企业如何利用规章制度辞退违纪员工
来源：听讼网整理 2019-04-30 19:54
隆运公司(化名)是一家物流公司，针对该公司职工拟定了劳作纪录。在职工手册中，规则将违纪行为分为一般违纪、较重违纪和严峻违纪。叶某是该公司一名装运工，自进入该公司以来，先后违纪十余次，但该公司仅仅对其行为作口头正告的处分。总算，叶某在一次装运过程中因为未依照公司规则的装运操作规范进行操作，导致该公司遭受严峻经济丢失，所以，公司将其解雇。何某不服，向劳作争议裁决委员会请求裁决。裁决庭审理后以为：叶某每次违纪现实清楚，公司可以给予处分(包含要求其补偿形成的丢失)，但公司未将处分决议送达叶某，规章准则对处分办法未拟定详细规范，且未通过公示程序，终究裁决公司不能以违背规章准则免除与叶某的劳作合同。
《劳作合同法》的施行，使我国劳作法令体系进一步完善，单位规章准则，从实质上看是劳资联系两边保护本身利益的博弈东西，直接联系到劳资联系的调和程度。许多企业对怎么拟定合法有用的规章准则，保护企业的合法权益并不特别了解，形成很难通过有用合法的规章准则免除一部分“大错不犯，小错不断”的职工。正如上述事例，虽然公司拟定了严厉的规章准则，但在详细操作中却呈现了误差，导致规章准则成为一纸空文。
作为企业一方，首先要界定哪些事项是直接触及劳作者切身利益的事项。法令规则，除了劳作纪录外首要包含劳作报酬、作业时间、歇息度假、劳作安全卫生、稳妥福利、职工训练、劳作纪录以及劳作定额等。假如不具有上述的几个方面，严厉来说不算一个比较严厉的规章准则(有些区域要求企业的规章准则必须到劳作办理部门进行存案才干作为依据引证)，那么在免除职工或外部环境发作变化时，不只存在面对被当地劳作监察部门责令撤销违法准则的危险，一旦触及裁决或诉讼，就很难依据《劳作合同法》第三十九条第(二)项作为依据行使独自免除权。所以企业首要考虑的问题，是拟定一个既符合法令要求，又可以实践实行的，可以指引、规范企业界部各部门、职工行为的规章准则，防止规章准则与劳作合同、集体合同彼此抵触。
其次，企业应依据《劳作合同法》第四条规则的程序拟定规章准则(严峻事项)并公示，即A、提交草案给职工代表大会或许职工代表评论;B、职工大会或职工代表大会提交评论定见;C、对职工定见加以分析，充沛听取职工定见;D、修改草案后与职工洽谈，并终究承认;E、将规章准则(严峻事项)公示。实践中，许多中小型企业还不具有必定的规划，还未谋划组成类似于工会的民主办理机构，所以形成规章准则(严峻事项)的拟定和评论得不到实践的执行，其拟定出来的规章准则未能很好的表现“相等洽谈”的准则，乃至有些企业的规章准则底子不为职工所知晓，由此，笔者主张中小型企业通过职工书面提出选出职工代表并签字承认，让这部分职工代表实践参加到规章准则的拟定程序中来，既可以简化程序，又可以很好的表现职工的实在志愿，也有利于拟定出的规章准则可以有“公信力”。其次，公示程序也显得尤为的重要。为使公示具有法令上的作用，笔者主张选用以下几种公示方法：A、在企业界的恰当场所，如平常用餐地址、厂区大门以及活动歇息室等职工常常收支的当地粘贴公示，并在必定时间内，要求职工在写有“XXX对XXX公司规章准则(严峻事项)现已阅览，并愿自觉遵守”字样的表格上签字承认;B、对公示粘贴的行为进行录音录像;C、在劳作合同的附件中奉告，并按手印。
再次，企业应结合本身的实践状况在规章准则中对《劳作合同法》第三十九条第(二)项中的“严峻“程度进行严厉而详细的规则。立法者在考虑规章准则合法性要素外，还考虑了存在一个合理性问题，即什么样的行为才算严峻程度，因为企业的类型十分繁复，各个职业的要求也不尽相同，例如吸烟的行为，假如发作在一般的企业，其情节并不足以到达免除劳作合同的程度，但发作在加油站情节就十分的严峻了。再者，同一企业的不同岗位也不或许仅存在一个规范，例如企业高管，其作业时间相对比较灵敏，对其拟定的考勤准则就不能和一般职工保持一致;但高管作为企业的核心成员，其应实行的保密以及办理等责任相对一般职工就应愈加严厉。