未签劳动合同公司支付双赔工资符合劳动法规定吗
来源：听讼网整理 2019-03-13 02:41
用人单位在招聘劳作者入职后应在一个月内赶快签定书面劳作合同，清晰两边的权利义务，但是在现实生活中，总有单位为了逃避职责不与劳作者签定书面劳作合同，侵犯了劳作者的合法权益。为了削减这一现象的发作，依据劳作者在用人单位作业时刻的长短，《劳作合同法》规则了相应的赏罚办法，本期整理了相关法律依据、事例、观念，为读者供给参阅。
不缔结书面劳作合同的法律职责
1.《中华人民共和国劳作合同法》
第八十二条用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出二倍的薪酬。
用人单位违背本法规则不与劳作者缔结无固定期限劳作合同的，自应当缔结无固定期限劳作合同之日起向劳作者每月付出二倍的薪酬。
第十四条【无固定期限劳作合同】无固定期限劳作合同，是指用人单位与劳作者约好无确认停止时刻的劳作合同。
用人单位与劳作者协商一致，能够缔结无固定期限劳作合同。有下列景象之一，劳作者提出或许赞同续订、缔结劳作合同的，除劳作者提出缔结固定期限劳作合同外，应当缔结无固定期限劳作合同：
(一)劳作者在该用人单位接连作业满十年的;
(二)用人单位初度施行劳作合同准则或许国有企业改制从头缔结劳作合一起，劳作者在该用人单位接连作业满十年且距法定退休年龄缺乏十年的;
(三)接连缔结二次固定期限劳作合同，且劳作者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规则的景象，续订劳作合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳作者缔结书面劳作合同的，视为用人单位与劳作者已缔结无固定期限劳作合同。
2.《中华人民共和国劳作合同法施行法令》
第六条用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当依照劳作合同法第八十二条的规则向劳作者每月付出两倍的薪酬，并与劳作者补订书面劳作合同;劳作者不与用人单位缔结书面劳作合同的，用人单位应当书面通知劳作者停止劳作联系，并依照劳作合同法第四十七条的规则付出经济补偿。
前款规则的用人单位向劳作者每月付出两倍薪酬的起算时刻为用工之日起满一个月的次日，截止时刻为补订书面劳作合同的前一日。
第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳作合同法第八十二条的规则向劳作者每月付出两倍的薪酬，并视为自用工之日起满一年的当日现已与劳作者缔结无固定期限劳作合同，应当当即与劳作者补订书面劳作合同。
1.用人单位未缔结或未续订劳作合同超越一个月不满一年的，应当向劳作者付出二倍薪酬——陈克斌与重庆英利房地产开发有限公司劳作合同纠纷上诉案
事例要旨：用人单位未缔结或未续订劳作合同超越一个月不满一年的，应当向劳作者付出自用工之日起满一个月的次日或合同到期未续订满一个月的次日起至补订书面劳作合同的前一日止的二倍薪酬。
2.用人单位建议自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同是劳作者形成的，但又无依据证明的，仍应付出劳作者二倍薪酬——上海金盘子餐饮办理有限公司诉柏天华劳作合同纠纷案
事例要旨：用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出二倍的薪酬。用人单位建议未与劳作者签定劳作合同是劳作者形成的，又未供给任何依据予以证明，即使劳作者从前赞同先试用再签约，单位仍应付出劳作者二倍薪酬。
1.用人单位超越1个月不满1年不与劳作者签定劳作合同的应付出二倍的月薪酬并应及时补订书面劳作合同
