公司的试用和实习一样的概念吗
来源：听讼网整理 2018-06-17 21:03
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常常搞得是协议期、试用期和见习期：
协议期是从结业生与用人单位签定作业协议书开端，一向持续到签定劳作合同之后或许两边停止作业协议停止。在协议期内，两边现已确认了作业意向，但未树立正式的劳作联系，单位能够不为结业生交纳社会保险。
试用期是针对劳作合同而言的，应当包含在劳作合同期内，劳作合同内约好的试用期最长不能超越六个月。结业生还需要清晰，如已在一个单位作业六个月以上，且作业岗位未发生变化的，签定劳作合一起就不必再实施试用期。
见习期是指全日制普通高校结业生到用人单位作业后，实施的一年见习期准则，见习期满后，即作业满一年后，就需由上级人事主管部门为结业生处理转正定级手续。
关于重生劳作力尤其是大学结业生作业问题，我国既有试用期的规则，也有协议期、实
习期和见习期的规则。所以常常使得他们手足无措。本文对此进行具体的整理。
(1)关于试用期与协议期。
所谓“试用期”，依据1995年原劳作部发布的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳作法>若干问题的定见》的规则，是指用人单位和劳作者相互了解、挑选而约好的不超越6个月的考察期。所以试用期是针对劳作合同而言的，应当包含在劳作合同期内，其不能脱离劳作合同而独自约好。《劳作法》第十六条规则“树立劳作联系应当缔结劳作合同”，就是说不管是在劳作合同中约好试用期，也不管劳作合同是无固定期限的、固定期限的还是以完结必定作业为期限的，企业应当最迟在职工开端为企业作业时就与职工签定劳作合同，而不是在试用期满后签定劳作合同。而协议期则是从结业生与用人单位签定作业协议书开端，一向持续到签定劳作合同之后或许两边停止作业协议停止。在协议期内，两边现已确认了作业意向，但未树立正式的劳作联系，单位能够不为结业生交纳社会保险。其间的作业协议书被作为转递结业生人事联系的首要依据，因而校园在必定程度上起到为结业生和用人单位进行见证和担保的效果。所以试用期与协议期有实质的差异。许多用人单位即不与结业生签定劳作合同又不与结业生签定作业协议书，而仅仅对结业生进行试用，是违背
劳作法的行为，关于结业生来说也是极为晦气的。
(2)关于试用期与见习期、实习期。
所谓“见习期、实习期”，其并非法律上的概念，它们着重的是没有结业的学生到用人单位进行的社会实践活动。尽管从实质上看，见习期、实习期也是一种试用期，但它并不是劳作法意义上的在企业与职工之间的“试用期”。而且试用期首要适用于企业、个别工商户等用人单位;而见习期专门适国家机关、高校、研究机构等单位，实习期则没有束缚。而且依据我国有关法律规则，学生在用人单位见习、实习期间，与用人单位还不是劳作联系，二者之间问题的处理依据尚不能征引《劳作法》。因而，它与在法律上清晰规则的“试用期”不同。
实习期与见习期也有显着不同，其间见习期一般是专指行政、事业单位在人事准则的框架下对应届结业生进行事务习惯及查核的一种准则。结业生见习期限一般为六个月，最长不超越一年。其间一年见习期首要是为习惯最初的结业分配体系，为薪酬定档等供给依据而设定，见习期间实施见习薪酬，不得调集作业，期满经查核合格方转正定级。一起现行法律法规对见习期内权力、责任并没有具体规则。而实习期是指在校学生到用人单位进行社会实践活动的时刻。实习归于教育进程的一部分，实习的大学生与校园有着教育的联系，大学生的档案等个人经历文件也放在校园，承受实习生的单位不与实习大学生树立劳作联系。可是跟着结业生作业市场化装备进程的加快和高校招生方案的不断扩大，高校结业生的实习方法现已从本来的高校会集统一组织逐渐向结业生个别挑选实习单位的方法改变。这种实习方法从某种程度上具有打工的特征，实习大学生与承受实习生的单位之间事实上构成了民法上的劳务联系。
别的，依据原劳作部发布的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳作法>若干问题的定见》第57条的规则“劳作者与用人单位构成或树立劳作联系后，试用、娴熟、见习期间，在法定作业时刻内供给了正常劳作，其地点的用人单位应当付出其不低于最低薪酬标准的薪酬。”所以结业生在见习期是有期限的，也是应当有薪酬收入的，而关于实习期则没有期限和薪酬方面的规则。当下有些用人单位混杂运用试用期、见习期和实习期，六个月的试用期束缚后乃至持续以见习期的名义持续试用结业生，或以实习生名义代替试用期等，然后到达运用廉价劳作力的意图，这些都是应该根绝的行为。
