他的经济补偿金要求合理吗

「事例」张某1998年8月从某国有企业辞去职务应聘到深圳某港商独资企业任技能部分司理，并与该企业签定了为期二年的劳作合同，该合同清晰了张某任技能部分司理职务及其薪酬待遇等内容。1999年7月，张某地点部分的新任主管总监意欲委任别人担任该部分司理，而免除了张某的司理职务，只让其担任该技能部分的一般性行政作业，并将其每月的薪酬从4500元人民币降至2500元。张某对此不服，所以屡次与总司理和人事劳资部交涉，但因为种种原因一向没有清晰的答复。2000年9月，人事劳资部司理才受命将企业领导层的决议转达张某，企业决议对与其签定的劳作合同作改变处理，张某不能康复司理职务，但能够持续做现在的作业，薪酬能够增加到3000元。张某仍不承受，坚持要求企业按本来签定的劳作合同的约好康复其司理职位，并按合同约好的规范付出其薪酬。企业无法，提出与张某洽谈免除劳作合同，张某也考虑到再在此作业也欠好做了，因而也赞同洽谈免除劳作合同。但张某要求，企业应该按劳作法的规则和其任司理时的薪酬规范付出其两个月的经济补偿金，一同付出其被下降的薪酬与本来薪酬的差额部分的经济补偿金。企业通过研讨，只赞同按现在的月2500元的薪酬规范付出张某两个月的经济补偿金，理由是他现已被降级。所以，张某向劳作保证督查组织反映此事。劳作保证督查组织经查询事实，经向企业宣传和解说国家有关规则，企业赞同按张某本来的薪酬规范发给其两个月的经济补偿金9000元，3个月被下降的薪酬与本来薪酬的差额部分6000以及经济补偿金1500元，该企业与张某免除劳作合同。「分析」这是一同因为企业单方面改变劳作合同约好内容，进而由企业与员工洽谈免除劳作合同引发经济补偿争议的事例。《劳作法》第17条规则，缔结和改变劳作合同，应当遵从相等自愿、洽谈一致的准则，不得违背法令、行政法规的规则。劳作合同依法缔结即具有法令约束力，当事人有必要实行劳作合同规则的责任。本案中的企业与张某在劳作合同中对张某在该企业该作业的职务、薪酬规范等作了约好，在劳作合同没有改变之前，企业有必要遵照履行。企业意欲改变劳作合同的内容，也有必要与劳作者洽谈一致。本案中的企业调集张某的作业并下降了其薪酬待遇，但没有征得张某赞同。企业的做法是显着违背劳作法的规则的。《劳作法》第28条规则，用人单位与劳作者洽谈一致免除劳作合同的，应当按照国家有关规则给予经济补偿。劳作部印发的《违背和免除劳作合同的经济补偿方法》第五条规则，经劳作合同当事人洽谈一致，由用人单位免除劳作合同的，用人单位应根据劳作者在本单位作业年限，每满一年发给相当于一个月薪酬的经济补偿金，最多不超越十二个月。作业时间不满一年的按一年的规范发给经济补偿金。第三条规则，用人单位克扣或许拖欠劳作者薪酬的，以及拒不付出付出劳作者延伸劳作时间薪酬酬劳的，除在规则的时间内全额付出劳作者薪酬酬劳外，还需加发相当于薪酬酬劳的百分之二十五的经济补偿金。本案中张某在该企业作业了十三个月，企业发给其两个月的经济补偿金是契合国家规则的，但以张某被降级后薪酬规范来计发经济补偿金，是不合适的。这是因为在没有与劳作者达到劳作合同的改变之前，企业应该按合同约好的薪酬规范付出张某的薪酬，企业私行下降张某薪酬的行为没有法令依据，按合同约好反而是克扣了张某的薪酬。本案中劳作保证督查组织的处理是正确的，企业不只要给张某原按合同约好规范补足其薪酬，并且还要为此付出私行减发薪酬的经济补偿金。因而，企业应该全面、精确地了解和履行国家有关规则，才干正确处理好相似的胶葛而不违法。