关于用人单位自用工之日起超越1个月不满1年不与劳作者缔结书面劳作合同，以及用人单位违背本法规则不与劳作者缔结无固定期限劳作合同的违法行为，本条规则了一种赏罚性的民事补偿职责，即应当向劳作者付出二倍的月薪酬。
赏罚性补偿，又叫做惩戒性补偿，它指的是对受害方的实践丢失予以补偿性补偿之外的补偿，一般是由于侵权方的一些特别的不妥行为所造成的。赏罚性补偿是一项很陈旧的准则，它在世界上一些首要的一般法系国家，如英国、澳大利亚、新西兰、美国和加拿大等都得到了广泛的适用。施行赏罚性补偿，是为了赏罚和阻挠一些特定的行为，特别是成心或歹意所造成的的行为。此外，赏罚性补偿还能够引导受害人的气愤心情，避免受害一方由于侵权方的歹意侵权而采纳一些以眼还眼的报复行为，全面补偿受害人所遭受的物质和精神丢失。
赏罚性补偿虽然在一般法系国家得到了广泛的运用，但在大多数大陆法系国家却没有得到供认。大多数的大陆法系国家对民事案件的丢失补偿额被限定在必定范围内，使受害人一方回复到没有受损时的状况。
我国一直以来选用大陆法系的态度，坚持补偿选用实践丢失准则，即只补偿受害者由于侵权行为而实践遭到的丢失。但在1993年拟定《顾客权益保护法》时，学习了英美法系的赏罚性补偿准则，该法第49条规则：“经营者供给产品或许服务有诈骗行为的，应当依照顾客的要求添加补偿其遭到的丢失，添加补偿的金额为顾客购买产品的价款或许接受服务的费用的一倍。”这一规则第一次选用了赏罚性补偿准则，以制裁消费领域中的诈骗行为，保护顾客的合法权益。此次，劳作合同法为了更好地保护劳作者的合法权益，对用人单位成心不签定书面劳作合同或许延迟签定劳作合同，以及成心不与劳作者缔结无固定期限劳作合同的违法行为，规则了“应当向劳作者每月付出二倍的薪酬”这样一个赏罚性的补偿准则，用于赏罚用人单位的违法行为，一起也是催促用人单位赶快依法与劳作者签定劳作合同，然后保护作为弱者一方的劳作者的合法权益，保护劳作联系的调和安稳。
2.用人单位不与劳作者签定书面劳作合同超越一年的，应付出二倍薪酬的起止点为自用工之日起满1个月的次日至满一年的前1日，不超越11个月
需求阐明的是，《劳作合同法》第14条第3款规则，用人单位自用工之日起满1年不与劳作者缔结书面劳作合同的，视为用人单位与劳作者已缔结无固定期限劳作合同。假如用人单位自用工之日起满1年仍不与劳作者缔结书面劳作合同的，是不是还应当骄傲1年的次日起每满1个月再付出二倍薪酬?笔者以为，这种了解是过错的。《劳作合同法》第14条第3款仅仅规则“视为用人单位与劳作者已缔结无固定期限劳作合同”，假如由于用人单位满1年后仍未缔结无固定期限合同，即要接受每月付出二倍薪酬的赏罚，对用人单位显着不公平。正确的做法是，用人单位应当自用工之日起满1个月的次日至满1年的前1日向劳作者每月付出两倍的薪酬。
3.用人单位不与劳作者缔结书面劳作合同应承当的法律职责
用人单位自用工之日起超越一个月依然不与劳作者缔结书面劳作合同的，应当承当的法律职责包含：
(1)加倍付出薪酬的职责，即在用人单位违法期间(其开始时日为用工满一个月之日;停止时日为违法行为停止之日，即用人单位与劳作者缔结劳作合同之日)，用人单位应当向劳作者每月付出二倍的薪酬;但依照二倍规范付出薪酬的期间最长不超越十一个月，即该期间最长为自用工之日起满一个月，至自用工之日起满一年的时日。
这其间一倍的薪酬是劳作者正常劳作所得，另一倍的薪酬是赏罚性的补偿金。劳作者的薪酬不清晰的，应当依据本法第十一条的规则确认，即应当依照团体合同规则的规范履行;没有团体合同或许团体合同未作规则的，按同工同酬确认。
假如用人单位没有在违法期间向劳作者每月付出二倍的薪酬，依据《劳作保证督查法令》以及劳作争议处理法律法规的规则，劳作者能够向劳作行政部门投诉或许依法请求劳作争议裁定，或向人民法院提起诉讼。