常常搞得是协议期、试用期和见习期：
协议期是从结业生与用人单位签定作业协议书开端，一向持续到签定劳作合同之后或许两边停止作业协议停止。在协议期内，两边现已确认了作业意向，但未树立正式的劳作联系，单位能够不为结业生交纳社会保险。
试用期是针对劳作合同而言的，应当包含在劳作合同期内，劳作合同内约好的试用期最长不能超越六个月。结业生还需要清晰，如已在一个单位作业六个月以上，且作业岗位未发生变化的，签定劳作合一起就不必再实施试用期。
见习期是指全日制普通高校结业生到用人单位作业后，实施的一年见习期准则，见习期满后，即作业满一年后，就需由上级人事主管部门为结业生处理转正定级手续。
关于重生劳作力尤其是大学结业生作业问题，我国既有试用期的规则，也有协议期、实
习期和见习期的规则。所以常常使得他们手足无措。本文对此进行具体的整理。
(1)关于试用期与协议期。
所谓“试用期”，依据1995年原劳作部发布的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳作法>若干问题的定见》的规则，是指用人单位和劳作者相互了解、挑选而约好的不超越6个月的考察期。所以试用期是针对劳作合同而言的，应当包含在劳作合同期内，其不能脱离劳作合同而独自约好。《劳作法》第十六条规则“树立劳作联系应当缔结劳作合同”，就是说不管是在劳作合同中约好试用期，也不管劳作合同是无固定期限的、固定期限的还是以完结必定作业为期限的，企业应当最迟在职工开端为企业作业时就与职工签定劳作合同，而不是在试用期满后签定劳作合同。而协议期则是从结业生与用人单位签定作业协议书开端，一向持续到签定劳作合同之后或许两边停止作业协议停止。在协议期内，两边现已确认了作业意向，但未树立正式的劳作联系，单位能够不为结业生交纳社会保险。其间的作业协议书被作为转递结业生人事联系的首要依据，因而校园在必定程度上起到为结业生和用人单位进行见证和担保的效果。所以试用期与协议期有实质的差异。许多用人单位即不与结业生签定劳作合同又不与结业生签定作业协议书，而仅仅对结业生进行试用，是违背
劳作法的行为，关于结业生来说也是极为晦气的。
(2)关于试用期与见习期、实习期。
所谓“见习期、实习期”，其并非法律上的概念，它们着重的是没有结业的学生到用人单位进行的社会实践活动。尽管从实质上看，见习期、实习期也是一种试用期，但它并不是劳作法意义上的在企业与职工之间的“试用期”。而且试用期首要适用于企业、个别工商户等用人单位;而见习期专门适国家机关、高校、研究机构等单位，实习期则没有束缚。而且依据我国有关法律规则，学生在用人单位见习、实习期间，与用人单位还不是劳作联系，二者之间问题的处理依据尚不能征引《劳作法》。因而，它与在法律上清晰规则的“试用期”不同。
实习期与见习期也有显着不同，其间见习期一般是专指行政、事业单位在人事准则的框架下对应届结业生进行事务习惯及查核的一种准则。结业生见习期限一般为六个月，最长不超越一年。其间一年见习期首要是为习惯最初的结业分配体系，为薪酬定档等供给依据而设定，见习期间实施见习薪酬，不得调集作业，期满经查核合格方转正定级。一起现行法律法规对见习期内权力、责任并没有具体规则。而实习期是指在校学生到用人单位进行社会实践活动的时刻。实习归于教育进程的一部分，实习的大学生与校园有着教育的联系，大学生的档案等个人经历文件也放在校园，承受实习生的单位不与实习大学生树立劳作联系。可是跟着结业生作业市场化装备进程的加快和高校招生方案的不断扩大，高校结业生的实习方法现已从本来的高校会集统一组织逐渐向结业生个别挑选实习单位的方法改变。这种实习方法从某种程度上具有打工的特征，实习大学生与承受实习生的单位之间事实上构成了民法上的劳务联系。
别的，依据原劳作部发布的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳作法>若干问题的定见》第57条的规则“劳作者与用人单位构成或树立劳作联系后，试用、娴熟、见习期间，在法定作业时刻内供给了正常劳作，其地点的用人单位应当付出其不低于最低薪酬标准的薪酬。”所以结业生在见习期是有期限的，也是应当有薪酬收入的，而关于实习期则没有期限和薪酬方面的规则。当下有些用人单位混杂运用试用期、见习期和实习期，六个月的试用期束缚后乃至持续以见习期的名义持续试用结业生，或以实习生名义代替试用期等，然后到达运用廉价劳作力的意图，这些都是应该根绝的行为。