特殊工时超过时限仍属加班
来源：听讼网整理 2019-03-05 22:29
案情
王某于2011年1月入职某修建公司从事修建工程作业，其时两边签订了3年期的劳作合同，并约好王某的月薪酬规范为3000元，实施归纳工时准则。2012年3月，王某以为长时刻没有周末，作业时刻过长，与该修建公司解除了劳作合同。之后，王某向劳作争议裁定委员会提出裁定恳求，恳求该修建公司付出2011年1月4日至2012年3月5日期间8天法定休假日的加班薪酬3500元、2011年1月4日至2012年3月5日歇息日90天加班薪酬24000元。
裁定委审理查明，该修建公司经向劳作确保行政部分恳求，修建工程岗位已于2009年12月31日被同意实施以年为周期的归纳核算工时准则，实施期限3年。2011年1月至2012年3月该修建公司组织王某法定休假日作业8天，一起因为作业性质的特色，王某除每年1月中旬到2月中旬放长假歇息、薪酬照旧付出外，其他月份根本只能歇息1天且每天作业时刻约为8小时左右。
法令解析
特别工时有法可依 超越时限仍属加班
史策指出，依据《劳作法》以及《国务院关于职作业业时刻的规则》的相关规则，职工每周作业40小时，应当确保劳作者每周至少歇息1日。因作业性质或出产特色的约束，不能实施每日作业8小时、每周作业40小时这种规范工时准则的，能够实施不守时作业制或归纳核算工时作业制等其他作业和歇息方法。
其间归纳工时准则是指交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等职业中因作业性质特别，需接连作业的职工；地质及资源勘探、修建、制盐、制糖、旅行等受时节和自然条件约束的职业的部分职工；其他适宜实施归纳核算工时作业制的职工可实施归纳核算工时作业制，即别离以周、月、季、年等为周期，归纳核算作业时刻，但其均匀日作业时刻和均匀周作业时刻应与法定规范作业时刻根本相同。
本案中，因在用工周期内王某地点岗位批阅了归纳工时制，且两边也在劳作合同中就此进行约好，故王某实施的工时准则应为归纳工时制，这表明王某不需求实施每周作业40小时，每周至少歇息1日的用工方法，因而其索要歇息日加班薪酬的诉求是缺少法令依据的。
当然，虽然归纳工时制不存在歇息日加班这种景象，但其归纳核算工时周期内总的作业时刻应当与规范作业时刻根本相同，超越该时刻依然归于加班。
针对王某以为其在某一年度内均匀日作业时刻和均匀周作业时刻超越40小时应该怎么保护自己的合法权益的疑问。史策表明，依据《薪酬付出暂行规则》第13条、《北京市薪酬付出规则》第14条、第16条的规则，经劳作行政部分同意实施归纳核算工时作业制的，其归纳核算作业时刻超越法定规范作业时刻的部分，应视为延伸作业时刻，用人单位对依法组织劳作者在日法定规范作业时刻以外延伸作业时刻的，依照不低于劳作合同规则的劳作者自己小时作业规范的150%付出劳作者薪酬。
因而王某假如恳求付出延伸作业时刻加班薪酬，其恳求中合理部分应该得到支撑。
专家提示
超时限加班不给钱违法
史策提示，一般景象下，实施归纳工时或许不守时工时制有两个收效要件，一是某特定岗位在特守时刻段内经劳作行政部分批阅，可实施上述准则；二是用人单位和某特定岗位的职工清晰约好实施该特别工时准则。需求特别阐明的是，假如用人单位在北京，依据《关于印发北京市企业实施归纳核算工时作业制和不守时作业制方法的告诉》（京劳社资发[2003]157号）第26条第2款、第3款规则，企业中的高档管理人员实施不守时作业制，不处理批阅手续。国家和本市已规则实施特别工时准则的企业不再实施批阅手续。
实践中，企业和职工方在特别工时制中的加班争议误区主要有四个方面：
一是不少劳作者与本案中的王某一样，对归纳工时制中加班薪酬的有无存在误解，以为歇息日加班也应有加班费，一旦企业的归纳作业时刻契合法定规范，职工提出的裁定恳求是得不到法令支撑的；与此对应的是以为实施特别工时制，职工无论怎么加班一概没有加班费。
