劳动合同和规章制度存在相互冲突的有效约定

卢小姐2003年进入某外资企业，两边签定了劳动合同，合同期限5年。因卢小姐是高新技术人才，外资企业给予特别房贴补助，因而劳动合同中约好了5000元的违约金。2005年5月，卢小姐因家中私事需求不得已提出辞去职务。人力资源部主管王先生查阅了用工记载后，对卢小姐提出了付出10000元违约金的要求。卢小姐不解，劳动合同中约好的违约金不是5000元吗?怎样忽然变卦了呢?王先生解说说，上一年企业内部的规章准则更新了，职代会经过了新的职工房贴违约金规则，享用房贴补助的职工假如作业不满3年辞去职务的，违约金是10000元。卢小姐愤慨地说：“你们这样岂不是随意想涨违约金就涨吗?”王先生辩解：“咱们这个新的违约金准则但是彻底合法的，不只经过了职代会，还在企业门口考勤处公示了1个月呢!”卢小姐想不通，分明其时约好的5000元，莫非就能够这样翻倍吗?
专家解析
劳动人事专家苗其巍安慰卢小姐说，其实企业这样的做法并不正确，企业不能这样推翻以往约好的违约金数额。
劳动法的违约金准则来源于合同法的违约责任。《中华人民共和国合同法》第114条规则，合同当事人能够约好一方违约时应当依据违约状况向对方付出必定数额的违约金。劳动合同首先是一份契合合同法要求的书面约好，因而，合同法的许多概念、准则在劳动合同中都能有所表现。
合同的基本要求是，签字各方须将自己和对方应该做什么、能享用到什么利益事前商议稳当，然后签字盖章，各方依照约好的内容去做，做不到则追查违约责任。换句话说，违约责任的追查条件是合同实行人都能够经过合同知道自己应该做什么，以及做不到的结果和结果的严峻程度。合同没有约好，就让他人去实行，这显然是不可的。合同约好了在实行过程中一方要修正，也应该征得对方的赞同，不然他人没有必要去依照或人单独面的意思去做。劳动合同在违约金约好的问题上也遵从合同法的上述规则。
卢小姐违反了劳动合同约好，用人单位却要他依照劳动合同签定后才公示的规章中违约金数额交纳，真实与合同的准则不符，违反了合同两边签定时的意思。规章并非用人单位与卢小姐各自签字盖章的合同，因而不能构成劳动合同的修正。回想当年卢小姐签劳动合同时若知道将来有那么高的违约金或许就回绝签劳动合同。用单位内部规章建立的数额来替代两边商议好的数额，于情于理于法都说不过去。
退一步说，劳动合同和规章准则存在彼此抵触的有用约好，抵触部分应多以劳动合同的约好为准。劳动合同是用人单位与职工直接签定的合同，最切当地代表了两边的所想所愿;规章准则是用人单位经过职工代表大会等程序建立的，是在单位内部的遍及适用规则，不如劳动合同来得直接，效能层次也比劳动合同低。