约定产假不享受工资待遇无效,女职工带薪休产假法律依据是什么

跟着二胎方针的实施，越来越多的企业愈加不愿意招聘女员工，由于女员工享有国家法定的不短的产假日，产假日间仍然带薪度假关于企业来说是一笔不小的丢失。许多企业开端投机取巧，通过合同的方式约好产假日间不享用薪酬待遇，这样的约好是无效的。下面小编通过一个详细的事例为您渐渐剖析,女员工带薪休产假法律依据。
事例：
袁某某于2008年6月27日入职深圳市某百货有限公司东莞某商场(以下简称百货公司)，担任人力资源部主管一职。2013年11月28日，袁某某向百货公司提交《请假单》要求休产假，度假时刻为2014年1月1日至2014年4月30日。
2014年2月15日，袁某某产下一男婴。度假日间，百货公司未向其付出薪酬。由于在袁某某请假时，两边约好，因其归于生育二胎，所以不享用带薪产假。
袁某某建议，其生育二孩契合国家方针，其休产假105天，百货公司应向其付出产假日间薪酬。
律师解读：
《广东省薪酬付出法令》相关规则中，并未规则生育二胎不能享用带薪产假，且袁某某生育二胎是通过计生部分审阅同意的，并未违背我国关于计划生育的相关方针，即便袁某某在休产假前并未对公司提出的度假条件有贰言，即两边约好了袁某某不享用带薪产假，该约好也是与相关的劳作法律法规相冲突的。因而，法院以为，该百货公司需付出袁某某休产假日间的薪酬。
女员工带薪休产假法律依据：
依据《劳作法》及国务院发布的《女员工劳作保护规则》,任何用人单位的女员工均享有产假,假日为90天,其间产前度假15天。难产的,添加产假15天。多胞胎生育的,每多生育一个婴儿,添加产假15天。女员工怀孕流产的,所在单位应当依据医务部分的证明,给予必定时刻的产假。女员工怀孕不满4个月流产时,给予15天至30天的产假;怀孕满4个月以上流产者,给予42天产假。
关于产假日间的薪酬待遇,假如企业没有参与生育稳妥社会统筹,女员工产假日间的薪酬应该由企业付出。《女员工劳作保护规则》规则,不得在女员工怀孕期、产期、哺乳期下降其基本薪酬。假如企业参与了当地劳作保证部分树立的生育稳妥,而且准时足额交纳生育稳妥费的,依据《企业员工生育稳妥试行方法》(劳部发[1994]504号)规则,女员工产假日间,由社会稳妥经办组织发给生育补贴,其标准是本企业上年度员工月平均薪酬。
除了国家统一规则的产假外,各省、自治区、直辖市公布的计划生育法令中一般都规则了奖赏产假,各地奖赏产假的期限有所不同。《山东省人口与计划生育法令》规则,已婚妇女年满二十三周岁妊娠生育第一个子女的为晚育。女方晚育的，除国家规则的产假外，添加产假六十日，并给予男方护理假七日。添加的婚假、产假、护理假，视为出勤，薪酬照发，福利待遇不变。