二是部分企业在原实施特别工时制行政许可决定书到期后未及时申报的景象。这种状况往往导致两边实践实施归纳工时制，但因为缺少行政许可的必要收效要件，两边很容易发生关于加班费的争议。这也导致企业只能按规范工时制处理加班问题。
三是某岗位已被劳作行政部分同意实施特别工时准则，但两边劳作合同中约好实施规范工时准则。一旦发生加班，企业以为还能够依照特别工时制来处理，但依照《劳作合同法》相关规则，该状况仍应依照规范工时准则来核算相应的加班行为。
第四种状况是部分个别经营组织自行规则特别工时制。依据《北京市企业实施归纳核算工时作业制和不守时作业制方法》的规则，个别经济组织不归于恳求特别工时制的领域。部分个别经济组织因出产经营特色和作业的特别性不能实施规范作业工时制，又无法恳求特别工时制。2008年起，《劳作合同法》将国家机关和事业单位归入劳作联系中用人单位的领域，而实践中的确存在部分岗位比较适宜实施特别工时准则的状况，但现在在相关法令层面没有树立对上述两用工主体特别工时的审同意则，因而国家机关、事业单位、个别经济组织特别工时的实施问题也需求相关部分引起注重。
相关法令知识
《劳作法》第三十六条 国家实施劳作者每日作业时刻不超越8小时、均匀每周作业时刻不超越44小时的工时准则。
第三十七条 对实施计件作业的劳作者，用人单位应当依据本法第三十六条规则的工时准则合理确认其劳作定额和计件酬劳规范。
第三十八条 用人单位应当确保劳作者每周至少歇息1日。
第四十一条 用人单位因为出产经营需求，经与工会和劳作者洽谈后能够延伸作业时刻，一般每日不得超越1小时;因特别原因需求延伸作业时刻的在确保劳作者身体健康的条件下延伸作业时刻每日不得超越3小时，可是每月不得超越36小时。
第四十四条 有下列景象之一的，用人单位应当依照下列规范付出高于劳作者正常作业时刻薪酬的薪酬酬劳：
(一)组织劳作者延伸时刻的，付出不低于薪酬的百分之一百五十的薪酬酬劳;
(二)歇息日组织劳作者作业又不能组织补休的，付出不低于薪酬的百分之二百的薪酬酬劳;
(三)法定休假日组织劳作者作业的，付出不低于薪酬的百分之三百的薪酬酬劳。
王某于2011年1月入职某修建公司从事修建工程作业，其时两边签订了3年期的劳作合同，并约好王某的月薪酬规范为3000元，实施归纳工时准则。2012年3月，王某以为长时刻没有周末，作业时刻过长，与该修建公司解除了劳作合同。之后，王某向劳作争议裁定委员会提出裁定恳求，恳求该修建公司付出2011年1月4日至2012年3月5日期间8天法定休假日的加班薪酬3500元、2011年1月4日至2012年3月5日歇息日90天加班薪酬24000元。
裁定委审理查明，该修建公司经向劳作确保行政部分恳求，修建工程岗位已于2009年12月31日被同意实施以年为周期的归纳核算工时准则，实施期限3年。2011年1月至2012年3月该修建公司组织王某法定休假日作业8天，一起因为作业性质的特色，王某除每年1月中旬到2月中旬放长假歇息、薪酬照旧付出外，其他月份根本只能歇息1天且每天作业时刻约为8小时左右。
法令解析
特别工时有法可依 超越时限仍属加班
史策指出，依据《劳作法》以及《国务院关于职作业业时刻的规则》的相关规则，职工每周作业40小时，应当确保劳作者每周至少歇息1日。因作业性质或出产特色的约束，不能实施每日作业8小时、每周作业40小时这种规范工时准则的，能够实施不守时作业制或归纳核算工时作业制等其他作业和歇息方法。
其间归纳工时准则是指交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等职业中因作业性质特别，需接连作业的职工；地质及资源勘探、修建、制盐、制糖、旅行等受时节和自然条件约束的职业的部分职工；其他适宜实施归纳核算工时作业制的职工可实施归纳核算工时作业制，即别离以周、月、季、年等为周期，归纳核算作业时刻，但其均匀日作业时刻和均匀周作业时刻应与法定规范作业时刻根本相同。
