【案例】关于月工资标准

小魏在一家美容美发连锁企业作业,2006年刚去的时分,老板和小魏口头约好的薪酬为每月2000元,后来又调整到每月25O0元,但两边一向没有签定劳作合同。该企业发放薪酬的方法是,每月15日发放上个月1日到上个月月末的薪酬,以现金方法发放。职工领到薪酬,在一张打印薪酬明细的小纸条上签字,签完字企业将小纸条回收。实际情况中,也常常存在职工相互代领薪酬代签薪酬条的现象。2008年10月,因小魏在作业中与顾客发作口角,单位将他开除。小魏想要去劳作和社会保障局提起劳作争议裁定,要求单位付出2O08年起未签定劳作合同的双倍薪酬和违法免除他劳作联系的经济赔偿金。去之前他向劳作和社会保障局的热线电话咨询,作业人员通知他,要求双倍薪酬和经济赔偿金,他都需求供给月收人的证明。可是,小魏的手中并没有这样的证明。
《薪酬付出暂行规则》第六条规则，用人单位应将薪酬付出给劳作者自己。劳作者自己因故不能收取薪酬时，可由其亲属或托付别人代领。用人单位可托付银行代发薪酬。用人单位有必要书面记载付出劳作者薪酬的数额、时刻、收取者的名字以及签字，并保存两年以上备检。用人单位在付出薪酬时应向劳作者供给一份其个人的薪酬清单。
《最高人民法院关于民事诉讼依据的若干规则》第六条规则，在劳作争议胶葛案件中，因用人单位作出开除、开除、解雇、免除劳作合同、削减劳作报酬、核算劳作者作业年限等决议而发作劳作争议的，由用人单位负举证职责。
《中华人民共和国劳作争议调停裁定法》第六条规则，发作劳作争议，当事人对自己提出的建议，有职责供给依据。与争议事项有关的依据归于用人单位把握办理的，用人单位应当供给;用人单位不供给的，应当承当晦气结果。
依据以上法令文件的规则中，上面的事例中, 北京劳作胶葛律师以为，因为美容美发连锁企业发放薪酬的方法,小魏不可能供给薪酬付出清单、银行对账单等依据。可是,他能够要求用人单位供给他两年内的薪酬付出记载,来证明他的薪酬标准。