如何把调岗做到合法合理深圳劳动法律师解析
来源：听讼网整理 2019-01-02 18:32
劳作合同是劳作者与单位所签定的合同，是用来标准两者之间有关的事项，在签定了相应的合同之后，用人单位能够将企业的员工调到其他的部分进行作业，可是不得调离单位。下面就由听讼网小编为咱们收拾相应的材料，期望对咱们有所协助。
怎么把调岗做到合法合理?能否调岗?该怎么调岗?
关于这些问题，无论是劳作者仍是用人单位，都有着颇多的困惑。下面深圳创勤劳作法令师为您解析：
咱们举一个比如：陈先生任职与公司的后勤部，两边签定有劳作合同，合同中没有关于岗位调整的约好，因金融危机的影响，公司领导决议吊销后勤部，将后勤部的员工调到其他部分，并根据新的作业岗位来从头核定薪酬薪酬，不可避免，陈先生的薪酬降低了将近1000元，陈先生回绝到新部分签到作业，公司对此也十分头疼，两边又不知该怎么依照法令来处理此问题。
上述事例的焦点问题在于：公司在根据商场做出生产经营战略调整的状况下，是否有权调整员工的作业岗位?若有权的话，该经过怎样的程序来调整?劳作者在这个调整的进程中享有什么权力?
像事例中的公司相同，在生产经营的进程中，公司必然会需求做出许多的调整，如作业地址的改变、作业内容的改变、员工岗位和薪酬的调整等等，这些改变对公司来说，是公司的商场经济的浪潮中求生存求发展的根本办法，法令不可能生硬的要求一个公司依照成立时的设置永续的坚持下去。法令能做到的，是确认一个合理的规矩，在保证公司的经营自主权和维护劳作者俄根本权力之间到达一种平衡。
那么，在《中华人民共和国劳作合同法》中，有哪些关于调岗的劳作法规呢?
《中华人民共和国劳作合同法》第三条规则：“缔结劳作合同，应当遵从合法、公正、相等自愿、洽谈共同、诚实信用的准则”依法缔结的劳作合同具有约束力，用人单位与劳作者应当实行劳作合同约好的职责。
《中华人民共和国劳作合同法》第三十五条规则：“用人单位与劳作者洽谈共同，能够改变劳作合同约好的内容。改变劳作合同，应当选用书面形式，改变后的劳作合同文本由用人单位和劳作者各执一份。”
《中华人民共和国劳作合同法》第四十条：有下列景象之一的，用人单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月薪酬，能够革除劳作合同：
劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事用人单位另行安排的作业的。
劳作者不能担任作业，经过培训或调整作业岗位，依然不能担任作业的。
劳作合同缔结时所根据的客观状况发作严重改变，致使劳作合同无法实行，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改变劳作合同内容达到协议的。
从上述法令规则中，能够扼要的概括出如下关于调岗的根本规则：
首要：全面、恰当的实行劳作合同的约好，是用人单位和劳作者两边根本的权力和职责，因而，企业不能够随意改变劳作者的岗位。
其次，若两边在劳作合同或员工手册中有关于调岗调薪的书面约好，那么在呈现了相应的现实状况时，用人单位能够以该约好作为调岗调薪的合法根据。在此需求特别强调的是，在劳作合同种对调岗调薪的条件进行约好时必定要是合法合理的。相等、自愿、洽谈共同是劳作合同两边缔结或改变合一起应当遵从的根本准则，若合同中的条款约好是显着加剧劳作者的职责、扫除劳作者的权力、革除用人单位的法定职责的话，用人单位根据这样的条款做出的决议，是不会被劳作争议仲裁委员会或许法院确定为是有合法根据的。因而，优先适用约好的根本准则贯穿在实行劳作合同的整个进程，当然，“约好”不合法不合理的，应归于无效。比如说在实践中，许多的用人单位在劳作合同格局文本的设计时，都会加上“某某许诺无条件遵守公司的岗位调整和薪酬调整，不然公司能够革除劳作合同，并无需提早告诉、无需付出任何的经济补偿”，或许“企业根据作业需求可调整乙方的作业岗位，乙方应予以遵守”这样的约好就显着归于不公正的霸王条款，其效能是不会被法令所认可的。
再次：在以下四种状况下，用人单位能够调整职作业业岗位：
榜首：用人单位与劳作者洽谈共同，能够改变劳作合同的内容;
第二：若劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业的，单位能够为该员工另行安排其他的作业岗位;
第三：劳作者自己不能担任所从事的作业，用人单位能够对其岗位进行必要的调整。这归于用人单位的自主权，员工应遵守单位的安排，假如两边就调整岗位无法达到共一起，企业有权革除劳作合同;
第四：劳作合同缔结时所根据的客观状况发作严重改变，致使原劳作合同无法实行的，经用人单位与劳作者洽谈，能够就劳作合同的内容进行改变。至于何种状况为“客观状况发作严重改变并致使原劳作合同无法实行的”，由仲裁委或法院根据具体状况来做个案确定。
别的，在广东区域，还有一个相关的文件规则了用人单位行使用工自主权时须契合的条件：
(一)调整劳作者作业岗位是用人单位生产经营的需求;
(二)调整作业岗位后劳作者的薪酬水平与原岗位根本适当;
(三)不具有侮辱性和惩罚性;
(四)无其他违背法令法规的景象。
综上，为习惯改变无常的客观状况，法令规则劳作合同经当事人洽谈共同能够改变，一起为加强用人单位对劳作进程的安排办理自主权，法令规则在特定状况下用人单位能够单独改变劳作合同。
怎么把调岗做到合法合理?能否调岗?该怎么调岗?
