针对超龄劳动者工伤认定如何解答
来源：听讼网整理 2018-05-30 05:48
《工伤保险法令法令》对超越法定退休年纪的劳作者在作业中遭到伤亡的，是否确定工伤的问题未作规则，但各地规则有所不同。大致有三种状况：
一是清晰规则不予受理。如北京市人民政府发布的《北京市施行〈工伤保险法令〉方法》第二十一条规则：“工伤确定请求有下列景象之一的，不予受理：……;(二) 受损伤人员是用人单位聘任的离退休人员或许超越法定退休年纪的;……。”
二是清晰规则能够享用劳作保险。如《上海市劳作和社会保证局、上海市医疗保险局关于施行〈上海市工伤保险施行方法〉若干问题的告诉》第(二十八)条规则：“本市用人单位聘任的退休人员发作事端损伤的，其工伤确定、劳作能力判定按照《施行方法》的规则实行，工伤保险待遇参照《施行方法》的规则由聘任单位付出。”
三是没有规则。如《山东省遵循〈工伤保险法令〉试行方法》对此问题就没有规则。正因对此问题没有清晰规则，各地规则不一致，故有必要作出清晰的解说。
在司法实践中，对此问题一向存在争辩。
有人以为，超越法定退休年纪的劳作者，在作业时间内、因作业原因受伤亡的，归于劳务联系，因经过民事诉讼途径处理其工伤补偿问题。
理由如下：劳作法令联系是指劳作法令标准在调整劳作联系过程中构成的法令上的劳作权力和劳作责任内容的联系。 依据《劳作合同法施行法令》第二十一条 “劳作者到达法定退休年纪的，劳作合同停止” 的规则，法定退休年纪是法令所规则的损失劳作资历的年纪，用人单位雇佣的劳作者到达法定退休年纪时，就有必要要退出劳作岗位的强制性责任。其在到达法定退休年纪后为用人单位所进行的劳作活动，不再归于《劳作法》调整的规模，而是归于民事法令标准调整的规模。劳作者到达法退休定年纪，假使还在作业岗位上持续为用人单位作业的，此刻的两者之间的联系已由本来的劳作法令联系转变成劳务联系。
因而说，超越法定退休年纪的劳作者在作业时间内、因作业原因而伤亡的，应当经过民事侵权补偿诉讼途径来处理有关补偿问题，而不该进入工伤确定程序来处理其工伤待遇问题。
也有不少人以为，超越法定退休年纪的劳作者，在作业时间内、因作业原因遭到伤亡的，应当适用《法令》的规则进行工伤确定。
理由如下：
榜首，到达法定退休年纪劳作合同并不是主动停止。
所谓劳作合同停止是指劳作合同的法令效力依法被消除。依据《劳作合同法》第四十四条的规则，劳作者开端依法享用根本养老保险待遇的，劳作合同停止。也就是说，劳作者收取根本养老金之日，劳作合同的法令效力依法被消除，未收取根本养老金金的，劳作合同的法令效力仍然存在。而《劳作合同法施行法令》第二十一条规则：“劳作者到达法定退休年纪的，劳作合同停止。” 《国务院关于树立一致的企业员工根本养老保险准则的决议》(国发[1997]26号 1997年7月16日)第五条中规则：“本决议施行后参加作业的员工，个人缴费年限累计满15年的，退休后按月发给根本养老金。”“本决议施行前现已离退休的人员，仍按国家本来的规则发给养老金，一起实行养老金调整方法。” 按照劳作和社会保证部的相关解说(劳社厅函[2001] 125号)，“国家法的企业员工退休年纪”，是指国家法令规则的正常退休年纪，即男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁”。按照现行有关根本养老的规则和实践做法，劳作者到达退休年纪是依法享用根本养老保险的条件，享用根本养老保险根本上能够包含到达法定退休年纪的景象。