人事员工失职该由谁来负责

人事部掌管公司一切职工的合同签定状况，及时与公司的职工签定合同或许续签都是他们的分内事，那么，假如因为自身渎职没有签自己那份，该怎么办呢?公司是否需求承当没签合同的危险呢?
事例
刘平在某公司担任人事总监，自2008年以来，刘平每年代表公司与新招用的职工签定劳作合同。但此间，刘平却从未要求公司与自己签定劳作合同。2009年头，刘平以公司从未与自己签定劳作合同为由，向当地劳作争议裁决委员会提起裁决请求，要求公司付出未与其签定劳作合同的二倍薪酬差额近10万元。公司则以为，作为公司人事担任人，刘平代表公司与其他职工均签定了劳作合同，唯一自己没签，这明显是刘平自己的成心和不作为导致的，因而，单位不应该付出二倍薪酬差额。
在庭审中，公司供给了内部文件――《关于做好 〈劳作合同法〉施行作业的告诉》，其间有用人单位要求人事部门与一切职工签定书面劳作合同的条款。一起，公司还供给了单位与其他职工缔结的书面劳作合同，唯一无法供给与刘平缔结的书面劳作合同。
那么，像刘平这样处在特别岗位上的职工，是否能够要求公司付出未签劳作合同的二倍薪酬呢?
剖析
本案是单位人事担任人自己未签定劳作合同，从而要求单位付出双倍薪酬的典型事例。在本案中，刘平的身份非常特别。作为公司的人事担任人，刘平受企业授权担任公司人力资源管理，包含与职工签定劳作合同等许多相关作业事项，是企业劳作人事管理权力的详细行使人和操盘手。与此一起，刘平自身也是公司的一员，具有劳作者的身份。也正因刘平身份的双重性，致使本案中公司未与其签定劳作合同的状况具有了特别性。
正方
用人单位应该付出二倍薪酬差额
我国劳作联系学院教授杨汉平以为，首要，依据 《劳作合同法》第82条的规则，用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出二倍的薪酬。从文义解说的视点看，该条为二倍薪酬罚则，但其间并未规则归责条件，因而只需未签定书面劳作合同，用人单位就需付出双倍薪酬。其次，刘平如若作为人事担任人与单位签定劳作合同，则只能自己与自己签合同。这种缔结合同的方法归于自己署理行为，明显违背了民法上关于合同由两个以上主体签定的基本原则。有鉴于此，关于公司人事担任人的劳作合同，公司一方负有积极主动及时与其签定劳作合同的责任。而公司却怠于与刘平签定劳作合同，这便是单位有差错的当地，由此形成的晦气成果理应由单位承当。因而，劳作争议裁决委应该裁决公司向刘平付出双倍薪酬差额。
反方
用人单位无须付出二倍薪酬差额
中华女子学院法令系副教授刘明辉表明，本案当事人身份的特别性决议了本案的特别性。首要，作为人事担任人，刘平是企业职工劳作合同签定作业的详细担任人和操作者，理应尽职尽责履行责任。刘平自己未签劳作合同明显有不作为或渎职之嫌;其次，刘平对劳作法令法规的了解程度远远高于一般的职工，且关于企业未与职工签定劳作合同的法令成果也非常清楚，刘平自己未签劳作合同明显有成心之嫌。
对此，刘明辉以为， “刘平在长达一年多的时间里不与公司签定合同，并利用职务之便利对自己的劳作合同状况听任不作为，导致不签定劳作合同的成果发作，明显是其自己在片面上存在着较大的差错。刘平应当承当由此发生的晦气成果，而不能归责于用人单位，用人单位无须付出其双倍薪酬。”
刘明辉进一步解说说道，“未签劳作合同赔付双倍薪酬”的条款也算是新生事物。司法实践中，裁决员或法官在适用该条款时，对它的质疑和争辩比较多。这主要是与其性质和赔付条件有关。双倍薪酬的性质为赔偿金，条件是用人单位未签定劳作合同的侵权行为给劳作者形成了丢失。但是，除了 《北京市劳作合同规则》第46条明确规则 “定损”是双倍薪酬的归责条件以外，大都当地性法规对定损未予明确规则。而正是因为缺少了这一环节，使双倍薪酬带上了浓重的赏罚颜色，给人感觉更像是法令因用人单位违背法定责任所给予的行政处罚。只不过是行政处罚的罚金需上缴国库，而双倍薪酬则直接归了劳作者。正是因为归责条件的缺失，实际中简单形成劳作者个人有差错，却让单位担责任的状况，就比方本案所述的状况。
“要慎重对待双倍薪酬的适用条件，最主要的是不能让当事人从自己的差错中获利，不论这种差错是成心仍是过错，不然便有悖于公平正义的法令基本原则。”刘明辉说。