以用人单位违法免除劳作合同为由恳求用人单位付出赔偿金的，人民法院应予支撑，但申述前用人单位现已补正有关程序的在外。
解读：本条的性质与第十一条共同。过错地将适用于经济合同的规则运用于劳作合同，没有差异经济合同与劳作合同在免除合同联系上的差异。依照劳作法理论在两边免除劳作联系后，任何补正行为均对两边劳作联系已免除的现实无任何实质性改动(法令有明文规则在外)。用人单位的补正行为会引起劳作者的恶感，法院又认可这种补正让劳作者在质疑司法公信力的一起，将给底层法院的作业带来不小的压力。
第十三条 劳作合同法实施后，因用人单位运营期限届满不再持续运营导致劳作合同不能持续实行，劳作者恳求用人单位付出经济补偿的，人民法院应予支撑。
解读：本条状况归于劳作合同停止景象之一(征求定见稿也是相同的定见)。但本条现在的规则是按免除仍是按停止劳作合同付出经济补偿，有待最高法院作出进一步解说。
第十四条 外国人、无国籍人未依法获得作业证件即与我国境内的用人单位签定劳作合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法获得作业证件即与内地用人单位签定劳作合同，当事人恳求承认与用人单位存在劳作联系的，人民法院不予支撑。
持有《外国专家证》并获得《外国专家来华作业许可证》的外国人，与我国境内的用人单位树立用工联系的，能够确定为劳作联系。
解读：假如外国专家男到达60岁、女到达50岁或许已在所在国收取养老金，与用人单位树立用工联系是否还按劳作联系进行处理?
第十五条 本解说实施前本院公布的有关司法解说与本解说冲突的，自本解说实施之日起不再适用。
本解说实施后没有终审的劳作争议纠纷案子，适用本解说;本解说实施前现已终审，当事人恳求再审或许依照审判监督程序决议再审的，不适用本解说。
解读：法院依照第二条规则对已受理的案子进行检查，将会有一批被法院确定为结局判决案子被驳回申述。
第一条 劳作人事争议判决委员会以无管辖权为由对劳作争议案子不予受理，当事人提申述讼的，人民法院依照以下景象别离处理：
(一)经检查以为该劳作人事争议判决委员会对案子确无管辖权的，应当奉告当事人向有管辖权的劳作人事争议判决委员会恳求判决;
(二)经检查以为该劳作人事争议判决委员会有管辖权的，应当奉告当事人恳求判决，并将检查定见书面告诉该劳作人事争议判决委员会，劳作人事争议判决委员会仍不受理，当事人就该劳作争议事项提申述讼的，应予受理。
解读：尽管最高法院的意图在于削减劳作争议案子数量，但检查行为显着与《劳作人事争议判决办案规矩规则》相冲突。
由于各级劳作人事争议判决委员会对受理案子规模有明文规则(不扫除有单个劳作人事争议判决委员会根据某种意图不作为)，但不能由于单个状况让当事人来回到判决委、法院之间进行交涉，而抛弃人民法院依法提出司法建议的权力。
依照本条规则的两个景象进行处理,也难以到达预期的作用。至少70%以上劳作人事争议判决委已不受理的案子仍是回到法院立案，当事人会以为法院在推诿案子，终究人为地添加底层法院立案庭的作业。
第二条 判决判决的类型以判决判决书确以为准。
判决判决书未载明该判决为结局判决或非结局判决，用人单位不服该判决判决向底层人民法院提申述讼的，应当依照以下景象别离处理：
(一)经检查以为该判决判决为非结局判决的，底层人民法院应予受理;
(二)经检查以为该判决判决为结局判决的，底层人民法院不予受理，但应奉告用人单位能够自收到不予受理判决书之日起三十日内向劳作人事争议判决委员会所在地的中级人民法院恳求吊销该判决判决;现已受理的，判决驳回申述。
解读：到目前为止人保部没有对一裁结局案子的规模作出清晰的解说，实践中对此也有必定的争议。因而要全面遵循第二条规则最高法院应对一裁结局案子的规模赶快作出解说或许授权各高级法院作出解说。避免各中院、底层法院根据检查的需求作出各自了解程度不同的规则，不利于保护当事人的利益。