一起，退休准则首要发作在国有企业中，面比较窄，并且现在退休状况比较复杂，有正常退休、提前退休、内退等，因而本条并没有以退休为劳作合同停止的景象之一。假如劳作者到达了退休年纪但并没有依法享用根本养老保险待遇的，除国家还有规则的外，其劳作合同并不停止。 《劳作合同法施行法令》第二十一条规则：“劳作者到达法定退休年纪的，劳作合同停止。”该条的规则实践大将劳作合同停止的规模扩展，即只需到达退休年纪就成为停止劳作合同的条件条件。严厉上讲，该条的规则与其上位法劳作合同法的规则存在必定程度的抵触。可是，上述两条仅仅规则停止劳作合同的条件条件，并未规则，只需到达退休年纪，劳作合同就天然停止。因而，企业与劳作者停止合同有必要与劳作者清晰劳作联系的停止，假使劳作者在没有处理有关退休手续，持续上班时，就不能以为其与企业现已停止了劳作联系，仍应视为企业与劳作者的劳作合同联系存在。
第二，到达法定退休年纪持续为用人单位作业的劳作者，归于劳作法调整的目标。
法令没有制止的行为，行政相对人的施行了此类行为都不归于违法行为，这是行政法中的一项根本原则。《劳作法》中仅规则制止雇佣16岁以下儿童，而未规则制止用人单位聘任超越法定退休年纪的劳作者。已然法令未制止企业、作业单位及个别工商户招聘已超越法定退休年纪的劳作者，因而，用人单位聘任已到法定退休年纪的劳作者的行为就不归于违法行为，用人单位与超越法定退休年纪的劳作者所签定的劳作合同不归于无效合同的规模。劳作部1995年8月4日发布的《关于遵循实行〈中华人民共和国劳作法〉若干问题的定见》第二条规则：“我国境内的企业、个别经济安排与劳作者之间，只需构成劳作联系，即劳作者现实上巳成为企业、个别经济安排的成员，并为其供给有偿劳作，适用劳作法。” 第三条规则：“国家机关、作业安排、社会团体实施劳作合同准则的以及按规则应实施劳作合同准则的工勤人员;实施企业化办理的作业安排的人员;其他经过劳作合同与国家机关、作业安排、社会团体树立劳作联系的劳作者，适用劳作法。”劳作部1996年10月11日发布的《关于实施劳作合同准则若干问题的告诉》第13条规则：“已享用养老保险待遇的离退休人员被再次聘任时，用人单位应与其签定书面协议，清晰聘任期内的作业内容、酬劳、医疗、劳保待遇等权力和责任。” 依据上述规则，未将超越法定退休年纪的劳作者扫除在劳作法调整的规模之外，亦应归于劳作法所调整的目标。
第三，超越法定退休的劳作者与用人单位之间的联系仍是劳作联系。劳作联系，是指劳作者与劳作力使用者为完结生产过程而结成的社会联系。 而劳务联系是指两个或两个以上的相等主体就劳务进行洽谈并达到合议的、有偿的经济联系。劳作联系与劳务联系的区别是：
(1)劳作联系的主体一方是用人单位，另一方必定是劳作者。劳务联系的主体能够是不确定的，即能够是法人与法人之间、法人与天然人之间、也能够是天然人之间，其表现方式较多。
(2)在劳作联系中两边的法令位置不相等，用人单位处于办理者的位置，劳作者处于被办理者的位置，他们之间的联系是办理与被办理的联系。在劳务联系中，两边之间的法令位置是相等的，他们之间仅有经济联系，而不存在办理与被办理的联系。
(3)在劳作联系中，用人单位除按约好付出劳作者薪酬外，还应当为劳作者交纳各种社会保险。劳务联系中劳作仅可得到劳作保酬，即劳作者供给劳务，用人单位付出约好的劳务酬劳，劳作者无权要求用人单位为其交纳社会保险费用。
(4)因劳作联系发作的胶葛适用《劳作法》;而劳务联系胶葛则适用《合同法》。 用人单位聘任超越法定退休年纪的劳作者，劳作主体一方是用人单位，另一方是劳作者;两边之间是办理与被办理的联系;因这种联系归于劳作法的调整规模，所以，他们之间发作胶葛，适用劳作法。
