公司承诺义务是否因合同解除而不履行
来源：听讼网整理 2019-03-20 19:19
【案情】
陶某在和平稳妥公司某市分公司的成绩特别优异，屡次评为公司最佳稳妥署理员。2008年3月25日兴业稳妥公司某市分公司为扩展兵强马壮，决议派员与陶某约谈许诺20万元人民币作为“换岗”补偿金(分3次付出)，不含工薪，延聘为本公司稳妥署理员。陶某策画和平稳妥公司后续佣钱是没有了，得到如此补偿仍是合算，欣然赞同了。2009年3月26日兴业公司以金融危机为托言，需削减开支，解除了对陶某的聘任。陶某以为，自己被解聘，但兴业公司许诺补偿款还有10万元未付出，兴业公司不守信用，违背合同约好，故恳求法院，判令公司付出该笔余款。
【不合】
就该笔补偿费是否支撑，有如下几种定见：
第一种定见以为，陶某换岗行为，归于竞业约束的规模。《劳作合同法》第24条关于竞业约束的规则，其脱离和平公司后，到与本单位从事同类事务的有竞赛联系的署理稳妥事务，其与兴业稳妥公司的劳务合同不该得到法令保护，法院应该依职权自动检查，依据《中华人民共和国合同法》第五十二条有下列景象之一的，合同无效：“（五）违背法令、行政法规的强制性规则。”以及《中华人民共和国合同法》第五十六条的规则“无效的合同或许被吊销的合同自始没有法令约束力。”陶某违背竞业禁止的规则，与兴业公司所签定的劳务合同是无效合同。因而，该合同的权力不该遭到法令保护。
第二种定见以为，陶某的身份不归于竞业禁止适用的目标。依据《劳作合同法》第24条规则，由于竞业禁止并不能适用于整体员工，竞业禁止的目标只能是本单位中触摸商业秘密的员工，特别是那些技术含量高的企业中的主管人员和科技人员。陶某所从事的是稳妥署理事务，是一名普通员工，其特别之处是使用自己的个人人际联系和本身才能起得比常人获取超凡的作业成绩，其特别的才能不是单位的商业秘密。再者陶某既没有担任任何部分所谓高档职位、也没有与有什么高端科技的使用和触摸的时机，其特别的才能不归于高技术含量领域，而是本身的天分，不受《劳作合同法》第24条规则的竞业约束的人员的约束。因而陶某的恳求不受该规则约束。因而，该合同的权力应该遭到法令保护。
第三种定见以为，陶某与兴业稳妥公司所构成的口头劳务合同（稳妥署理合同）胶葛。陶某同兴业稳妥公司所口头约好的合同所触及的补偿金，与和平稳妥公司的前一合同没有直接利害联系。后一劳务合同约好给付补偿金是兴业稳妥公司以为自己脱离该公司佣钱收入丢失的补偿，出于其自愿行为，假如被告违约不实行，原告等于遭到诈骗，丢失无法挽回，因而法院应该支撑原告的恳求。
【管析】
笔者赞同第三种定见。实践中，人们通常将供给活劳作服务的进程称之为劳务。与劳务有关的合同许多，除了雇佣之外，尚有承包、出书、运送、托付、稳妥署理、行纪、居间、存放、仓储等。劳务合同的概念很广泛。稳妥署理合同归于广义的劳务合同的一种，它与劳作合同是存在差异的。首要表现在如下几点：
一、主体资历不同。劳作法令联系中的劳作者首要是以员工身份从事劳作，除特别部分和特别岗位外，一般不作资质约束，劳作者归于单位编制内员工。稳妥署理人是以署理人的身份从事事务活动，应当具有法令规则的条件，通过查核和政府主管部分的同意，方能获得署理资历，不归于稳妥公司员工编制之列。可见，稳妥公司对稳妥署理员施行登记簿办理，稳妥署理人依法不归于稳妥公司的在职编制人员。劳作合同的被招聘主体一方有必要是年满16周岁至60周岁（女55周岁或女工50周岁）的、没有彻底损失劳作才能的劳作者；劳务合同的被招聘主体一方则只须具有民事行为才能就行。
