医疗期满解除劳动合同需支付医疗补助费

新法施行后“医疗补助费”持续履行
2005年5月，戴某进入某物业公司处作业，最终一份劳作合同期限为2008年5月1日至2011年4月30日，任保安管理员。2008年10月9日，戴某因患慢性肾炎住院治疗病假，病假日至2009年3月21日，但他的医疗期至2009年3月8日完毕。
物业公司向戴某提出洽谈免除劳作合同，两边签署了协议，公司开具了退工日期为2009年3月8日的证明，还向戴某付出了免除劳作合同的经济补偿和代告诉金，但两边对是否该付出医疗补助费发生争议。戴某向静安区劳作裁定委请求裁定，获得了支撑。
2009年6月，物业公司不服裁定向法院起诉称，戴某患病接连病假，在两边乐意免除劳作合同情况下，公司付出了所许诺的补偿费用。但戴某又要求付出恰当6个月薪酬的医疗补助费，还获得了判定的认同。以为该医疗补助费判定不契合劳作部发布的《违背和免除劳作合同的经济补偿方法》规则的条件，不同意付出该笔费用。
而戴某则辩称，依据《上海市劳作合同法令》的规则，物业公司在他医疗期满后，免除两边的劳作合同，应给予不低于自己6个月薪酬的医疗补助费。日前上海市静安区人民法院判定支撑了戴某的建议，由该物业公司付出戴某医疗补助费9623.04元。
《劳作合同法》第四十条第一项规则，劳作者患病或非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行安排的作业的，用人单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月薪酬后，能够免除劳作合同。
原上海市劳作和社会保障局关于施行《上海市劳作合同法令》若干问题的告诉第16条规则：“劳作者患病或非因工挂彩超越规则医疗期仍不能上班作业的，用人单位能够按超越罢工医疗期规则免除劳作合同。”
医疗期是指劳作者患病或许非因工挂彩停止作业看病歇息，而用人单位不得因而免除劳作合同的期限。医疗期按劳作者在本用人单位的作业年限设置。劳作者在本单位作业第1年，医疗期为3个月；今后作业每满1年，医疗期添加1个月，但不超越24个月。用一个公式表明，便是医疗期期限=N 2，其间N表明劳作者在本单位满一整年的作业年限。
劳作者经劳作能力鉴定委员会鉴定为彻底损失劳作能力但不契合退休、退职条件的，应当延伸医疗期。延伸的医疗期由用人单位与劳作者详细约好，但约好延伸的医疗期与前条规则的医疗期算计不得低于24个月。下列景象中关于医疗期的约好善于上述规则的，从其约好：集体合同对医疗期有特别约好的；劳作合同对医疗期有特别约好的；用人单位内部规章准则对医疗期有特别规则的。
医疗期与病假的差异在于，医疗期是一个法令概念，医疗期的规范由法令承认，而病假是一个生理概念，是人体在患病后所天然需求的歇息时刻，病假的程度则依据病况承认。
2008年10月9日，戴某因患慢性肾炎住院治疗病假，物业公司称至2009年3月8日他的医疗期已满，便是从2008年10月9日开端核算医疗期，到2009年3月8日正好是5个月时刻。当然，这儿还未包含2008年10月9日曾经他请的病假。2009年3月8日，戴某医疗期已满，但他的病假未满，自己还不能上班，物业公司能够依法免除劳作合同。
依据《上海市劳作合同法令》规则，劳作者患病或非因工挂彩，医疗期满后不能从事原作业的，用人单位能够免除劳作合同，除按规则给予经济补偿外，还应给予不低于劳作者自己6个月薪酬收入的医疗补助费。尽管《劳作合同法》并未就医疗补助费作出规则，可是《上海市劳作合同法令》与《劳作合同法》未有抵触的条款应持续履行。静安法院对此案的判定就证明了这一点。