(2)补订无固定期限劳作合同的职责。假如用人单位自用工之日起满一年依然不与劳作者缔结书面劳作合同，依据本法第十四条第三款的规则，视为用人单位与劳作者已缔结无固定期限劳作合同。因而，在这种景象下，用人单位应当与劳作者补订书面劳作合同，而且将劳作合同期限约好为无固定期限。
不缔结书面劳作合同的法律职责
1.《中华人民共和国劳作合同法》
第八十二条用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出二倍的薪酬。
用人单位违背本法规则不与劳作者缔结无固定期限劳作合同的，自应当缔结无固定期限劳作合同之日起向劳作者每月付出二倍的薪酬。
第十四条【无固定期限劳作合同】无固定期限劳作合同，是指用人单位与劳作者约好无确认停止时刻的劳作合同。
用人单位与劳作者协商一致，能够缔结无固定期限劳作合同。有下列景象之一，劳作者提出或许赞同续订、缔结劳作合同的，除劳作者提出缔结固定期限劳作合同外，应当缔结无固定期限劳作合同：
(一)劳作者在该用人单位接连作业满十年的;
(二)用人单位初度施行劳作合同准则或许国有企业改制从头缔结劳作合一起，劳作者在该用人单位接连作业满十年且距法定退休年龄缺乏十年的;
(三)接连缔结二次固定期限劳作合同，且劳作者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规则的景象，续订劳作合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳作者缔结书面劳作合同的，视为用人单位与劳作者已缔结无固定期限劳作合同。
2.《中华人民共和国劳作合同法施行法令》
第六条用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当依照劳作合同法第八十二条的规则向劳作者每月付出两倍的薪酬，并与劳作者补订书面劳作合同;劳作者不与用人单位缔结书面劳作合同的，用人单位应当书面通知劳作者停止劳作联系，并依照劳作合同法第四十七条的规则付出经济补偿。
前款规则的用人单位向劳作者每月付出两倍薪酬的起算时刻为用工之日起满一个月的次日，截止时刻为补订书面劳作合同的前一日。
第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳作合同法第八十二条的规则向劳作者每月付出两倍的薪酬，并视为自用工之日起满一年的当日现已与劳作者缔结无固定期限劳作合同，应当当即与劳作者补订书面劳作合同。
1.用人单位未缔结或未续订劳作合同超越一个月不满一年的，应当向劳作者付出二倍薪酬——陈克斌与重庆英利房地产开发有限公司劳作合同纠纷上诉案
事例要旨：用人单位未缔结或未续订劳作合同超越一个月不满一年的，应当向劳作者付出自用工之日起满一个月的次日或合同到期未续订满一个月的次日起至补订书面劳作合同的前一日止的二倍薪酬。
2.用人单位建议自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同是劳作者形成的，但又无依据证明的，仍应付出劳作者二倍薪酬——上海金盘子餐饮办理有限公司诉柏天华劳作合同纠纷案
事例要旨：用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出二倍的薪酬。用人单位建议未与劳作者签定劳作合同是劳作者形成的，又未供给任何依据予以证明，即使劳作者从前赞同先试用再签约，单位仍应付出劳作者二倍薪酬。
1.用人单位超越1个月不满1年不与劳作者签定劳作合同的应付出二倍的月薪酬并应及时补订书面劳作合同
关于用人单位自用工之日起超越1个月不满1年不与劳作者缔结书面劳作合同，以及用人单位违背本法规则不与劳作者缔结无固定期限劳作合同的违法行为，本条规则了一种赏罚性的民事补偿职责，即应当向劳作者付出二倍的月薪酬。