因而，此种联系契合劳作联系第(1)、(2)、(4)特征。，因劳作者已超越法定退休年纪，用人单位仅按月发放薪酬，不少地方的劳作主管部门一般不再要求用人单位为其交纳社会保险费用。对未交满15年养老保险金的劳作者，因不能依法享用根本养老保险待遇的，仍答应用人单位给其交纳养老保险金。尽管这一点与劳作联系第(3)特征有些距离，但具有劳作联系的根本特征，根本上不具有劳务联系的特征，故应确定为劳作联系，而不该确定为劳务联系。
第四，超越法定退休年纪的劳作者，在作业时间内、因作业原因遭到伤亡的，归于《 法令》调整的规模。《法令》第二条第二款规则：“中华人民共和国境内的各类企业的员工和个别工商户的雇工，均有按照本法令的规则享用工伤保险待遇的权力”。第六十一条榜首款规则：“本法令所称员工，是指与用人单位存在劳作联系(包含现实劳作联系)的各种用工方式、各种用工期限的劳作者”。从上述两条的规则来看，均没有将超越法定退休年纪的劳作者扫除在《法令》调整的规模之外。
因而，用人单位与超越法定退休年纪的劳作者所签定的劳作合同不归于无效合同的规模，在此期间发作的工伤事端，仍应归于《法令》调整的规模，故不该对此类工伤请求扫除在工伤确定受理的规模之外。
此外，中共中央办公厅、国务院办公厅转发的《中央安排部、中央宣传部、中央统战部、人事科技部、劳作保证部、解放军总政治部、我国科协关于进一步发挥离退休专业技术人员效果的定见》(中办发[2005]9号文件)中规则：“离退休专业技术人员受聘作业期间，因作业发作作业损伤的，应由聘任单位参照工伤保险的相关待遇妥善处理;因作业发作作业损伤与聘任单位发作争议的，可经过民事诉讼处理;与聘任单位之间因实行聘任合同发作争议的，可经过人事或劳作争议裁定途径处理。”最高人民法院行政审判庭参照该文件，于2007年7月5日作出的(2007)行他字第6号《关于离退休人员与现作业单位之间是否构成劳作联系以及作业时间内受伤是否适用〈工伤保险法令〉问题的答复》中指出：“依据《工伤保险法令》第二条、第六十一条等有关规则，离退休人员受聘于现作业单位，现作业单位现已为其交纳了工伤保险费，其在受聘期间因作业遭到事端损伤的，应当适用《工伤保险法令》的有关规则处理。”
最高人民法院行政审判庭经研讨后附和后一种定见， 于2010年3月17日作出(2010)行他字第10号《关于超越法定退休年纪的进城务工农人因工伤亡的，应否适用〈工伤保险法令〉请示的答复》中指出：“用人单位聘任的超越法定退休年纪的务进城务工农人，在作业时间内、因作业原因伤亡的，应当适用《工伤保险法令》的有关规则进行工伤确定。”
三、适用(2007)行他字第6号和(2010)行他字第10号答复应留意的问题
人民法院在审理触及超越法定退休年纪的劳作者工伤确定及工伤待遇案子时，应当留意以下两个问题：
1、需求留意这两个答复的适用规模。这两个答复仅仅是对请示的问题所作出的答复，并不是对触及超越法定退休年纪的劳作者工伤确定及待遇的一切问题的答复。
因而，有些状况未包含在内。除作业单位现已为交纳了工伤保险费的离退休人员和进城务工农人外，其他离退休人员亦能够适用，但享用公务员待遇的在外。
2、留意对已享用养老保险待遇的处理问题。工伤保险归于社会保证的领域，它是依托广阔劳作者交纳的社会保证金来付出工伤待遇和养老待遇的，它不是相等主体之间的对价联系，而仅仅是处理遭到工伤人员、离退休人员的根本生活保证问题。因而，无论是享用工伤保险待遇，仍是养老保险待遇，原则上只能享用其间一份，而不能享用双份。
