降薪降岗变更合同怎样维权
来源：听讼网整理 2018-12-19 06:16
合同签定后准则上是不能再更改了，只要两边都赞同进行更改的情况下才能够，公司单独面的改合同是无效的，职工能够和公司进行交涉，失利后能够到劳作局投诉。依据以上描绘听讼网沈阳律师整理了相关的法律知识，期望对你有协助。
降薪降岗改动合同怎样维权
依据国家相关劳作法规：
1、劳作合同到期，单位假如不续签需求付出职工相应的补偿金;
2、续签劳作合同需经两边洽谈赞同方可收效;
3、续签劳作合同相关岗位福利待遇准则上不得低于原劳作合同内容;
综上、单位的行为归于违法行为，劳作者能够去劳作行政部分投诉或许请求劳作裁定进行维权。
用人单位哪些情况下能够调岗
榜首、用人单位与职工洽谈一致，能够进行调岗。依据《劳作合同法》第35条规则，用人单位与劳作者洽谈一致，能够改动劳作合同约好的内容。
第二、用人单位法定调岗景象。单位能够调岗的法律依据是《劳作合同法》第40条第1款以及第2款。劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，用人单位能够进行调岗，或许是劳作者不能担任作业，用人单位能够调岗。这两种景象调岗并不需洽谈一致。理由如下：
(1)从条文表述看，劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，用人单位另行安排作业并无洽谈一致的要求;劳作者不能担任作业，法条规则用人单位可训练或调整作业岗位，也无需洽谈一致。
(2)从操作层面看，劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，用人单位有必要另行安排一个作业即调岗，假如有必要两边洽谈一致，劳作者拒不赞同，导致该法条无法操作。
相同，关于劳作者不能担任作业的，调岗一般意味着降职，假如要求洽谈一致，劳作者会不赞同降职，这样也导致用人单位在劳作者不能担任作业情况下也无法操作。原劳作部办公厅《关于职工因岗位改动与企业发作争议等有关问题的复函》做了清晰的规则，“因劳作者不能担任作业而改动、调整职作业业岗位，则归于用人单位的自主权。”但这儿调岗的条件需求单位证明劳作者不能担任作业，由单位对劳作者进行岗位调整的合理性、必要性承当举证责任。比方劳作者地址岗位责任要求的条件，劳作者的作业成绩，查核规范考评成果、以及是否有违纪或许渎职行为，是否给单位形成丢失等等方面进行举证，以避免企业歹意调岗或随意调岗，侵犯到职工的合法权益。
第三、关于岗位约好不明能否调岗
作业岗位一般决议了职工的作业内容，具有相对的稳定性和可预见性。但用人单位在劳作合同中往往将劳作者的作业岗位约好得比较广泛，比方劳作合同中约好的作业岗位是“文员”，但不详细是哪一个部分的文员;再比方约好的作业岗位只清晰了功能方向，如“归纳出售”，而未约好详细是出售人员、仍是行政人员;还有合同约好的地址过于抽象，比方上海、安徽、但不详细某个地址，是不是意味着单位就能够随意调集作业岗位呢?
咱们以为，尽管劳作合同中将劳作者的岗位约好为文员，而未清晰是哪个部分的文员，约好了功能方向或许约好了广泛的作业地址，但这并不意味着用人单位能够在不同部分之间、不同岗位以及不同当地随意对劳作者的作业岗位进行调整，劳作者作业岗位的确认应当以劳作联系的建立时实践实行为准则，以实践实行的内容确认为两边的劳作权利义务。所以尽管劳作合同中有广泛的约好，并不意味着用人单位就能够在广泛的规模内随意对劳作者调岗，在详细调整时，还要以新岗位与原岗位功能、责任规模是否相似为依据。
第四、用人单位调岗时能否降薪
在一般情况下，用人单位与劳作者通过劳作合同约好工资规范，两边改动劳作酬劳也需两边洽谈一致。但用人单位的薪酬准则往往是与必定的岗位责任挂钩的，岗位的变化也伴随着岗位酬劳规范的变化。职工因不担任作业而被调整到新的岗位，其薪酬应当依据新岗位的规范确认，不然有违于“同工同酬”的立法精力，但降薪不得低于最低工资规范。
第五、职工回绝承受调岗，单位能否解雇
实践中，劳作者对用人单位的调岗不服，有些是直接不去单位上班，有些则是每天到单位打卡，依然呆在原岗位上，不去新岗位作业。在用人单位调整劳作者的岗位合法合理的条件下，不去单位上班或许不去新的作业岗位任职，都能够认定为旷工，或构成严峻违纪，单位能够予以解雇，无须付出经济补偿金。但假如单位调岗不合法，单位解雇职工则或许构成违法解聘，需求付出双倍经济补偿金。
