因产假工资发生纠纷生育津贴与产假工资能否并存

依据我国法令的规则，女员工在怀孕和出产的时分依法享有相应的福利待遇，首要的待遇包含产假、生育补贴、生孩子时的费用报销等。用人单位在承当一部分的费用，那么因产假薪酬发作胶葛生育补贴与产假薪酬能否并存?下面由听讼网小编为读者进行回答。
案情简介：因产假薪酬发作胶葛
申述人：陈某
被诉人：福建省泉州市某公司
申述人诉称，申述人于2004年7月在被诉人的要求下开端休产前假，10月10日生第一胎，12月起屡次要求上班，均被回绝。被诉人在申述人休产假期间未按规则付出生育补贴，薪酬，产假期满后不让申述人上班，现实上单独解除了劳作合同，但未予以经济补偿。申述人于2006年4月6日来到劳作争议裁定委申述，要求判决被诉人付出生育补贴、薪酬、经济补偿金算计28300元，补缴1996年至1998年根本养老稳妥费、1999年至2005年未足额交纳的根本养老稳妥费。
被诉人辩称，申述人陈某是从1998年开端被该公司聘任，并签定暂时合同，合同一年一签。2004年公司与陈某最终一次签定了《暂时工劳作合同》，约好陈某的工种为驾驶员，月薪酬为325元加奖金100元;合同期限1年，从2004年1月1日至12月31日止。2004年7月，申述人开端休产前假，10月10日生育第一胎，公司依法决议将其劳作合同期限延伸至2005年10月9日。2005年2月，公司向申述人送达《关于合同期产假、哺乳期薪酬待遇的告诉》，对其产假和哺乳期的薪酬待遇作出清晰阐明，申述人没有贰言。2005年10月10日，公司与申述人的劳作合同期限届满主动停止，申述人要求付出经济补偿金与额定补偿没有现实、法令依据。1998年之前，申述人并非该公司聘任的员工，因而公司没有责任为申述人补缴1998年之前的社会稳妥费。1999年，公司为整体员工处理了社保手续，且缴费规范均契合地税部分和社会保证缴费的规则。在泉州市建造局和质检站的调解下，公司早已表示同意依照法令规则向申述人补发其产前假、产假及哺乳期间的生育补贴、薪酬差额。恳求驳回申述人的其他申述恳求。
裁定处理：公司补足产假薪酬差额
劳作争议裁定委经审理查明，被诉人发放申述人2004年7月至9月产前假薪酬325元、月、2004年10月至2005年2月15日产假薪酬350元/月、2005年2月16日至10月9日哺乳期薪酬350元/月。被诉人2003年度为申述人交纳的生育稳妥费的基数为450元。泉州市社保组织发放申述人产假期间生育补贴为2025元(450元/月×4.5个月)。
另查，申述人从1996年至1997年在泉州市建造工程质量监督站作业，1998年进入被诉人单位任驾驶员。被诉人从1999年至2005年9月止，为申述人交纳了根本养老稳妥费。2005年7月1日起，泉州市员工履行最低薪酬470元、月的规范。被诉人应付出申述人产前假薪酬差额300元，即(425元/月-325元、月)×3个月。补足泉州市社保组织发放的申述人的产假生育补贴与被诉人发放的薪酬差额450元，即(450元/月-350元/月)×4.5个月。补足申述人哺乳期2005年2月16日至9月薪酬差额697.5元，即(425元/月-350元/月)×4.5个月，(470元/月-350元/月)×3个月;10月1至9日薪酬202.20元(470元/月÷20.92日×9日)。
劳作争议裁定委依据《劳作法》第50条、《福建省企业女员工劳作保护法令》第2条、第8条、第14条第一款、第16条规则，判决如下：
1、被诉人付出申述人产前假薪酬差额300元、产假生育补贴差额450元、哺乳期薪酬差额697.5元、10月1至9日薪酬202.20元，算计1649.70元。
2、驳回申述人的其他申述恳求。
律师说法：生育补贴与产假薪酬能否并存
所谓生育补贴，是指国家法令，法规规则对因生育而脱离作业岗位的职业妇女给予的生活费用。员工享用生育补贴的，企业是否还需付出产假薪酬，对此问题国家法令并无作出清晰规则，各地做法纷歧，能够概括为三种。一种做法，女员工产假期间的薪酬待遇依照《女员工劳作保护规则》(国务院令第9号)履行，在女员工按规则享用产假期间，企业应照发其原薪酬;另原劳作部《企业员工生育稳妥试行方法》(劳部发〔1994〕504号)规则，女员工产假期间的生育补贴依照本企业上年度员工月平均薪酬计发，由生育稳妥基金付出，因而产假期间，企业应照发原薪酬，而且女员工还可依法收取生育补贴。第二种做法，生育补贴即为女员工产假期间的薪酬。生育补贴低于自己薪酬规范的，差额部分由企业补足，如《北京市企业员工生育稳妥规则》第15条对此有清晰规则。第三种做法，企业只要按规则交纳了生育稳妥费，女员工生育后法定产假期间享用生育补贴，用人单位不再付出产假薪酬，所谓生育补贴实际上便是曾经所说的产假薪酬。
裁定委倾向第三种做法。依据《福建省企业女员工劳作保护法令》第14条规则：“女员工在法定产假期间，由地点地县级以上生育稳妥经办组织从生育稳妥基金中按月发放生育补贴。生育补贴规范为上年度本员工月人均缴费薪酬，并不得低于当地最低薪酬规范。”以及该法令第15条规则：“用人单位没有处理生育稳妥的，应当依照女员工自己上年度月平均薪酬付出其法定产假期间生育补贴。”咱们以为，关于产假期间的薪酬待遇方面，首要分两种状况。一是企业参与了当地劳作保证部分树立的生育稳妥，而且准时足额交纳生育稳妥费的，在女员工产假期间，由生育稳妥经办组织从生育稳妥基金中按月发放生育补贴。二是企业没有处理生育稳妥的，女员工产假期间的薪酬应该由企业付出。生育补贴即指产假薪酬，仅仅提法纷歧罢了。本案中，申述人产假期间由泉州市社保组织从生育稳妥基金中按月发放了生育补贴，用人单位不需再为申述人发放产假薪酬。可是，被诉人未按规则足额转发申述人产假期间的生育补贴，应予补足。
别的，关于申述人陈某所恳求的经济补偿金问题。本案中，该公司与陈某最终一次签定的《暂时工劳作合同》期限为2004年1月1日至12月31日止，申述人于2004年10月10日生育第一胎，被诉人将其劳作合同期限主动连续至2005年10月9日哺乳期满，契合劳作法令法规的规则，两边的劳作合同于2005年10月10日停止。依据原劳作部《关于贯彻履行<劳作法>若干问题的定见》(劳部发〔1995〕309号)第38条规则，劳作合同期满或许当事人约好的劳作合同停止条件呈现，劳作合同即行停止，用人单位能够不付出劳作者经济补偿金。申述人关于付出经济补偿金的恳求，裁定委不予支撑。
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