又一座仅供瞻仰的神龛——对《劳动争议调解仲裁法》的解读

《劳作争议调停裁定法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议于2007年12月29日经过，即将于2008年5月1日施行。与《劳作合同法》比较，这部法令在起草时没有建议全社会广泛的评论，发布时的反应也不太大。可是，这部法令的施行会对现行劳作争议处理机制发作很大的改变。 
劳作保证部副部长孙宝树近来就劳作争议调停裁定法的贯彻施行接受了新华社记者采访，他将该法的概括为六大突破性规划。即：一是规则部分案子实施有条件的一裁结局”；二是延伸了恳求劳作争议裁定时效期间。该法将恳求裁定的时效期间延伸为一年；三是缩短了劳作争议裁定审理期限，规则应当自受理裁定恳求之日起四十五日内完毕。案情杂乱需求延期的，经劳作争议裁定委员会主任赞同，可延期并书面通知当事人，但延期不得超越十五日；四是愈加合理地分配举证责任；五是减轻了当事人经济负担。该法规则，劳作争议裁定不收费。劳作争议裁定委员会经费由财务予以保证；六是突出了劳作争议调停程序。为尽量把争议处理在底层，最大极限地削减社会本钱，该法将调停单列一章。 
本文作者无意依照领导的思路去解读，仅仅提出几个律师最为感兴趣的问题供评论。 
一、关于裁定时效 
众所周知，在《劳作法》第82条中规则了提出裁定要求的一方应当自劳作争议发作之日起六十日内向劳作争议裁定委员会提出书面恳求”，这个期限被广为诟病，乃至被称之为万恶的六十日”。鉴于这个六十日的期限不属于时效，不能适用间断，只能有条件地适用间断，因而更显得短暂。并且关于劳作争议发作之日”的界定也存在广泛争议。 
该法在第27条用了四款关于申述时效的期限、间断、间断、特别规则作了界定。原文如下：劳作争议恳求裁定的时效期间为一年。裁定时效期间从当事人知道或许应当知道其权力被损害之日起核算。 
前款规则的裁定时效，因当事人一方向对方当事人建议权力，或许向有关部门恳求权力救助，或许对方当事人赞同履行义务而间断。从间断时起，裁定时效期间从头核算。 
因不可抗力或许有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规则的裁定时效期间恳求裁定的，裁定时效间断。从间断时效的原因消除之日起，裁定时效期间持续核算。 
劳作联系存续期间因拖欠劳作报酬发作争议的，劳作者恳求裁定不受本条第一款规则的裁定时效期间的约束；可是，劳作联系停止的，应当自劳作联系停止之日起一年内提出。 
法令将裁定时效延伸了五倍，确实是关于劳作者维权有很大协助，但我国的法令改变总是不免矫枉过正，这里有两个问题需求清晰。 
1、没有最长权力维护期限 
依照《民法通则》第137条之规则：诉讼时效期间从知道或许应当知道权力被损害时起核算。可是，从权力被损害之日起超越20年的，人民法院不予维护”。可是该法却没有这种准则规划，这样造成了劳作者维权没有最长权力维护期限。 
在笔者经手的许多案子中，因为用人单位免除解雇的送达手续缺点，导致许多劳作者就几年前乃至十几年前的争议去裁定，终究胜诉。那么咱们完全可以想象，往后呈现了二十几年前的争议并以劳作者胜诉告终，这样的结果是否有悖于诉讼时效准则建立的含义？ 
2、劳作联系存续期间的劳作报酬争议不受诉讼时效约束 
其实在2006年，《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说（二）》中对此就有相似规则，该司法解说第一条第（一）项规则：人民法院审理劳作争议案子，对下列景象，视为劳作法第八十二条规则的‘劳作争议发作之日’”：在劳作联系存续期间发作的付出薪酬争议，用人单位可以证明现已书面通知劳作者拒付薪酬的，书面通知送达之日为劳作争议发作之日。用人单位不能证明的，劳作者建议权力之日为劳作争议发作之日……。第二条规则：”拖欠薪酬争议，劳作者恳求裁定时劳作联系依然存续，用人单位以劳作者恳求裁定超越六十日为由建议不再付出的，人民法院不予支撑。但用人单位可以证明劳作者现已收到拒付薪酬的书面通知的在外。