以上便是相关答复，公司能够在通过职工赞同后为其改动岗位，可是薪资福利是不能变的，改动工资福利现已违反了劳作法需求给职工经济补偿，以此来解雇职工的需求补偿更多的费用。假如您还有其他法律问题的能够咨询听讼网相关律师。
降薪降岗改动合同怎样维权
依据国家相关劳作法规：
1、劳作合同到期，单位假如不续签需求付出职工相应的补偿金;
2、续签劳作合同需经两边洽谈赞同方可收效;
3、续签劳作合同相关岗位福利待遇准则上不得低于原劳作合同内容;
综上、单位的行为归于违法行为，劳作者能够去劳作行政部分投诉或许请求劳作裁定进行维权。
用人单位哪些情况下能够调岗
榜首、用人单位与职工洽谈一致，能够进行调岗。依据《劳作合同法》第35条规则，用人单位与劳作者洽谈一致，能够改动劳作合同约好的内容。
第二、用人单位法定调岗景象。单位能够调岗的法律依据是《劳作合同法》第40条第1款以及第2款。劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，用人单位能够进行调岗，或许是劳作者不能担任作业，用人单位能够调岗。这两种景象调岗并不需洽谈一致。理由如下：
(1)从条文表述看，劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，用人单位另行安排作业并无洽谈一致的要求;劳作者不能担任作业，法条规则用人单位可训练或调整作业岗位，也无需洽谈一致。
(2)从操作层面看，劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，用人单位有必要另行安排一个作业即调岗，假如有必要两边洽谈一致，劳作者拒不赞同，导致该法条无法操作。
相同，关于劳作者不能担任作业的，调岗一般意味着降职，假如要求洽谈一致，劳作者会不赞同降职，这样也导致用人单位在劳作者不能担任作业情况下也无法操作。原劳作部办公厅《关于职工因岗位改动与企业发作争议等有关问题的复函》做了清晰的规则，“因劳作者不能担任作业而改动、调整职作业业岗位，则归于用人单位的自主权。”但这儿调岗的条件需求单位证明劳作者不能担任作业，由单位对劳作者进行岗位调整的合理性、必要性承当举证责任。比方劳作者地址岗位责任要求的条件，劳作者的作业成绩，查核规范考评成果、以及是否有违纪或许渎职行为，是否给单位形成丢失等等方面进行举证，以避免企业歹意调岗或随意调岗，侵犯到职工的合法权益。
第三、关于岗位约好不明能否调岗
作业岗位一般决议了职工的作业内容，具有相对的稳定性和可预见性。但用人单位在劳作合同中往往将劳作者的作业岗位约好得比较广泛，比方劳作合同中约好的作业岗位是“文员”，但不详细是哪一个部分的文员;再比方约好的作业岗位只清晰了功能方向，如“归纳出售”，而未约好详细是出售人员、仍是行政人员;还有合同约好的地址过于抽象，比方上海、安徽、但不详细某个地址，是不是意味着单位就能够随意调集作业岗位呢?
咱们以为，尽管劳作合同中将劳作者的岗位约好为文员，而未清晰是哪个部分的文员，约好了功能方向或许约好了广泛的作业地址，但这并不意味着用人单位能够在不同部分之间、不同岗位以及不同当地随意对劳作者的作业岗位进行调整，劳作者作业岗位的确认应当以劳作联系的建立时实践实行为准则，以实践实行的内容确认为两边的劳作权利义务。所以尽管劳作合同中有广泛的约好，并不意味着用人单位就能够在广泛的规模内随意对劳作者调岗，在详细调整时，还要以新岗位与原岗位功能、责任规模是否相似为依据。
第四、用人单位调岗时能否降薪
在一般情况下，用人单位与劳作者通过劳作合同约好工资规范，两边改动劳作酬劳也需两边洽谈一致。但用人单位的薪酬准则往往是与必定的岗位责任挂钩的，岗位的变化也伴随着岗位酬劳规范的变化。职工因不担任作业而被调整到新的岗位，其薪酬应当依据新岗位的规范确认，不然有违于“同工同酬”的立法精力，但降薪不得低于最低工资规范。
第五、职工回绝承受调岗，单位能否解雇
实践中，劳作者对用人单位的调岗不服，有些是直接不去单位上班，有些则是每天到单位打卡，依然呆在原岗位上，不去新岗位作业。在用人单位调整劳作者的岗位合法合理的条件下，不去单位上班或许不去新的作业岗位任职，都能够认定为旷工，或构成严峻违纪，单位能够予以解雇，无须付出经济补偿金。但假如单位调岗不合法，单位解雇职工则或许构成违法解聘，需求付出双倍经济补偿金。
以上便是相关答复，公司能够在通过职工赞同后为其改动岗位，可是薪资福利是不能变的，改动工资福利现已违反了劳作法需求给职工经济补偿，以此来解雇职工的需求补偿更多的费用。假如您还有其他法律问题的能够咨询听讼网相关律师。