因年终奖引发劳动争议之典型案例裁判规则有哪些
来源：听讼网整理 2019-04-02 13:40
1.劳作者对存在年终奖负举证职责，用人单位拒不提交年终奖发放材料的，推定劳作者年终奖存在的建议树立——伍某诉某集团公司克扣年终奖纠纷案
事例要旨：劳作者已提出根据证明用人单位有发放年终奖的规则，用人单位拒不提交有关年终奖发放的材料，应推定劳作者年终奖存在的建议树立。劳作者是否有资历取得年终奖及取得的数额，应由用人单位承当举证职责。
事例分析：关于年终奖，赋予劳作者举证证明年终奖是否存在的较低的证明规范，当劳作者到达该证明规范时就将年终奖是否存在的举证职责倒置给用人单位，再赋予用人单位就劳作者是否有资历取得年终奖和应得年终奖的数额的举证职责是一个稳当的组织。
2.劳作合同无效但劳作者实践付出了劳作，单位无法证明年终奖发放规范或劳作者不符合发放条件的，约好的年终奖应当付出——周国华与江西乔家栅食物有限公司劳作争方案
事例要旨：劳作者与用人单位签定的劳作合同因违法被承认无效，劳作者已付出劳作的，用人单位应当付出劳作酬劳。劳作合同中约好了年终奖，用人单位未能供给根据证明其年终奖发放规范，亦未供给根据证明劳作者不符合年终奖发放条件的，应承当举证不能的法令结果。
裁判理由：周国华与乔家栅公司所签定的劳作合同书虽无效，但《中华人民共和国劳作合同法》第二十八条规则，劳作合同被承认无效，劳作者已付出劳作的，用人单位应当向劳作者付出劳作酬劳。劳作酬劳的数额，参照本单位相同或许附近岗位劳作者的劳作酬劳确认。最高人民法院《关于审理劳作争方案子适用法令若干问题的解说》第十四条规则，劳作合同被承以为无效后，用人单位对劳作者付出的劳作，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的薪酬规范付出劳作酬劳。根据《劳作法》第九十七条之规则，因为用人单位的原因缔结的无效合同，给劳作者形成危害的，应当对比违背和革除劳作合同经济补偿金的付出规范，补偿劳作者因合同无效所形成的经济损失。根据上述法令规则，周国华关于之前实行该合同所付出的劳务，有权根据合同约好取得相应的酬劳。本案两边当事人合同第三十六条约好了“年终奖5万元、按月查核”。乔家栅公司以为合同中虽有年终奖的约好，但公司可根据本身效益、职工体现等要素决议是否发放。本院以为，用人单位虽可根据本身效益、职工体现等要素决议是否发放年终奖，但应当依法树立和完善相关规章制度，清晰具体内容和规范，严厉改变程序。本案中，乔家栅公司在与周国华经过合同清晰约好了年终奖的情况下，乔家栅公司未能供给根据证明其年终奖发放规范，亦未供给根据证明周国华不符合2014年年终奖发放条件，因而，依法应承当举证不能的法令结果。原一审判决乔家栅公司向周国华付出29167元的年终绩效薪酬并无不当。
3.劳作合同约好以完结运营方针为年终奖完成根据的，劳作者未完结运营方针不该取得年终奖——许波杰诉北京四季兴海置业有限公司劳作争方案
事例要旨：用人单位与劳作者约好年终奖的，两边应就年终奖付出的条件、职责及豁免景象进行充沛洽谈，在两边没有清晰约好的景象下，应当结合奖金付出的初衷及奖金性质归纳判别。劳作者与用人单位约好以完结运营方针为年终奖完成根据的，劳作者因运营危险未到达运营方针的，不该取得年终奖。
事例分析：劳作法中的“薪酬”是指用人单位根据国家有关规则或劳作合同的约好，以钱银方式直接付出给本单位劳作者的劳作酬劳，一般包含计时薪酬、计件薪酬、奖金、补助和补助、延伸作业时间的薪酬酬劳及特别情况下付出的薪酬等。本案中，许波杰与兴海公司之间签定运营职责书，约好了许波杰享用年薪总额80万元，年薪由月薪和年终奖赏两部分构成，基准月薪3万元，按月发放，年终奖赏总额为44万元;奖赏性薪酬并非完结规范作业要求而付出的一般劳力酬劳，系用人单位关于劳作者作业体现采纳的鼓励手法，一般根据劳作者作业体现及其劳作给用人单位带来经济效益的巨细予以衡量，在完成效益或到达既定方针后，劳作者有权根据其劳作取得相应的奖赏。一般而言，两边会对取得奖赏性薪酬的条件予以规则，就本案而言，两边签定的运营职责书中约好了年终奖赏以收入方针的完结为根本完成根据，各项回款总额低于运营方针75%时，年终奖赏不予完成。