休过婚假和产假还能否休年假

晚婚晚育假撤销前，婚假和产假的时刻都比较长，即使是晚婚晚育假撤销了，产假的时刻仍然仍是有100天左右，那假如同一年间休了婚假和产假，这一年的年假还会有吗?本文为你介绍。
事例回忆：
2013年9月，小刘大学毕业后入职一家电子商务公司，签了5 年的劳动合同。公司薪酬待遇不错，便是事务较繁忙，常需加班加点。2015年头，小刘成婚，同年生了孩子。休完产假后，小刘考虑到自己的身体状况，又想多陪宝宝几天，所以向公司书面恳求休当年的带薪年度假。公司拒绝了小刘的恳求，理由是：小刘年头休了婚假，之后又休了产假，因而，不能再享用当年的带薪年度假。小刘觉得公司冷若冰霜，侵犯了自己度假的权力，两边就此发生争议。
带薪年度假是国家法律赋予机关、集体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位员工的法定权力，意图是为了保护员工的歇息度假权力，调集员作业业积极性。主张用人单位充分考虑和尊重员工的志愿，依法拟定和施行年度假准则，化被迫为自动，科学合理地对员工的年度假进行统筹办理，避免承当不必要的法律责任。
案子分析：
本案中，小刘大学毕业后就到电子商务公司上班，其已接连作业满1年后。依据《员工带薪年度假法令》第二条的规则“员工接连作业1 年以上的，享用带薪年度假”，因而小刘有权享用国家规则的带薪年度假，关于这点，两边都没有贰言。
本案的焦点是：当员工存在其他假日时，能否享用带薪年度假?
这需求依据具体情况进行具体分析，首要分为两种规则：
一、存在其他假日时，员工不能享用带薪年度假的规则。
依据《员工带薪年度假法令》第四条规则，员工有下列景象之一的，不享用当年的年度假：
(一)员工依法享用寒暑假，其度假天数多于年度假天数的;
(二)员工请事假累计20天以上且单位依照规则不扣薪酬的;
(三)累计作业满1 年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的;
(四)累计作业满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的;
(五)累计作业满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。
《企业员工带薪年度假施行办法》第七条规则，员工享用寒暑假天数多于其年度假天数的，不享用当年的年度假。确因作业需求，员工享用的寒暑假天数少于其年度假天数的，用人单位应当组织补足年度假天数。第八条又规则，员工已享用当年的年度假，年度内又呈现法令第四条第(二)、(三)、(四)、(五)项规则景象之一的，不享用下一年度的年度假。
二、存在其他假日时不计入带薪年度假的规则。
依据《企业员工带薪年度假施行办法》第六条规则，员工依法享用的探亲假、婚丧假、产假等国家规则的假日以及因工伤罢工留薪期间不计入年度假假日。
由此可见，探亲假、婚丧假、产假等度假与带薪年度假归于劳动者应当享用的不同的歇息度假权，这些假日之间并不矛盾，也不能彼此抵消。
因而，虽然小刘休了婚假和产假，只需不存在上文介绍的不能享用带薪年度假的景象，公司应当组织其休当年的带薪年度假。如公司确因作业需求不能组织小刘年度假的，应征得小刘自己赞同。如公司经小刘赞同不组织年度假或许组织小刘年度假天数少于应休天数的，应当在本年度内对小刘应休未休年度假天数，依照其日薪酬收入的300%付出未休年度假薪酬酬劳，其间包括用人单位付出员工正常作业期间的薪酬收入。