怎么才能打赢双倍工资官司

2007年8月大学毕业的小王应聘到一家公司做出售支撑作业，招聘时单位口头容许试用期三个月，试用期月薪800元，试用期满后开端签定劳作合同和交纳社会保险。可是，试用期满单位并没有跟他签合同，也没有为他交纳社会保险，而是屡次推脱。因为大学毕业生找份作业并不简略，小王一向忍受，半年过去了，小王仍是没有与公司签定任何书面劳作合同，后小王要求辞去职务，并要求单位补缴社会保险等，公司领导底子不供认最初对他有任何许诺，小林一气之下直接把公司“告”到劳作裁决要求用人单位付出未签劳作合同的“双倍薪酬”。
上述事例，是劳作者依据《中华人民共和国劳作合同法》(以下简称《劳作合同法》)保护自己的合法权益的典型事例，现在，因为《劳作合同法》的公布和施行，许多劳作者的维权认识逐渐增强，像未签劳作合同，用人单位应该付出“双倍薪酬”的问题，尤为杰出。
可是咱们对这个规则仅仅是作了一般字面了解，而缺少深化的了解。在要求“双倍薪酬”维权的过程中，遇到许多新的问题，而不知道怎么处理，对此，结合北京振邦律师事务所劳作争议咨询中心所署理的上百个事例，对这个问题笔者张律师作一个概括和收拾，期望能对咱们能有一个协助。
未签定劳作合同，索要双倍薪酬的依据
未签定劳作合同，索要双倍薪酬的依据是《劳作合同法》第82条的规则：
第八十二条　用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出二倍的薪酬。
用人单位违背本法规则不与劳作者缔结无固定期限劳作合同的，自应当缔结无固定期限劳作合同之日起向劳作者每月付出二倍的薪酬。
所以适用该条的前提条件是“没有签定劳作合同”，只需没有签定劳作合同，那么准则上都要适用该条法令，付出双倍薪酬。
依据这条法令所引出的几个实践中的问题
一、 是不是人人都适用“双倍薪酬”
咱们说只需契合法令规则的，适用劳作合同法调整的才能够“双倍薪酬”。这个适用范围在《劳作合同法》第2条“适用范围”中有清晰的规则，即“中华人民共和国境内的企业、个别经济安排、民办非企业单位等安排(以下称用人单位)与劳作者树立劳作联系，缔结、实行、改变、免除或许停止劳作合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其树立劳作联系的劳作者，缔结、实行、改变、免除或许停止劳作合同，依照本法履行。”在实践中许多人底子不重视《劳作合同法》的适用范围，而仅针对法条辞意进行阅览，这是片面的。
比方许多在外企代表处作业的职工，假如不是跟外服公司树立劳作联系的，一般确定为劳务合同，而不适用《劳作合同法》，即便没有签定劳作合同，也没有“双倍薪酬”，就现在来说，笔者以为针对外企代表处的劳务联系确定，是不敢苟同的，以为外企代表处在实践违法雇佣劳作者的前提下，反而能够不受劳作法令的束缚，形成违法反而获利，是不公平的，对此笔者有另文来论述。
在实践中，还有一些保姆，各大电器企业招聘的服务网点的修理装置人员等，一般都无法适用“双倍薪酬”的准则。
二、 这儿的“劳作合同“应该依照广义来解说, 保密协议不是劳作合同.
在实践中,笔者接待过许多的咨询者,都说我和公司只签定了劳作协议,没有签定劳作合同,能不能要求“双倍薪酬”.咱们浅显的说”劳作协议”是劳作合同的一种方式,或许是一种称谓,因而协议只需具有了劳作合同的首要法令特色,就能够确定两边签定了劳作合同.在这儿就公司就要了操作的空间,在咱们触摸的一些事例中,公司常常讲一些单纯约好薪酬的一些备忘录或许证明,还有一些入职的邀请函,承认函等通过必定处理后当作劳作合同来处理,以躲避不签定劳作合同的赏罚.别的还有一些所谓”空白合同”,”是非合同”,”单独合同”问题.这个就需要劳作者具有必定的法令理论和庭审经历,仔细具体分析,使用举证准则,法令知识,来戳穿单位的抗辩理由.
