企业对员工的调岗权
来源：听讼网整理 2018-09-20 01:55
【案情】
小张2010年6月进入南京某水利工程有限公司A项目部担任案牍，入职时与公司签署的《劳作合同书》中约好：“甲方实行岗位工资制度，甲方依据公司的运营发展需求和乙方地址的岗位、作业能力、奉献等要素确认乙方的作业岗位，工资待遇实施薪随岗走，乙方赞同甲方对其岗位进行调整并恪守。”现在A项目现已完结，该公司依据运营需求吊销A项目部，并将小张调整到公司安保部，薪水也有所下降。问这种状况下公司对小张的岗位调整是否合法?关于公司的调岗权相关法令法规是怎么规则的?
【分析】
依据2008年1月1日起实施的《劳作合同法》第17条的规则，有关作业时间、作业地址、作业内容以及劳作报酬的约好是劳作合同的重要内容和必备条款。公司内部调岗就法令性质而言归于劳作合同的改变，须恪守劳作立法关于劳作合同改变的要求。《劳作法》第17条规则：“缔结和改变劳作合同，应当遵从相等自愿、协商一致的准则，不违背法令、行政法规的规则。”《劳作合同法》第35条也规则：“用人单位与劳作者协商一致，可以改变劳作合同约好的内容。改变劳作合同，应当选用书面形式。” 由此可见，法令承认用人单位的调岗权，但企业内部调岗须满意两个条件：1.两边协商一致;2.采纳书面形式，二者缺一不可。用人单位若没有通过协商一致而单独调岗，劳作者并没有有必要恪守的责任，职工可依据劳作合同约好的岗位与薪酬，请求裁定要求康复原职位;但假设用人单位与劳作者在劳作合同中没有清晰详细的作业岗位，一般以为用人单位有权依据运营状况合理调整劳作者的作业岗位。
实践中一般的状况是如事例所述，用人单位在劳作合同中预先规则企业依据生产运营需求有单独调岗权，劳作者有恪守责任。这种格局条款的效能怎么?能否作为企业单独调岗权行使的依据?
依据《劳作合同法》第3条规则：“缔结劳作合同，应当遵从合法、公正、相等自愿、协商一致、诚实信用的准则。依法缔结的劳作合同具有约束力，用人单位与劳作者应当实行劳作合同约好的责任。”这意味着，假设合同约好企业可依据需求对职工岗位进行调整，应当理解为两边实在的意思表明。劳作合同条款具有拘束力，两边均应实行。
可是，即便劳作合同中有约好也不代表企业可以随意进行单独调岗，企业调岗还有必要具有充沛的合理性。实践中主要从以下几个方面确定岗位调集的合理性：1.调整前应实行必要的奉告宽和释责任，做到有理有据;2.调整后的岗位应与劳作者的劳作能力和技术相适应，劳作者可以担任;3.调整后的岗位与调整前的岗位应有必定的相关，劳作强度、薪酬待遇等不同不大。
《劳作合同法》第40条直接规则了用人单位的单独调岗权，依据《劳作合同法》第40条的规则，用人单位单独调岗有必要具有的条件：(一)劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，用人单位可为其另行组织作业;(二)劳作者不能担任作业，用人单位可为其调整作业岗位。
这种状况下企业调整劳作者作业岗位应当留意：用人单位应有充沛的依据证明劳作者不担任现有作业岗位，即该劳作者的确不能依照单位的要求完结劳作合同约好的使命或许同工种岗位人员的作业量，在实践傍边需求以岗位说明书、方针责任书等文件予以佐证。
综上所述，用人单位可否以部分吊销，岗位不存在为由调整劳作者作业岗位?首先看两边劳作合同中是否有关于岗位调集的约好，假设有则用人单位只需留意调岗的合理性;假设两边签定的劳作合同中没有关于调岗的约好，用人单位则需求同职工协商一致，征得职工的书面赞同方能有用调岗。详细到本案，南京某水利工程有限公司与小张签定的劳作合同书中有关于企业单独调岗权的约好，应当以为该公司的调岗决定是合法的;但其将小张由案牍调整为保安则在某种程度上短缺合理性，公司需求供给依据证清晰无其他岗位可供组织。
小张2010年6月进入南京某水利工程有限公司A项目部担任案牍，入职时与公司签署的《劳作合同书》中约好：“甲方实行岗位工资制度，甲方依据公司的运营发展需求和乙方地址的岗位、作业能力、奉献等要素确认乙方的作业岗位，工资待遇实施薪随岗走，乙方赞同甲方对其岗位进行调整并恪守。”现在A项目现已完结，该公司依据运营需求吊销A项目部，并将小张调整到公司安保部，薪水也有所下降。问这种状况下公司对小张的岗位调整是否合法?关于公司的调岗权相关法令法规是怎么规则的?