由此，劳作相关法令并未对什么是“严峻”程度拟定一致的规范，也不或许拟定一个一致的规范。企业也应在实践中结合本身的开展状况，以劳作者自己有责任遵从的劳作纪律及用人单位规章准则为准，不断地拟定新的规范。结合上述事例，假如该企业规则在必定时间内劳作者累计几回一般违规即视为严峻违背规章准则，那么独自免除劳作合同的联系也就有了法令依据，且不存在付出经济补偿金或补偿金的问题。所以，笔者主张企业对归于“严峻”的违纪行为以罗列的方法细化，然后再规则兜底条件。除违背劳作纪录外，企业还可以设置其它的免除条件，例如，职工自作业之日期不与公司签定书面劳作合同、走漏企业商业秘密等影响或或许影响公司利益的，企业可以独自免除劳作合同。
终究，企业要注意搜集和保全职工严峻违背公司规章准则的依据。实践中，因为企业事前未保存好相应的依据，形成企业无法证明其免除所适用的详细规章准则的条款，且规章准则中也未将详细的免除程序予以规则，企业职工，尤其是企业的高管，其薪酬相对比较高，若以企业违法免除其劳作合同，通过司法程序要求企业付出二倍的经济补偿金，给企业形成的经济丢失是适当大的。由此，事前保存好依据是适当重要的，这些依据首要包含两方面，一是职工违背规章准则和劳作纪录的详细条款;二是职工违背规章准则行为的有关书面材料。这样，一旦发作胶葛，就可防止职工否定有相关规则的状况。一般，可以证明职工严峻违背规章准则的依据有：1、扣发职工薪酬以及奖金的书面材料，例如企业可以将因违背公司规章准则给公司形成的经济丢失扣款以在薪酬单上独自列项的方法反映出来，这样在职工收取薪酬的一起可以同时签字承认;2、免除劳作合同前将处分违纪职工的事项归入开会议程，由大会就现实和理由予以说明并决议详细处分办法，并由知情职工以及地点班组的担任人在会议笔录上签字承认;3、依据职工的详细违背规章准则行为的现实，出具处分决议书，并要求职工签字，若违纪职工回绝签字，则须通过特快专递等方式送达;4、要求职工书写检讨书，将详细的现实和通过执行到书面上;5、保存好职工的考勤记载等可以证明职工实践作业状况的材料;6、请求有关部门对职工的行为进行处理，并保存好处理结果或记载。
综上所述，企业解雇违纪职工应牢牢掌握规章准则的合法性、合理性，在此基础上削减和防止企业的丢失，保护企业的合法权益。
《劳作合同法》的施行，使我国劳作法令体系进一步完善，单位规章准则，从实质上看是劳资联系两边保护本身利益的博弈东西，直接联系到劳资联系的调和程度。许多企业对怎么拟定合法有用的规章准则，保护企业的合法权益并不特别了解，形成很难通过有用合法的规章准则免除一部分“大错不犯，小错不断”的职工。正如上述事例，虽然公司拟定了严厉的规章准则，但在详细操作中却呈现了误差，导致规章准则成为一纸空文。
作为企业一方，首先要界定哪些事项是直接触及劳作者切身利益的事项。法令规则，除了劳作纪录外首要包含劳作报酬、作业时间、歇息度假、劳作安全卫生、稳妥福利、职工训练、劳作纪录以及劳作定额等。假如不具有上述的几个方面，严厉来说不算一个比较严厉的规章准则(有些区域要求企业的规章准则必须到劳作办理部门进行存案才干作为依据引证)，那么在免除职工或外部环境发作变化时，不只存在面对被当地劳作监察部门责令撤销违法准则的危险，一旦触及裁决或诉讼，就很难依据《劳作合同法》第三十九条第(二)项作为依据行使独自免除权。所以企业首要考虑的问题，是拟定一个既符合法令要求，又可以实践实行的，可以指引、规范企业界部各部门、职工行为的规章准则，防止规章准则与劳作合同、集体合同彼此抵触。