本案中，因在用工周期内王某地点岗位批阅了归纳工时制，且两边也在劳作合同中就此进行约好，故王某实施的工时准则应为归纳工时制，这表明王某不需求实施每周作业40小时，每周至少歇息1日的用工方法，因而其索要歇息日加班薪酬的诉求是缺少法令依据的。
当然，虽然归纳工时制不存在歇息日加班这种景象，但其归纳核算工时周期内总的作业时刻应当与规范作业时刻根本相同，超越该时刻依然归于加班。
针对王某以为其在某一年度内均匀日作业时刻和均匀周作业时刻超越40小时应该怎么保护自己的合法权益的疑问。史策表明，依据《薪酬付出暂行规则》第13条、《北京市薪酬付出规则》第14条、第16条的规则，经劳作行政部分同意实施归纳核算工时作业制的，其归纳核算作业时刻超越法定规范作业时刻的部分，应视为延伸作业时刻，用人单位对依法组织劳作者在日法定规范作业时刻以外延伸作业时刻的，依照不低于劳作合同规则的劳作者自己小时作业规范的150%付出劳作者薪酬。
因而王某假如恳求付出延伸作业时刻加班薪酬，其恳求中合理部分应该得到支撑。
专家提示
超时限加班不给钱违法
史策提示，一般景象下，实施归纳工时或许不守时工时制有两个收效要件，一是某特定岗位在特守时刻段内经劳作行政部分批阅，可实施上述准则；二是用人单位和某特定岗位的职工清晰约好实施该特别工时准则。需求特别阐明的是，假如用人单位在北京，依据《关于印发北京市企业实施归纳核算工时作业制和不守时作业制方法的告诉》（京劳社资发[2003]157号）第26条第2款、第3款规则，企业中的高档管理人员实施不守时作业制，不处理批阅手续。国家和本市已规则实施特别工时准则的企业不再实施批阅手续。
实践中，企业和职工方在特别工时制中的加班争议误区主要有四个方面：
一是不少劳作者与本案中的王某一样，对归纳工时制中加班薪酬的有无存在误解，以为歇息日加班也应有加班费，一旦企业的归纳作业时刻契合法定规范，职工提出的裁定恳求是得不到法令支撑的；与此对应的是以为实施特别工时制，职工无论怎么加班一概没有加班费。
二是部分企业在原实施特别工时制行政许可决定书到期后未及时申报的景象。这种状况往往导致两边实践实施归纳工时制，但因为缺少行政许可的必要收效要件，两边很容易发生关于加班费的争议。这也导致企业只能按规范工时制处理加班问题。
三是某岗位已被劳作行政部分同意实施特别工时准则，但两边劳作合同中约好实施规范工时准则。一旦发生加班，企业以为还能够依照特别工时制来处理，但依照《劳作合同法》相关规则，该状况仍应依照规范工时准则来核算相应的加班行为。
第四种状况是部分个别经营组织自行规则特别工时制。依据《北京市企业实施归纳核算工时作业制和不守时作业制方法》的规则，个别经济组织不归于恳求特别工时制的领域。部分个别经济组织因出产经营特色和作业的特别性不能实施规范作业工时制，又无法恳求特别工时制。2008年起，《劳作合同法》将国家机关和事业单位归入劳作联系中用人单位的领域，而实践中的确存在部分岗位比较适宜实施特别工时准则的状况，但现在在相关法令层面没有树立对上述两用工主体特别工时的审同意则，因而国家机关、事业单位、个别经济组织特别工时的实施问题也需求相关部分引起注重。
相关法令知识
《劳作法》第三十六条 国家实施劳作者每日作业时刻不超越8小时、均匀每周作业时刻不超越44小时的工时准则。
第三十七条 对实施计件作业的劳作者，用人单位应当依据本法第三十六条规则的工时准则合理确认其劳作定额和计件酬劳规范。
第三十八条 用人单位应当确保劳作者每周至少歇息1日。
第四十一条 用人单位因为出产经营需求，经与工会和劳作者洽谈后能够延伸作业时刻，一般每日不得超越1小时;因特别原因需求延伸作业时刻的在确保劳作者身体健康的条件下延伸作业时刻每日不得超越3小时，可是每月不得超越36小时。
第四十四条 有下列景象之一的，用人单位应当依照下列规范付出高于劳作者正常作业时刻薪酬的薪酬酬劳：
(一)组织劳作者延伸时刻的，付出不低于薪酬的百分之一百五十的薪酬酬劳;
(二)歇息日组织劳作者作业又不能组织补休的，付出不低于薪酬的百分之二百的薪酬酬劳;
(三)法定休假日组织劳作者作业的，付出不低于薪酬的百分之三百的薪酬酬劳。