本案中，许波杰并未到达运营职责书中约好的应取得年终奖赏的条件，许波杰提出理由如下：因兴海公司未供给运营条件，即老商场被查封，新商场未按期开业，导致其无法到达运营方针。任何运营性的用人单位在运营过程中不可避免会遇到对企业运营方针的完成或许形成负面影响的事项发作，就本案而言，老商场被查封以及新商场未按期开业归于运营危险，两边签定的运营职责书中并无关于如遭受运营危险导致运营方针未能到达的景象下，兴海公司仍应向许波杰付出年终奖赏的约好。在未到达按期约好的运营方针，未给用人单位带来效益的景象下，如兴海公司付出该年终奖赏，一方面有违奖赏性薪酬之奖赏、报答、鼓励之本质，另一方面显然会添加用人单位的营运本钱，有违本质公正准则。综上所述，用人单位与劳作者约好奖金的情况下，两边应就奖金付出的条件、职责及豁免景象进行充沛洽谈，在两边没有清晰约好的景象下，应当结合奖金付出的初衷及奖金性质归纳进行判别，一方面实在保证劳作者的权力，另一方面关于下降企业运营可控本钱危险也是一种维护，对树立起更调和的劳资联系具有重大意义。
4.职工提早离任不付出年终奖的约好无效——张某诉某设备技能有限公司不付出年终奖劳作纠纷案
事例要旨：劳资两边在劳作合同约好劳作者提早离任，用人单位不需付出奖金的约好归于用人单位革除自己的法定职责，扫除劳作者权力的条款，应为无效。
事例分析：关于年终奖的付出问题，在两边未约好的情况下，不管劳作者是否在年终奖发放前离任，用人单位均应付出，假如两边对此有约好，应调查该约好是否为用人单位革除自己的法定职责，扫除劳作者权力的约好，如是，则应确定约好无效，用人单位仍是应付出年终奖。
5.劳作者与用人单位签定劳作联系革除协议后又要求付出年终奖的，法院不予支撑——马某诉某修建公司劳作合同纠纷案
事例要旨：劳作者作为彻底民事行为能力人，与用人单位签定了劳作联系革除协议，该协议不违背法令、法规的强制性规则，亦不存在诈骗、钳制或许乘人之危等景象的，应为有用。协议清晰约好用人单位向劳作者付出了与劳作联系有关的费用，两边关于劳作联系无其他争议的，标明劳作者对其所享有的相关权力职责已进行了处置，劳作者又要求用人单位付出年终奖的，法院不予支撑。
事例要旨：劳作者已提出根据证明用人单位有发放年终奖的规则，用人单位拒不提交有关年终奖发放的材料，应推定劳作者年终奖存在的建议树立。劳作者是否有资历取得年终奖及取得的数额，应由用人单位承当举证职责。
事例分析：关于年终奖，赋予劳作者举证证明年终奖是否存在的较低的证明规范，当劳作者到达该证明规范时就将年终奖是否存在的举证职责倒置给用人单位，再赋予用人单位就劳作者是否有资历取得年终奖和应得年终奖的数额的举证职责是一个稳当的组织。
2.劳作合同无效但劳作者实践付出了劳作，单位无法证明年终奖发放规范或劳作者不符合发放条件的，约好的年终奖应当付出——周国华与江西乔家栅食物有限公司劳作争方案
事例要旨：劳作者与用人单位签定的劳作合同因违法被承认无效，劳作者已付出劳作的，用人单位应当付出劳作酬劳。劳作合同中约好了年终奖，用人单位未能供给根据证明其年终奖发放规范，亦未供给根据证明劳作者不符合年终奖发放条件的，应承当举证不能的法令结果。
裁判理由：周国华与乔家栅公司所签定的劳作合同书虽无效，但《中华人民共和国劳作合同法》第二十八条规则，劳作合同被承认无效，劳作者已付出劳作的，用人单位应当向劳作者付出劳作酬劳。劳作酬劳的数额，参照本单位相同或许附近岗位劳作者的劳作酬劳确认。最高人民法院《关于审理劳作争方案子适用法令若干问题的解说》第十四条规则，劳作合同被承以为无效后，用人单位对劳作者付出的劳作，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的薪酬规范付出劳作酬劳。根据《劳作法》第九十七条之规则，因为用人单位的原因缔结的无效合同，给劳作者形成危害的，应当对比违背和革除劳作合同经济补偿金的付出规范，补偿劳作者因合同无效所形成的经济损失。根据上述法令规则，周国华关于之前实行该合同所付出的劳务，有权根据合同约好取得相应的酬劳。本案两边当事人合同第三十六条约好了“年终奖5万元、按月查核”。乔家栅公司以为合同中虽有年终奖的约好，但公司可根据本身效益、职工体现等要素决议是否发放。本院以为，用人单位虽可根据本身效益、职工体现等要素决议是否发放年终奖，但应当依法树立和完善相关规章制度，清晰具体内容和规范，严厉改变程序。本案中，乔家栅公司在与周国华经过合同清晰约好了年终奖的情况下，乔家栅公司未能供给根据证明其年终奖发放规范，亦未供给根据证明周国华不符合2014年年终奖发放条件，因而，依法应承当举证不能的法令结果。原一审判决乔家栅公司向周国华付出29167元的年终绩效薪酬并无不当。