此外还需留意，依据原劳作部《违背和免除劳作合同的经济补偿方法》规则：“患沉痾和绝症的还应添加医疗补助费，患沉痾的添加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的添加部分不低于医疗补助费的百分之百。”但条件是“劳作者患病或许非因工挂彩，经劳作鉴定委员会承认不能从事原作业、也不能从事用人单位另行安排的作业而免除劳作合同的”。而上海的有关规则并未有“经劳作鉴定委员会承认”的要求。
劳作合同停止与“医疗补助费”
此案中戴某是劳作合同期和病假日未满，但医疗期已满，这种景象下能够免除劳作合同，但需付出经济补偿和医疗补助费。而如果是劳作合同期已满，但医疗期和病假日未满，这种景象下劳作合同期应顺延至医疗期满，如果是劳作合同期满后因为医疗期未满顺延合同的，在医疗期内员工康复企业停止合同的，因为员工此刻现已不再患病，则用人单位不用再付出医疗补助费。
问题在于，如果是劳作合同期满后因为医疗期未满而顺延合同的，医疗期满后依然请病假的，用人单位停止劳作合同是否需求付出经济补偿和医疗补助费？
按原劳作部规则此刻不需求付出经济补偿金，但需求付出医疗补助费。《劳作部关于实施劳作合同准则若干问题的告诉》规则：“劳作者患病或许非因工挂彩，合同期满停止劳作合同的，用人单位应当付出不低于六个月薪酬的医疗补助费；对患沉痾或绝症的，还应恰当添加医疗补助费。”
可是因为《劳作合同法》规则用人单位在劳作合同期满停止劳作合同需求付出经济补偿金，因而劳作合同期满停止后因病顺延劳作合同的，不管医疗期是否已满，都应当付出经济补偿。
医疗补助费则有所不同。尽管原劳作部规则了劳作合同停止也需付出医疗补助费，但需留意劳作部原规则中并无“劳作合同期满，医疗期未满，劳作合同期应顺延至医疗期满”的规则，即原劳作部规则中所谓“停止”的概念，实际上恰当于《劳作合同法》和《上海市劳作合同法令》中所谓“免除”的概念。而不管是《劳作合同法》仍是《上海市劳作合同法令》，都没有规则停止劳作合同需付出医疗补助费。
“医疗补助费”规范怎么承认
《上海市劳作合同法令》第四十四条规则，用人单位依据本法令第三十二条第一款第一项的规则（劳作者患病或许非因工挂彩，医疗期满后，不能从事原作业也不能从事由用人单位另行安排的作业的）免除劳作合同的，除按规则给予经济补偿外，还应当给予不低于劳作者自己六个月薪酬收入的医疗补助费。第四十五条规则，本法令第四十二条、第四十四条中的薪酬收入按劳作者免除或许停止劳作合同前十二个月的均匀薪酬收入核算，劳作者月均匀薪酬收入低于本市员工最低薪酬规范的，按本市员工最低薪酬规范核算。
由此可见，原则上医疗补助费核算基数与经济补偿金是共同的，即按劳作者免除或许停止劳作合同前十二个月的均匀薪酬收入核算。
《劳作合同法》规则：“经济补偿按劳作者在本单位作业的年限，每满一年付出一个月薪酬的规范向劳作者付出。六个月以上不满一年的，按一年核算；不满六个月的，向劳作者付出半个月薪酬的经济补偿。”“本条所称月薪酬是指劳作者在劳作合同免除或许停止前十二个月的均匀薪酬。”用一个公式来表明，经济补偿金与医疗补助费年限之和=N 6。其间N表明按劳作者在本单位作业的年限。
有人问：《劳作合同法》规则：“劳作者月薪酬高于用人单位地点直辖市、设区的市级人民政府发布的本地区上年度员工月均匀薪酬三倍的，向其付出经济补偿的规范按员工月均匀薪酬三倍的数额付出，向其付出经济补偿的年限最高不得超越十二年。”这个封顶线是否相同适用于医疗补助费？已然原则上医疗补助费核算基数与经济补偿金相共同，封顶线也应当适用。至于《劳作合同法》连医疗补助费都未作规则，天然不可能关于医疗补助费是否适用于封顶线作出规则。