在实践中,一些保密协议,竟业制止协议,毕业生的三方协议等一般是不能确定为书面劳作合同的.
三、“双倍薪酬”支撑多长时刻
在实践中, 未签定劳作合同，索要双倍薪酬到北京劳作裁决请求裁决,北京市的裁决委员会一般只支撑11个月。那么究竟应该支撑多长时刻呢?咱们说《劳作合同法》第82条第2款:
用人单位违背本法规则不与劳作者缔结无固定期限劳作合同的，自应当缔结无固定期限劳作合同之日起向劳作者每月付出二倍的薪酬。
而《劳作合同法》14条一起规则: 用人单位自用工之日起满一年不与劳作者缔结书面劳作合同的，视为用人单位与劳作者已缔结无固定期限劳作合同。
因而咱们以为劳作裁决委员会的规则是不契合法令规则的,不应该对“双倍薪酬”设置11个月的上限.依据笔者署理的案子的成果以及同法院法官的沟通,承认在北京法院阶段,11个月的约束是不被选用的.那么“双倍薪酬”究竟能够支撑多长时刻,咱们说就现在来说,是没有约束的.当然现在没有约束并不是说今后也没有约束,在<最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说 三>的征求定见稿中,就清晰规则“双倍薪酬”最长不超越13个月,可是否最终定稿并施行,咱们拭目而待.
四、“双倍薪酬”不是简略的“双倍”
许多人将“双倍薪酬”“简略了解成了“薪酬的双倍”，实践上双倍薪酬”的意义，是指劳作者每月实发的薪酬的双倍，已发放的薪酬部分应该扣除。一般来说在要求另一倍,具体依照实践发放的薪酬来核算。
五、“双倍薪酬”时效问题
咱们在实践中,常常听到“双倍薪酬”是否有时效的约束,1年前没有签定劳作合同的“双倍薪酬”是否还能够要求.咱们说依据法令规则, “双倍薪酬”是薪酬,而不是薪酬补偿,因而时效的起算时刻是从免除劳作合同联系的时刻开端核算,时刻为1年.
当然咱们在一些裁决委,特别是一些远郊区的裁决委的判决书中,有时会看到有时效的裁决,咱们说是适用法令不妥,劳作者应该坚持申述或许上诉的.
六、未续签劳作合同,是否能够得到“双倍薪酬”
《劳作合同法》第八十二条　用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出二倍的薪酬。这儿选用的是” 自用工之日起”的描绘,导致在实践中,许多劳作者和用人单位以为只需新招用得职工才适用这条规则,而合同到期没有续签的,不受该条法令的调整,没有“双倍薪酬”,这种了解是不对的, 《劳作合同法》第八十二条的立法的原意,便是要求用人单位标准用工,防止没有劳作合同,而导致劳作者无法维权的坏处,因而合同到期没不续签的,假如不受该条法令的调整,就失去了立法的原意.当然劳作合同法在此处选用” 自用工之日起”的文字描绘,确实会发生一些歧义,应该说是一种立法的失误.并且在后来的< 中华人民共和国劳作合同法施行法令 >中也没有对该问题进行进一步的规则.导致现在定见的纷歧.
关于这个问题,在2009年8月出台的< 北京市高级人民法院、北京市劳作争议裁决委员会 关于劳作争议案子法令适用问题研讨会会议纪要 >28条中清晰澄清了这个问题.具体咱们能够参阅一下北京劳作争议咨询中心的网站上有这个会议纪要的全文。
七、未签劳作合同,要求“双倍薪酬”,怎么举证
未签劳作合同,要求“双倍薪酬”,怎么举证?这个问题笔者已经在曾经做了论述,咱们能够查找北京劳作争议咨询中心的网站上的内容,这儿就不再作具体地论述了,可是要说的这个举证问题是要求“双倍薪酬”是否成功的最要害的问题,应该引起咱们的留意.