3.劳作合同约好以完结运营方针为年终奖完成根据的，劳作者未完结运营方针不该取得年终奖——许波杰诉北京四季兴海置业有限公司劳作争方案
事例要旨：用人单位与劳作者约好年终奖的，两边应就年终奖付出的条件、职责及豁免景象进行充沛洽谈，在两边没有清晰约好的景象下，应当结合奖金付出的初衷及奖金性质归纳判别。劳作者与用人单位约好以完结运营方针为年终奖完成根据的，劳作者因运营危险未到达运营方针的，不该取得年终奖。
事例分析：劳作法中的“薪酬”是指用人单位根据国家有关规则或劳作合同的约好，以钱银方式直接付出给本单位劳作者的劳作酬劳，一般包含计时薪酬、计件薪酬、奖金、补助和补助、延伸作业时间的薪酬酬劳及特别情况下付出的薪酬等。本案中，许波杰与兴海公司之间签定运营职责书，约好了许波杰享用年薪总额80万元，年薪由月薪和年终奖赏两部分构成，基准月薪3万元，按月发放，年终奖赏总额为44万元;奖赏性薪酬并非完结规范作业要求而付出的一般劳力酬劳，系用人单位关于劳作者作业体现采纳的鼓励手法，一般根据劳作者作业体现及其劳作给用人单位带来经济效益的巨细予以衡量，在完成效益或到达既定方针后，劳作者有权根据其劳作取得相应的奖赏。一般而言，两边会对取得奖赏性薪酬的条件予以规则，就本案而言，两边签定的运营职责书中约好了年终奖赏以收入方针的完结为根本完成根据，各项回款总额低于运营方针75%时，年终奖赏不予完成。本案中，许波杰并未到达运营职责书中约好的应取得年终奖赏的条件，许波杰提出理由如下：因兴海公司未供给运营条件，即老商场被查封，新商场未按期开业，导致其无法到达运营方针。任何运营性的用人单位在运营过程中不可避免会遇到对企业运营方针的完成或许形成负面影响的事项发作，就本案而言，老商场被查封以及新商场未按期开业归于运营危险，两边签定的运营职责书中并无关于如遭受运营危险导致运营方针未能到达的景象下，兴海公司仍应向许波杰付出年终奖赏的约好。在未到达按期约好的运营方针，未给用人单位带来效益的景象下，如兴海公司付出该年终奖赏，一方面有违奖赏性薪酬之奖赏、报答、鼓励之本质，另一方面显然会添加用人单位的营运本钱，有违本质公正准则。综上所述，用人单位与劳作者约好奖金的情况下，两边应就奖金付出的条件、职责及豁免景象进行充沛洽谈，在两边没有清晰约好的景象下，应当结合奖金付出的初衷及奖金性质归纳进行判别，一方面实在保证劳作者的权力，另一方面关于下降企业运营可控本钱危险也是一种维护，对树立起更调和的劳资联系具有重大意义。
4.职工提早离任不付出年终奖的约好无效——张某诉某设备技能有限公司不付出年终奖劳作纠纷案
事例要旨：劳资两边在劳作合同约好劳作者提早离任，用人单位不需付出奖金的约好归于用人单位革除自己的法定职责，扫除劳作者权力的条款，应为无效。
事例分析：关于年终奖的付出问题，在两边未约好的情况下，不管劳作者是否在年终奖发放前离任，用人单位均应付出，假如两边对此有约好，应调查该约好是否为用人单位革除自己的法定职责，扫除劳作者权力的约好，如是，则应确定约好无效，用人单位仍是应付出年终奖。
5.劳作者与用人单位签定劳作联系革除协议后又要求付出年终奖的，法院不予支撑——马某诉某修建公司劳作合同纠纷案
事例要旨：劳作者作为彻底民事行为能力人，与用人单位签定了劳作联系革除协议，该协议不违背法令、法规的强制性规则，亦不存在诈骗、钳制或许乘人之危等景象的，应为有用。协议清晰约好用人单位向劳作者付出了与劳作联系有关的费用，两边关于劳作联系无其他争议的，标明劳作者对其所享有的相关权力职责已进行了处置，劳作者又要求用人单位付出年终奖的，法院不予支撑。