因而，已享用养老保险待遇的劳作者因工受伤的，只能在工伤保险待遇与养老保险待遇中，挑选享用其间较高的一份待遇，不再享用另一份待遇。
一是清晰规则不予受理。如北京市人民政府发布的《北京市施行〈工伤保险法令〉方法》第二十一条规则：“工伤确定请求有下列景象之一的，不予受理：……;(二) 受损伤人员是用人单位聘任的离退休人员或许超越法定退休年纪的;……。”
二是清晰规则能够享用劳作保险。如《上海市劳作和社会保证局、上海市医疗保险局关于施行〈上海市工伤保险施行方法〉若干问题的告诉》第(二十八)条规则：“本市用人单位聘任的退休人员发作事端损伤的，其工伤确定、劳作能力判定按照《施行方法》的规则实行，工伤保险待遇参照《施行方法》的规则由聘任单位付出。”
三是没有规则。如《山东省遵循〈工伤保险法令〉试行方法》对此问题就没有规则。正因对此问题没有清晰规则，各地规则不一致，故有必要作出清晰的解说。
在司法实践中，对此问题一向存在争辩。
有人以为，超越法定退休年纪的劳作者，在作业时间内、因作业原因受伤亡的，归于劳务联系，因经过民事诉讼途径处理其工伤补偿问题。
理由如下：劳作法令联系是指劳作法令标准在调整劳作联系过程中构成的法令上的劳作权力和劳作责任内容的联系。 依据《劳作合同法施行法令》第二十一条 “劳作者到达法定退休年纪的，劳作合同停止” 的规则，法定退休年纪是法令所规则的损失劳作资历的年纪，用人单位雇佣的劳作者到达法定退休年纪时，就有必要要退出劳作岗位的强制性责任。其在到达法定退休年纪后为用人单位所进行的劳作活动，不再归于《劳作法》调整的规模，而是归于民事法令标准调整的规模。劳作者到达法退休定年纪，假使还在作业岗位上持续为用人单位作业的，此刻的两者之间的联系已由本来的劳作法令联系转变成劳务联系。
因而说，超越法定退休年纪的劳作者在作业时间内、因作业原因而伤亡的，应当经过民事侵权补偿诉讼途径来处理有关补偿问题，而不该进入工伤确定程序来处理其工伤待遇问题。
也有不少人以为，超越法定退休年纪的劳作者，在作业时间内、因作业原因遭到伤亡的，应当适用《法令》的规则进行工伤确定。
理由如下：
榜首，到达法定退休年纪劳作合同并不是主动停止。
所谓劳作合同停止是指劳作合同的法令效力依法被消除。依据《劳作合同法》第四十四条的规则，劳作者开端依法享用根本养老保险待遇的，劳作合同停止。也就是说，劳作者收取根本养老金之日，劳作合同的法令效力依法被消除，未收取根本养老金金的，劳作合同的法令效力仍然存在。而《劳作合同法施行法令》第二十一条规则：“劳作者到达法定退休年纪的，劳作合同停止。” 《国务院关于树立一致的企业员工根本养老保险准则的决议》(国发[1997]26号 1997年7月16日)第五条中规则：“本决议施行后参加作业的员工，个人缴费年限累计满15年的，退休后按月发给根本养老金。”“本决议施行前现已离退休的人员，仍按国家本来的规则发给养老金，一起实行养老金调整方法。” 按照劳作和社会保证部的相关解说(劳社厅函[2001] 125号)，“国家法的企业员工退休年纪”，是指国家法令规则的正常退休年纪，即男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁”。按照现行有关根本养老的规则和实践做法，劳作者到达退休年纪是依法享用根本养老保险的条件，享用根本养老保险根本上能够包含到达法定退休年纪的景象。一起，退休准则首要发作在国有企业中，面比较窄，并且现在退休状况比较复杂，有正常退休、提前退休、内退等，因而本条并没有以退休为劳作合同停止的景象之一。