赏罚性补偿，又叫做惩戒性补偿，它指的是对受害方的实践丢失予以补偿性补偿之外的补偿，一般是由于侵权方的一些特别的不妥行为所造成的。赏罚性补偿是一项很陈旧的准则，它在世界上一些首要的一般法系国家，如英国、澳大利亚、新西兰、美国和加拿大等都得到了广泛的适用。施行赏罚性补偿，是为了赏罚和阻挠一些特定的行为，特别是成心或歹意所造成的的行为。此外，赏罚性补偿还能够引导受害人的气愤心情，避免受害一方由于侵权方的歹意侵权而采纳一些以眼还眼的报复行为，全面补偿受害人所遭受的物质和精神丢失。
赏罚性补偿虽然在一般法系国家得到了广泛的运用，但在大多数大陆法系国家却没有得到供认。大多数的大陆法系国家对民事案件的丢失补偿额被限定在必定范围内，使受害人一方回复到没有受损时的状况。
我国一直以来选用大陆法系的态度，坚持补偿选用实践丢失准则，即只补偿受害者由于侵权行为而实践遭到的丢失。但在1993年拟定《顾客权益保护法》时，学习了英美法系的赏罚性补偿准则，该法第49条规则：“经营者供给产品或许服务有诈骗行为的，应当依照顾客的要求添加补偿其遭到的丢失，添加补偿的金额为顾客购买产品的价款或许接受服务的费用的一倍。”这一规则第一次选用了赏罚性补偿准则，以制裁消费领域中的诈骗行为，保护顾客的合法权益。此次，劳作合同法为了更好地保护劳作者的合法权益，对用人单位成心不签定书面劳作合同或许延迟签定劳作合同，以及成心不与劳作者缔结无固定期限劳作合同的违法行为，规则了“应当向劳作者每月付出二倍的薪酬”这样一个赏罚性的补偿准则，用于赏罚用人单位的违法行为，一起也是催促用人单位赶快依法与劳作者签定劳作合同，然后保护作为弱者一方的劳作者的合法权益，保护劳作联系的调和安稳。
2.用人单位不与劳作者签定书面劳作合同超越一年的，应付出二倍薪酬的起止点为自用工之日起满1个月的次日至满一年的前1日，不超越11个月
需求阐明的是，《劳作合同法》第14条第3款规则，用人单位自用工之日起满1年不与劳作者缔结书面劳作合同的，视为用人单位与劳作者已缔结无固定期限劳作合同。假如用人单位自用工之日起满1年仍不与劳作者缔结书面劳作合同的，是不是还应当骄傲1年的次日起每满1个月再付出二倍薪酬?笔者以为，这种了解是过错的。《劳作合同法》第14条第3款仅仅规则“视为用人单位与劳作者已缔结无固定期限劳作合同”，假如由于用人单位满1年后仍未缔结无固定期限合同，即要接受每月付出二倍薪酬的赏罚，对用人单位显着不公平。正确的做法是，用人单位应当自用工之日起满1个月的次日至满1年的前1日向劳作者每月付出两倍的薪酬。
3.用人单位不与劳作者缔结书面劳作合同应承当的法律职责
用人单位自用工之日起超越一个月依然不与劳作者缔结书面劳作合同的，应当承当的法律职责包含：
(1)加倍付出薪酬的职责，即在用人单位违法期间(其开始时日为用工满一个月之日;停止时日为违法行为停止之日，即用人单位与劳作者缔结劳作合同之日)，用人单位应当向劳作者每月付出二倍的薪酬;但依照二倍规范付出薪酬的期间最长不超越十一个月，即该期间最长为自用工之日起满一个月，至自用工之日起满一年的时日。
这其间一倍的薪酬是劳作者正常劳作所得，另一倍的薪酬是赏罚性的补偿金。劳作者的薪酬不清晰的，应当依据本法第十一条的规则确认，即应当依照团体合同规则的规范履行;没有团体合同或许团体合同未作规则的，按同工同酬确认。
假如用人单位没有在违法期间向劳作者每月付出二倍的薪酬，依据《劳作保证督查法令》以及劳作争议处理法律法规的规则，劳作者能够向劳作行政部门投诉或许依法请求劳作争议裁定，或向人民法院提起诉讼。
(2)补订无固定期限劳作合同的职责。假如用人单位自用工之日起满一年依然不与劳作者缔结书面劳作合同，依据本法第十四条第三款的规则，视为用人单位与劳作者已缔结无固定期限劳作合同。因而，在这种景象下，用人单位应当与劳作者补订书面劳作合同，而且将劳作合同期限约好为无固定期限。