第三条 中级人民法院审理用人单位恳求吊销结局判决的案子，应当组成合议庭开庭审理。经过阅卷、调查和问询当事人，对没有新的现实、依据或许理由，合议庭以为不需求开庭审理的，能够不开庭审理。
中级人民法院能够安排两边当事人调停。到达调停协议的，能够制造调停书。一方当事人逾期不实行调停协议的，另一方能够恳求人民法院强制执行。
解读：有的用人单位恳求吊销结局判决的案子状况比较复杂，组成合议庭开庭审理有利于保护劳资两边的利益。
第四条 当事人在人民调停委员会掌管下仅就给付责任到达的调停协议，两边以为有必要的，能够一起向人民调停委员会所在地的底层人民法院恳求司法承认。
解读：与征求定见稿比较重视了当事人的自愿性，有利于更多的调停协议经过底层法院恳求司法承认。
第五条 劳作者非因自己原因从原用人单位被安排到新用人单位作业，原用人单位未付出经济补偿，劳作者依照劳作合同法第三十八条规则与新用人单位免除劳作合同，或许新用人单位向劳作者提出免除、停止劳作合同，在核算付出经济补偿或赔偿金的作业年限时，劳作者恳求把在原用人单位的作业年限兼并核算为新用人单位作业年限的，人民法院应予支撑。
用人单位契合下列景象之一的，应当确定归于“劳作者非因自己原因从原用人单位被安排到新用人单位作业”：
(一)劳作者仍在原作业场所、作业岗位作业，劳作合同主体由原用人单位改动为新用人单位;
(二)用人单位以安排派遣或录用方式对劳作者进行作业调动;
(三)因用人单位兼并、分立等原因导致劳作者作业调动;
(四)用人单位及其相关企业与劳作者轮番缔结劳作合同;
(五)其他合理景象。
解读：与征求定见稿比较，添加了对“劳作者非因自己原因从原用人单位被安排到新用人单位作业”确定，该确定慨括比较全面，“其他合理景象”规则具有的独创性，有利于实践中的使用。
第六条 当事人在劳作合同或许保密协议中约好了竞业约束，但未约好免除或许停止劳作合同后给予劳作者经济补偿，劳作者实行了竞业约束责任，要求用人单位依照劳作者在劳作合同免除或许停止前十二个月平均薪酬的30%按月付出经济补偿的，人民法院应予支撑。
前款规则的月平均薪酬的30%低于劳作合同实行地最低薪酬规范的，依照劳作合同实行地最低薪酬规范付出。
解读：经济补偿规范由征求定见稿的前十二个月平均薪酬削减到十二个月平均薪酬的30%，这种距离一方面可助成劳作者活跃作业，另一方面又让用人单位想补偿过错与劳作者就未约好经济补偿到达补充协议添加难度。
该条款将会让劳作者在与用人单位约好竞业约束经济补偿上遭到用人单位不友好的约束，有的用人单位会以此作为付出竞业约束经济补偿的最高规范，不考虑该规范是根据避免竞业约束期间部分劳作者被迫不作业或许挑选收取赋闲金而变相付出的一种日子补助。
该规范也让实行了竞业约束责任的劳作者在与原单位建议经济补偿判决(诉讼)中无一例外地提出添加经济补偿规范的要求，究竟这其间还包含不知道法令的相关规则，依法恪守了竞业约束约好的劳作者。
第七条 当事人在劳作合同或许保密协议中约好了竞业约束和经济补偿，当事人免除劳作合一起，除还有约好外，用人单位要求劳作者实行竞业约束责任，或许劳作者实行了竞业约束责任后要求用人单位付出经济补偿的，人民法院应予支撑。
解读：法令的基本原则在非综合性司法解说中作出规则比较稀有。
第八条 当事人在劳作合同或许保密协议中约好了竞业约束和经济补偿，劳作合同免除或许停止后，因用人单位的原因导致三个月未付出经济补偿，劳作者恳求免除竞业约束约好的，人民法院应予支撑。
解读：从征求定见稿一个月改为三个月(是接连核算仍是累计核算有待最高法院作出解说，笔者以为应该为累计核算)，与第九条规则相统一。但人为地让劳作者等待时刻过长，反而不利于劳作者作业。假如用人单位使用这一条款有方案欺骗劳作者的话，将会让部分有事业心的劳作者轻率去违背竞业约束的约好，让用人单位从中获利。