【分析】
依据2008年1月1日起实施的《劳作合同法》第17条的规则，有关作业时间、作业地址、作业内容以及劳作报酬的约好是劳作合同的重要内容和必备条款。公司内部调岗就法令性质而言归于劳作合同的改变，须恪守劳作立法关于劳作合同改变的要求。《劳作法》第17条规则：“缔结和改变劳作合同，应当遵从相等自愿、协商一致的准则，不违背法令、行政法规的规则。”《劳作合同法》第35条也规则：“用人单位与劳作者协商一致，可以改变劳作合同约好的内容。改变劳作合同，应当选用书面形式。” 由此可见，法令承认用人单位的调岗权，但企业内部调岗须满意两个条件：1.两边协商一致;2.采纳书面形式，二者缺一不可。用人单位若没有通过协商一致而单独调岗，劳作者并没有有必要恪守的责任，职工可依据劳作合同约好的岗位与薪酬，请求裁定要求康复原职位;但假设用人单位与劳作者在劳作合同中没有清晰详细的作业岗位，一般以为用人单位有权依据运营状况合理调整劳作者的作业岗位。
实践中一般的状况是如事例所述，用人单位在劳作合同中预先规则企业依据生产运营需求有单独调岗权，劳作者有恪守责任。这种格局条款的效能怎么?能否作为企业单独调岗权行使的依据?
依据《劳作合同法》第3条规则：“缔结劳作合同，应当遵从合法、公正、相等自愿、协商一致、诚实信用的准则。依法缔结的劳作合同具有约束力，用人单位与劳作者应当实行劳作合同约好的责任。”这意味着，假设合同约好企业可依据需求对职工岗位进行调整，应当理解为两边实在的意思表明。劳作合同条款具有拘束力，两边均应实行。
可是，即便劳作合同中有约好也不代表企业可以随意进行单独调岗，企业调岗还有必要具有充沛的合理性。实践中主要从以下几个方面确定岗位调集的合理性：1.调整前应实行必要的奉告宽和释责任，做到有理有据;2.调整后的岗位应与劳作者的劳作能力和技术相适应，劳作者可以担任;3.调整后的岗位与调整前的岗位应有必定的相关，劳作强度、薪酬待遇等不同不大。
《劳作合同法》第40条直接规则了用人单位的单独调岗权，依据《劳作合同法》第40条的规则，用人单位单独调岗有必要具有的条件：(一)劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，用人单位可为其另行组织作业;(二)劳作者不能担任作业，用人单位可为其调整作业岗位。
这种状况下企业调整劳作者作业岗位应当留意：用人单位应有充沛的依据证明劳作者不担任现有作业岗位，即该劳作者的确不能依照单位的要求完结劳作合同约好的使命或许同工种岗位人员的作业量，在实践傍边需求以岗位说明书、方针责任书等文件予以佐证。
综上所述，用人单位可否以部分吊销，岗位不存在为由调整劳作者作业岗位?首先看两边劳作合同中是否有关于岗位调集的约好，假设有则用人单位只需留意调岗的合理性;假设两边签定的劳作合同中没有关于调岗的约好，用人单位则需求同职工协商一致，征得职工的书面赞同方能有用调岗。详细到本案，南京某水利工程有限公司与小张签定的劳作合同书中有关于企业单独调岗权的约好，应当以为该公司的调岗决定是合法的;但其将小张由案牍调整为保安则在某种程度上短缺合理性，公司需求供给依据证清晰无其他岗位可供组织。