辞职权是什么,如何正确行使

方某，系湖南省某市通用机械厂劳作合同制工人，合同期20年(从l 988年9月起至2008年9月止)。1994年7月起，工厂效益欠好，薪酬难以按月付出。1995年6月3日，厂方以方某一季度劳作纪律松驰，常常迟到早退为由，行文扣发其一季度奖160元，方某随即向厂劳资科提出贰言，没 方某，系湖南省某市通用机械厂劳作合同制工人，合同期20年(从l 988年9月起至2008年9月止)。1994年7月起，工厂效益欠好，薪酬难以按月付出。1995年6月3日，厂方以方某一季度劳作纪律松驰，常常迟到早退为由，行文扣发其一季度奖160元，方某随即向厂劳资科提出贰言，没有成果后拒不上班。6月l0日，工厂发4月份薪酬，厂劳资科以方某因季度奖问题羁绊领导，予以扣发，方某当即表明不发薪酬就不上班。15日，方某以工厂拒不付出薪酬为由，书面请求辞去职务。厂领导提出辞去职务可以，但要付出训练费、档案费6000元，方某愤慨而去。8月3日，厂劳资科通知方某要么马上回厂上班，一季度奖金不发;要么l 5天内足额缴费调离本厂，方某当场回绝。8月16日，工厂将方某4-8月份薪酬1925元和一、二季度奖300元总计2245元汇给方某;18日举行全厂党政工联席会议。以方某无正当理由旷工超越30天，批判教育不改，行文对方某作出开除处理。　　
方某不服，向当地劳作争议仲裁委员会申述，申述称：1995年4月份，我已向被诉人正常供给了劳作，厂方不按月及时付出薪酬现已违法，在推延两个月发给时，还以莫须有的季度奖羁绊领导为由予以扣发，更是错上加错，于法于理不容;即便我在一季度上班劳作纪律松驰，决议扣发季度奖，但我作为企业的职工，应当享有提定见的权力，工厂不得掠夺，更不得借此报复，在请求辞去职务时，又以收取训练档案费用作托言，拒不赞同，纯属乱用用工自主权。　　
厂方则答辨以为：方某提定见当然可以，但不能以有定见，就可以目无纪律，目无领导，未经请假就拒不上班;在辞去职务末获同意后近两个月，通过重复做作业仍然无效后，厂刚才不得已为严厉劳作纪律将方某予以开除，契合《企业职工奖惩条例》规则，应当保护。
问:厂方能否对方某作出开除的处理决议?依据是什么?
关于方某的辞去职务请求是否可以建立?
厂方提出的档案费等方某是否需求付出?
事例剖析:1.用人单位依法享有用工自主权。本案中的申述人在被诉人6月3日扣发其一季度奖时有贰言，向被诉人提出定见不错，但不能以此为由而回绝上班，事出有因并非当然构成有正当理由，依据l 990年1月5日劳作人事部《关于<企业职工奖惩条例>有关条款问题的复函》①解说："《企业职工奖惩条例》第18条规则职工无正当理由常常旷工……一般是指：除有不行抵抗的要素影响，职工无法实行请假手续，又不准时上下班，接连旷工15天，或一年内累计旷工超越30天，即归于无正当理由常常旷工".本案中申述人以对被诉人扣发其一季度奖有定见为由从6月4日至6月9日拒不上班，显着不在上述解说之列。被诉人作为用人单位，对申述人在该段期间的旷工行为进行必要的处理，实属其依法享有的用工自主权(惩戒权)。　　
2.劳作者依法享有辞去职务权。本案被诉人1995年6月10日决议不发申述人4月份薪酬，从此刻起，申述人作为劳作合同制职工就依据《劳作法》第32条第(二)项享有随时免除劳作合同的权力，即所谓即时辞去职务权。因为被诉人是在申述人已正常供给4月份正常劳作的景象下，以羁绊领导为由扣发申述人4月份薪酬显着违背《劳作法》第50条规则的"不得克扣或许无故拖欠劳作者的薪酬".依据《劳作法》第32条规则，用人单位末按劳作合同约好付出劳作报酬或许供给劳作条件的，劳作者可以随时用人单位免除劳作合同。也就是说，从被诉人决议扣发申述人4月份薪酬时，申述人就有权随时免除劳作合同，而不负违约责任。　　
3.本案的关键在于，被诉人享有用工自主权(惩戒权)时刻仅局限于6月3日至6月9日;而今后的时刻应是申述人享有辞去职务权的时刻。而6月3日至6月9日，申述人的旷工只要6天，按《企业职工奖惩条例》②第18条规则，申述人仅接连旷工6天，是不契合开除的实体条件的，彼尚不行以对其作出开除处理，而只能作出其他较轻的行政处分或经济处分。　　
4.至于训练费和档案费问题，被诉人作为用人单位对申述人在本单位作业期间是否出资进行过专业职业技术方面的训练，主要依据两边其时签定的训练协议而定,若仅以在本单位作业，强行收取高额训练赞和档案费，于法无据，不能建立，缺乏确定。