关于这些问题，无论是劳作者仍是用人单位，都有着颇多的困惑。下面深圳创勤劳作法令师为您解析：
咱们举一个比如：陈先生任职与公司的后勤部，两边签定有劳作合同，合同中没有关于岗位调整的约好，因金融危机的影响，公司领导决议吊销后勤部，将后勤部的员工调到其他部分，并根据新的作业岗位来从头核定薪酬薪酬，不可避免，陈先生的薪酬降低了将近1000元，陈先生回绝到新部分签到作业，公司对此也十分头疼，两边又不知该怎么依照法令来处理此问题。
上述事例的焦点问题在于：公司在根据商场做出生产经营战略调整的状况下，是否有权调整员工的作业岗位?若有权的话，该经过怎样的程序来调整?劳作者在这个调整的进程中享有什么权力?
像事例中的公司相同，在生产经营的进程中，公司必然会需求做出许多的调整，如作业地址的改变、作业内容的改变、员工岗位和薪酬的调整等等，这些改变对公司来说，是公司的商场经济的浪潮中求生存求发展的根本办法，法令不可能生硬的要求一个公司依照成立时的设置永续的坚持下去。法令能做到的，是确认一个合理的规矩，在保证公司的经营自主权和维护劳作者俄根本权力之间到达一种平衡。
那么，在《中华人民共和国劳作合同法》中，有哪些关于调岗的劳作法规呢?
《中华人民共和国劳作合同法》第三条规则：“缔结劳作合同，应当遵从合法、公正、相等自愿、洽谈共同、诚实信用的准则”依法缔结的劳作合同具有约束力，用人单位与劳作者应当实行劳作合同约好的职责。
《中华人民共和国劳作合同法》第三十五条规则：“用人单位与劳作者洽谈共同，能够改变劳作合同约好的内容。改变劳作合同，应当选用书面形式，改变后的劳作合同文本由用人单位和劳作者各执一份。”
《中华人民共和国劳作合同法》第四十条：有下列景象之一的，用人单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月薪酬，能够革除劳作合同：
劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事用人单位另行安排的作业的。
劳作者不能担任作业，经过培训或调整作业岗位，依然不能担任作业的。
劳作合同缔结时所根据的客观状况发作严重改变，致使劳作合同无法实行，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改变劳作合同内容达到协议的。
从上述法令规则中，能够扼要的概括出如下关于调岗的根本规则：
首要：全面、恰当的实行劳作合同的约好，是用人单位和劳作者两边根本的权力和职责，因而，企业不能够随意改变劳作者的岗位。
其次，若两边在劳作合同或员工手册中有关于调岗调薪的书面约好，那么在呈现了相应的现实状况时，用人单位能够以该约好作为调岗调薪的合法根据。在此需求特别强调的是，在劳作合同种对调岗调薪的条件进行约好时必定要是合法合理的。相等、自愿、洽谈共同是劳作合同两边缔结或改变合一起应当遵从的根本准则，若合同中的条款约好是显着加剧劳作者的职责、扫除劳作者的权力、革除用人单位的法定职责的话，用人单位根据这样的条款做出的决议，是不会被劳作争议仲裁委员会或许法院确定为是有合法根据的。因而，优先适用约好的根本准则贯穿在实行劳作合同的整个进程，当然，“约好”不合法不合理的，应归于无效。比如说在实践中，许多的用人单位在劳作合同格局文本的设计时，都会加上“某某许诺无条件遵守公司的岗位调整和薪酬调整，不然公司能够革除劳作合同，并无需提早告诉、无需付出任何的经济补偿”，或许“企业根据作业需求可调整乙方的作业岗位，乙方应予以遵守”这样的约好就显着归于不公正的霸王条款，其效能是不会被法令所认可的。
再次：在以下四种状况下，用人单位能够调整职作业业岗位：
榜首：用人单位与劳作者洽谈共同，能够改变劳作合同的内容;
第二：若劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业的，单位能够为该员工另行安排其他的作业岗位;
第三：劳作者自己不能担任所从事的作业，用人单位能够对其岗位进行必要的调整。这归于用人单位的自主权，员工应遵守单位的安排，假如两边就调整岗位无法达到共一起，企业有权革除劳作合同;
第四：劳作合同缔结时所根据的客观状况发作严重改变，致使原劳作合同无法实行的，经用人单位与劳作者洽谈，能够就劳作合同的内容进行改变。至于何种状况为“客观状况发作严重改变并致使原劳作合同无法实行的”，由仲裁委或法院根据具体状况来做个案确定。
别的，在广东区域，还有一个相关的文件规则了用人单位行使用工自主权时须契合的条件：
(一)调整劳作者作业岗位是用人单位生产经营的需求;
(二)调整作业岗位后劳作者的薪酬水平与原岗位根本适当;
(三)不具有侮辱性和惩罚性;
(四)无其他违背法令法规的景象。
综上，为习惯改变无常的客观状况，法令规则劳作合同经当事人洽谈共同能够改变，一起为加强用人单位对劳作进程的安排办理自主权，法令规则在特定状况下用人单位能够单独改变劳作合同。