第九条 在竞业约束期限内，用人单位恳求免除竞业约束协议时，人民法院应予支撑。
在免除竞业约束协议时，劳作者恳求用人单位额定付出劳作者三个月的竞业约束经济补偿的，人民法院应予支撑。
解读：该规则促进用人单位比较慎重地行使免除权，而劳作者想获得三个月的竞业约束经济补偿又有必要经过判决、诉讼程序才干获得。
第十条 劳作者违背竞业约束约好，向用人单位付出违约金后，用人单位要求劳作者依照约好持续实行竞业约束责任的，人民法院应予支撑。
解读：清晰了劳作者违约后持续实行竞业约束的责任，有利于保护协议的效能。但一起对劳作者付出违约金后，又不实行竞业约束的责任该怎么建议违约金成为亟待处理的问题，实践中这种案子较多，最高法院应及时对此作出清晰的规则(答复)。
第十一条 改动劳作合同未选用书面方式，但现已实践实行了口头改动的劳作合同超越一个月，且改动后的劳作合同内容不违背法令、行政法规、国家方针以及公序良俗，当事人以未选用书面方式为由建议劳作合同改动无效的，人民法院不予支撑。
解读：笔者以为规则司法解说的意图在于保护司法的公平，及时处理诉讼中的常见疑难问题。而不是作出超前、新颖的规则，人为添加到法院申述的案子。而本条就归于后一种状况，将征求定见稿规则的一年改为一个月，这种巨大的反差将在往后薪酬付出上呈现一种欠好的现象。即不愿意依法付出劳作者薪酬的用人单位，都会考虑将付出劳作者薪酬的时刻改在下一个月的最终一天。届时只需事前口头提出了改动薪酬的要求，劳作者想依法以用人单位克扣薪酬为由免除与用人单位的劳作合同已没有告诉的时刻。
别的冲突较大的还有作业岗位的改动，在用人单位口头告诉劳作者改动作业岗位后，劳作者只需不同意到新岗位签到，而在原岗位持续作业，将呈现劳作者与用人单位持续对垒的为难局势。
第十二条 树立了工会安排的用人单位免除劳作合同契合劳作合同法第三十九条、第四十条规则，但未依照劳作合同法第四十三条规则事前告诉工会，劳作者以用人单位违法免除劳作合同为由恳求用人单位付出赔偿金的，人民法院应予支撑，但申述前用人单位现已补正有关程序的在外。
解读：本条的性质与第十一条共同。过错地将适用于经济合同的规则运用于劳作合同，没有差异经济合同与劳作合同在免除合同联系上的差异。依照劳作法理论在两边免除劳作联系后，任何补正行为均对两边劳作联系已免除的现实无任何实质性改动(法令有明文规则在外)。用人单位的补正行为会引起劳作者的恶感，法院又认可这种补正让劳作者在质疑司法公信力的一起，将给底层法院的作业带来不小的压力。
第十三条 劳作合同法实施后，因用人单位运营期限届满不再持续运营导致劳作合同不能持续实行，劳作者恳求用人单位付出经济补偿的，人民法院应予支撑。
解读：本条状况归于劳作合同停止景象之一(征求定见稿也是相同的定见)。但本条现在的规则是按免除仍是按停止劳作合同付出经济补偿，有待最高法院作出进一步解说。
第十四条 外国人、无国籍人未依法获得作业证件即与我国境内的用人单位签定劳作合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法获得作业证件即与内地用人单位签定劳作合同，当事人恳求承认与用人单位存在劳作联系的，人民法院不予支撑。
持有《外国专家证》并获得《外国专家来华作业许可证》的外国人，与我国境内的用人单位树立用工联系的，能够确定为劳作联系。
解读：假如外国专家男到达60岁、女到达50岁或许已在所在国收取养老金，与用人单位树立用工联系是否还按劳作联系进行处理?
第十五条 本解说实施前本院公布的有关司法解说与本解说冲突的，自本解说实施之日起不再适用。
本解说实施后没有终审的劳作争议纠纷案子，适用本解说;本解说实施前现已终审，当事人恳求再审或许依照审判监督程序决议再审的，不适用本解说。
解读：法院依照第二条规则对已受理的案子进行检查，将会有一批被法院确定为结局判决案子被驳回申述。