其次，企业应依据《劳作合同法》第四条规则的程序拟定规章准则(严峻事项)并公示，即A、提交草案给职工代表大会或许职工代表评论;B、职工大会或职工代表大会提交评论定见;C、对职工定见加以分析，充沛听取职工定见;D、修改草案后与职工洽谈，并终究承认;E、将规章准则(严峻事项)公示。实践中，许多中小型企业还不具有必定的规划，还未谋划组成类似于工会的民主办理机构，所以形成规章准则(严峻事项)的拟定和评论得不到实践的执行，其拟定出来的规章准则未能很好的表现“相等洽谈”的准则，乃至有些企业的规章准则底子不为职工所知晓，由此，笔者主张中小型企业通过职工书面提出选出职工代表并签字承认，让这部分职工代表实践参加到规章准则的拟定程序中来，既可以简化程序，又可以很好的表现职工的实在志愿，也有利于拟定出的规章准则可以有“公信力”。其次，公示程序也显得尤为的重要。为使公示具有法令上的作用，笔者主张选用以下几种公示方法：A、在企业界的恰当场所，如平常用餐地址、厂区大门以及活动歇息室等职工常常收支的当地粘贴公示，并在必定时间内，要求职工在写有“XXX对XXX公司规章准则(严峻事项)现已阅览，并愿自觉遵守”字样的表格上签字承认;B、对公示粘贴的行为进行录音录像;C、在劳作合同的附件中奉告，并按手印。
再次，企业应结合本身的实践状况在规章准则中对《劳作合同法》第三十九条第(二)项中的“严峻“程度进行严厉而详细的规则。立法者在考虑规章准则合法性要素外，还考虑了存在一个合理性问题，即什么样的行为才算严峻程度，因为企业的类型十分繁复，各个职业的要求也不尽相同，例如吸烟的行为，假如发作在一般的企业，其情节并不足以到达免除劳作合同的程度，但发作在加油站情节就十分的严峻了。再者，同一企业的不同岗位也不或许仅存在一个规范，例如企业高管，其作业时间相对比较灵敏，对其拟定的考勤准则就不能和一般职工保持一致;但高管作为企业的核心成员，其应实行的保密以及办理等责任相对一般职工就应愈加严厉。由此，劳作相关法令并未对什么是“严峻”程度拟定一致的规范，也不或许拟定一个一致的规范。企业也应在实践中结合本身的开展状况，以劳作者自己有责任遵从的劳作纪律及用人单位规章准则为准，不断地拟定新的规范。结合上述事例，假如该企业规则在必定时间内劳作者累计几回一般违规即视为严峻违背规章准则，那么独自免除劳作合同的联系也就有了法令依据，且不存在付出经济补偿金或补偿金的问题。所以，笔者主张企业对归于“严峻”的违纪行为以罗列的方法细化，然后再规则兜底条件。除违背劳作纪录外，企业还可以设置其它的免除条件，例如，职工自作业之日期不与公司签定书面劳作合同、走漏企业商业秘密等影响或或许影响公司利益的，企业可以独自免除劳作合同。
终究，企业要注意搜集和保全职工严峻违背公司规章准则的依据。实践中，因为企业事前未保存好相应的依据，形成企业无法证明其免除所适用的详细规章准则的条款，且规章准则中也未将详细的免除程序予以规则，企业职工，尤其是企业的高管，其薪酬相对比较高，若以企业违法免除其劳作合同，通过司法程序要求企业付出二倍的经济补偿金，给企业形成的经济丢失是适当大的。由此，事前保存好依据是适当重要的，这些依据首要包含两方面，一是职工违背规章准则和劳作纪录的详细条款;二是职工违背规章准则行为的有关书面材料。这样，一旦发作胶葛，就可防止职工否定有相关规则的状况。一般，可以证明职工严峻违背规章准则的依据有：1、扣发职工薪酬以及奖金的书面材料，例如企业可以将因违背公司规章准则给公司形成的经济丢失扣款以在薪酬单上独自列项的方法反映出来，这样在职工收取薪酬的一起可以同时签字承认;2、免除劳作合同前将处分违纪职工的事项归入开会议程，由大会就现实和理由予以说明并决议详细处分办法，并由知情职工以及地点班组的担任人在会议笔录上签字承认;3、依据职工的详细违背规章准则行为的现实，出具处分决议书，并要求职工签字，若违纪职工回绝签字，则须通过特快专递等方式送达;4、要求职工书写检讨书，将详细的现实和通过执行到书面上;5、保存好职工的考勤记载等可以证明职工实践作业状况的材料;6、请求有关部门对职工的行为进行处理，并保存好处理结果或记载。
综上所述，企业解雇违纪职工应牢牢掌握规章准则的合法性、合理性，在此基础上削减和防止企业的丢失，保护企业的合法权益。