处理尚未订立书面合同的劳动争议如何界定

近年来双倍薪酬恳求案子的司法实践中，因用工联系的复杂性，加之相关法令规则的不齐备，相关现实劳作联系确定的窘境不断显现出来。那么处理没有缔结书面合同的劳作争议怎么界定？听讼网小编为您回答。
处理没有缔结书面劳作合同的劳作争议怎么界定
界定参阅依据：
1.书面劳作合同的缔结方式
虽然劳作合同法规则树立劳作联系应当缔结书面劳作合同，但对书面劳作合同的详细方式未作特别规则。对此，一种观念以为书面劳作合同的方式仅是指纸质合同，另一种观念以为书面劳作合同的方式能够参阅合同法第十一条的规则，不只包含纸质合同，还包含数据电文(电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等能够有形地体现所载内容的方式。笔者以为，虽然劳作合同法的立法主旨有别于合同法的立法主旨，但就劳作合同的实质而言，劳作合同契合民事合同的特征，在不违背劳作合同法根本精力的情况下，合同法相关条文可相同适用于劳作合同。劳作合同法要求用人单位和劳作者签定书面劳作合同的首要意图在于证明劳作联系、清晰两边之间的权利义务、维护劳作者的合法权益。假如数据电文内容契合劳作合同法的规则，会与纸质合同相同能够有效地体现所载内容，彻底到达劳作合同法的立法主旨。更何况，跟着社会经济的快速开展，数据电文因其使用上的快速、快捷、低成本等特性，已成为用人单位与劳作者交流定见、传递信息的重要方式之一。为此，司法实践中也应该与时俱进，认可其作为书面劳作合同的方式。
2.书面劳作合同的缔结内容
依据劳作合同法第十七条规则，劳作合同应当具有两边当事人根本信息、劳作合同期限、作业内容和作业时刻等九项必备内容。假如短少其间一项或几项内容，是否还能确定为书面劳作合同?劳作合同法第十一条规则，约好劳作报酬不明的，可依照团体合同规则的标准履行。由此可推出，当两边当事人缔结的书面协议短少一项或几项以上必备内容时，假如能够参阅法令规则和实践常规得以弥补，可将其确定为书面劳作合同。一起笔者以为，在此可参阅合同法的相关精力，只需书面协议中有两边当事人根本信息和作业内容两项必备内容就可确定为书面劳作合同。
3.书面劳作合同的缔结时刻
书面劳作合同的缔结时刻可分为三种，即在用工之前缔结、在用工的一起缔结和在用工之后缔结。关于前两种的缔结时刻彻底契合法令规则，关于第三种的缔结时刻，因劳作合同法给予了用人单位自用工之日起一个月内与劳作者缔结书面劳作合同的宽限期，故在用工之后一个月内用人单位与劳作者缔结书面劳作合同亦契合法令规则，只要自用工之日起超越一个月用人单位未与劳作者缔结书面劳作合同才不契合法令规则，遂赋予劳作者双倍薪酬恳求权。以上仅是针对劳作合同法第八十二条规则的已树立劳作联系的第一种类型。关于劳作合同法第八十二条规则的已树立劳作联系的第二种类型，并无一个月的宽限期。当超越应当缔结无固定期限劳作之日用人单位未与劳作者缔结书面劳作合同的，便不契合法令规则，劳作者能够行使双倍薪酬恳求权。
这儿要特别讨论的是，在法令规则的时刻内没有缔结书面劳作合同后，两边补订书面劳作合同并将劳作合同的开端时刻约好为现实劳作联系构成的时刻的效能问题。笔者以为，劳作法归于社会法，劳作合同缔结进程中应当遵从有约束的意思自治。当两边意思自治或许损害劳资平衡或损害社会公共利益时，法令通过设置强制性标准进行干涉。详细到该问题，两边补订书面劳作合同并将劳作合同的开端时刻约好为现实劳作联系构成的时刻，规避了劳作合同法第十条的强制性规则(树立劳作联系，应当缔结书面劳作合同)，应当以为无效，劳作者能够建议双倍薪酬恳求权。
4.书面劳作合同的缔结进程
依据劳作合同法第十六条规则，劳作合同是建立用人单位与劳作者之间劳作权利义务的协议，其缔结也要通过要约和许诺两个阶段。要约约请和要约不能等同于劳作合同自身。例如，用人单位的选用通知书和董事会的会议纪要。依据其详细内容不同，它们或许是要约约请或要约，都是用人单位缔结劳作联系的单独意思表明，不同于劳作合同自身，因而不能确定为用人单位与劳作者已缔结书面劳作合同，也就不能革除用人单位未与劳作者缔结书面劳作合同的法令责任。