假如劳作者到达了退休年纪但并没有依法享用根本养老保险待遇的，除国家还有规则的外，其劳作合同并不停止。 《劳作合同法施行法令》第二十一条规则：“劳作者到达法定退休年纪的，劳作合同停止。”该条的规则实践大将劳作合同停止的规模扩展，即只需到达退休年纪就成为停止劳作合同的条件条件。严厉上讲，该条的规则与其上位法劳作合同法的规则存在必定程度的抵触。可是，上述两条仅仅规则停止劳作合同的条件条件，并未规则，只需到达退休年纪，劳作合同就天然停止。因而，企业与劳作者停止合同有必要与劳作者清晰劳作联系的停止，假使劳作者在没有处理有关退休手续，持续上班时，就不能以为其与企业现已停止了劳作联系，仍应视为企业与劳作者的劳作合同联系存在。
第二，到达法定退休年纪持续为用人单位作业的劳作者，归于劳作法调整的目标。
法令没有制止的行为，行政相对人的施行了此类行为都不归于违法行为，这是行政法中的一项根本原则。《劳作法》中仅规则制止雇佣16岁以下儿童，而未规则制止用人单位聘任超越法定退休年纪的劳作者。已然法令未制止企业、作业单位及个别工商户招聘已超越法定退休年纪的劳作者，因而，用人单位聘任已到法定退休年纪的劳作者的行为就不归于违法行为，用人单位与超越法定退休年纪的劳作者所签定的劳作合同不归于无效合同的规模。劳作部1995年8月4日发布的《关于遵循实行〈中华人民共和国劳作法〉若干问题的定见》第二条规则：“我国境内的企业、个别经济安排与劳作者之间，只需构成劳作联系，即劳作者现实上巳成为企业、个别经济安排的成员，并为其供给有偿劳作，适用劳作法。” 第三条规则：“国家机关、作业安排、社会团体实施劳作合同准则的以及按规则应实施劳作合同准则的工勤人员;实施企业化办理的作业安排的人员;其他经过劳作合同与国家机关、作业安排、社会团体树立劳作联系的劳作者，适用劳作法。”劳作部1996年10月11日发布的《关于实施劳作合同准则若干问题的告诉》第13条规则：“已享用养老保险待遇的离退休人员被再次聘任时，用人单位应与其签定书面协议，清晰聘任期内的作业内容、酬劳、医疗、劳保待遇等权力和责任。” 依据上述规则，未将超越法定退休年纪的劳作者扫除在劳作法调整的规模之外，亦应归于劳作法所调整的目标。
第三，超越法定退休的劳作者与用人单位之间的联系仍是劳作联系。劳作联系，是指劳作者与劳作力使用者为完结生产过程而结成的社会联系。 而劳务联系是指两个或两个以上的相等主体就劳务进行洽谈并达到合议的、有偿的经济联系。劳作联系与劳务联系的区别是：
(1)劳作联系的主体一方是用人单位，另一方必定是劳作者。劳务联系的主体能够是不确定的，即能够是法人与法人之间、法人与天然人之间、也能够是天然人之间，其表现方式较多。
(2)在劳作联系中两边的法令位置不相等，用人单位处于办理者的位置，劳作者处于被办理者的位置，他们之间的联系是办理与被办理的联系。在劳务联系中，两边之间的法令位置是相等的，他们之间仅有经济联系，而不存在办理与被办理的联系。
(3)在劳作联系中，用人单位除按约好付出劳作者薪酬外，还应当为劳作者交纳各种社会保险。劳务联系中劳作仅可得到劳作保酬，即劳作者供给劳务，用人单位付出约好的劳务酬劳，劳作者无权要求用人单位为其交纳社会保险费用。
(4)因劳作联系发作的胶葛适用《劳作法》;而劳务联系胶葛则适用《合同法》。 用人单位聘任超越法定退休年纪的劳作者，劳作主体一方是用人单位，另一方是劳作者;两边之间是办理与被办理的联系;因这种联系归于劳作法的调整规模，所以，他们之间发作胶葛，适用劳作法。