陶某在和平稳妥公司某市分公司的成绩特别优异，屡次评为公司最佳稳妥署理员。2008年3月25日兴业稳妥公司某市分公司为扩展兵强马壮，决议派员与陶某约谈许诺20万元人民币作为“换岗”补偿金(分3次付出)，不含工薪，延聘为本公司稳妥署理员。陶某策画和平稳妥公司后续佣钱是没有了，得到如此补偿仍是合算，欣然赞同了。2009年3月26日兴业公司以金融危机为托言，需削减开支，解除了对陶某的聘任。陶某以为，自己被解聘，但兴业公司许诺补偿款还有10万元未付出，兴业公司不守信用，违背合同约好，故恳求法院，判令公司付出该笔余款。
【不合】
就该笔补偿费是否支撑，有如下几种定见：
第一种定见以为，陶某换岗行为，归于竞业约束的规模。《劳作合同法》第24条关于竞业约束的规则，其脱离和平公司后，到与本单位从事同类事务的有竞赛联系的署理稳妥事务，其与兴业稳妥公司的劳务合同不该得到法令保护，法院应该依职权自动检查，依据《中华人民共和国合同法》第五十二条有下列景象之一的，合同无效：“（五）违背法令、行政法规的强制性规则。”以及《中华人民共和国合同法》第五十六条的规则“无效的合同或许被吊销的合同自始没有法令约束力。”陶某违背竞业禁止的规则，与兴业公司所签定的劳务合同是无效合同。因而，该合同的权力不该遭到法令保护。
第二种定见以为，陶某的身份不归于竞业禁止适用的目标。依据《劳作合同法》第24条规则，由于竞业禁止并不能适用于整体员工，竞业禁止的目标只能是本单位中触摸商业秘密的员工，特别是那些技术含量高的企业中的主管人员和科技人员。陶某所从事的是稳妥署理事务，是一名普通员工，其特别之处是使用自己的个人人际联系和本身才能起得比常人获取超凡的作业成绩，其特别的才能不是单位的商业秘密。再者陶某既没有担任任何部分所谓高档职位、也没有与有什么高端科技的使用和触摸的时机，其特别的才能不归于高技术含量领域，而是本身的天分，不受《劳作合同法》第24条规则的竞业约束的人员的约束。因而陶某的恳求不受该规则约束。因而，该合同的权力应该遭到法令保护。
第三种定见以为，陶某与兴业稳妥公司所构成的口头劳务合同（稳妥署理合同）胶葛。陶某同兴业稳妥公司所口头约好的合同所触及的补偿金，与和平稳妥公司的前一合同没有直接利害联系。后一劳务合同约好给付补偿金是兴业稳妥公司以为自己脱离该公司佣钱收入丢失的补偿，出于其自愿行为，假如被告违约不实行，原告等于遭到诈骗，丢失无法挽回，因而法院应该支撑原告的恳求。
【管析】
笔者赞同第三种定见。实践中，人们通常将供给活劳作服务的进程称之为劳务。与劳务有关的合同许多，除了雇佣之外，尚有承包、出书、运送、托付、稳妥署理、行纪、居间、存放、仓储等。劳务合同的概念很广泛。稳妥署理合同归于广义的劳务合同的一种，它与劳作合同是存在差异的。首要表现在如下几点：
一、主体资历不同。劳作法令联系中的劳作者首要是以员工身份从事劳作，除特别部分和特别岗位外，一般不作资质约束，劳作者归于单位编制内员工。稳妥署理人是以署理人的身份从事事务活动，应当具有法令规则的条件，通过查核和政府主管部分的同意，方能获得署理资历，不归于稳妥公司员工编制之列。可见，稳妥公司对稳妥署理员施行登记簿办理，稳妥署理人依法不归于稳妥公司的在职编制人员。劳作合同的被招聘主体一方有必要是年满16周岁至60周岁（女55周岁或女工50周岁）的、没有彻底损失劳作才能的劳作者；劳务合同的被招聘主体一方则只须具有民事行为才能就行。