因而，此种联系契合劳作联系第(1)、(2)、(4)特征。，因劳作者已超越法定退休年纪，用人单位仅按月发放薪酬，不少地方的劳作主管部门一般不再要求用人单位为其交纳社会保险费用。对未交满15年养老保险金的劳作者，因不能依法享用根本养老保险待遇的，仍答应用人单位给其交纳养老保险金。尽管这一点与劳作联系第(3)特征有些距离，但具有劳作联系的根本特征，根本上不具有劳务联系的特征，故应确定为劳作联系，而不该确定为劳务联系。
第四，超越法定退休年纪的劳作者，在作业时间内、因作业原因遭到伤亡的，归于《 法令》调整的规模。《法令》第二条第二款规则：“中华人民共和国境内的各类企业的员工和个别工商户的雇工，均有按照本法令的规则享用工伤保险待遇的权力”。第六十一条榜首款规则：“本法令所称员工，是指与用人单位存在劳作联系(包含现实劳作联系)的各种用工方式、各种用工期限的劳作者”。从上述两条的规则来看，均没有将超越法定退休年纪的劳作者扫除在《法令》调整的规模之外。
因而，用人单位与超越法定退休年纪的劳作者所签定的劳作合同不归于无效合同的规模，在此期间发作的工伤事端，仍应归于《法令》调整的规模，故不该对此类工伤请求扫除在工伤确定受理的规模之外。
此外，中共中央办公厅、国务院办公厅转发的《中央安排部、中央宣传部、中央统战部、人事科技部、劳作保证部、解放军总政治部、我国科协关于进一步发挥离退休专业技术人员效果的定见》(中办发[2005]9号文件)中规则：“离退休专业技术人员受聘作业期间，因作业发作作业损伤的，应由聘任单位参照工伤保险的相关待遇妥善处理;因作业发作作业损伤与聘任单位发作争议的，可经过民事诉讼处理;与聘任单位之间因实行聘任合同发作争议的，可经过人事或劳作争议裁定途径处理。”最高人民法院行政审判庭参照该文件，于2007年7月5日作出的(2007)行他字第6号《关于离退休人员与现作业单位之间是否构成劳作联系以及作业时间内受伤是否适用〈工伤保险法令〉问题的答复》中指出：“依据《工伤保险法令》第二条、第六十一条等有关规则，离退休人员受聘于现作业单位，现作业单位现已为其交纳了工伤保险费，其在受聘期间因作业遭到事端损伤的，应当适用《工伤保险法令》的有关规则处理。”
最高人民法院行政审判庭经研讨后附和后一种定见， 于2010年3月17日作出(2010)行他字第10号《关于超越法定退休年纪的进城务工农人因工伤亡的，应否适用〈工伤保险法令〉请示的答复》中指出：“用人单位聘任的超越法定退休年纪的务进城务工农人，在作业时间内、因作业原因伤亡的，应当适用《工伤保险法令》的有关规则进行工伤确定。”
三、适用(2007)行他字第6号和(2010)行他字第10号答复应留意的问题
人民法院在审理触及超越法定退休年纪的劳作者工伤确定及工伤待遇案子时，应当留意以下两个问题：
1、需求留意这两个答复的适用规模。这两个答复仅仅是对请示的问题所作出的答复，并不是对触及超越法定退休年纪的劳作者工伤确定及待遇的一切问题的答复。
因而，有些状况未包含在内。除作业单位现已为交纳了工伤保险费的离退休人员和进城务工农人外，其他离退休人员亦能够适用，但享用公务员待遇的在外。
2、留意对已享用养老保险待遇的处理问题。工伤保险归于社会保证的领域，它是依托广阔劳作者交纳的社会保证金来付出工伤待遇和养老待遇的，它不是相等主体之间的对价联系，而仅仅是处理遭到工伤人员、离退休人员的根本生活保证问题。因而，无论是享用工伤保险待遇，仍是养老保险待遇，原则上只能享用其间一份，而不能享用双份。
因而，已享用养老保险待遇的劳作者因工受伤的，只能在工伤保险待遇与养老保险待遇中，挑选享用其间较高的一份待遇，不再享用另一份待遇。